O Mundo de Gestão de Recursos Humanos

Suspensao Contrato de Trabalho por Falta Pagamento Pontual

2011-11-06T00:12:00.002Z

Quando a falta de pagamento pontual da retribuição se prolongue por período de 15 dias sobre a data do vencimento, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho, devendo para isso:
- Enviar comunicação à entidade empregadora;
- Comunicar à Autoridade para as Condições do Trabalho;
- Proceder às comunicações com uma antecedência mínima de 8 dias em relação à data do início da suspensão.

A suspensão do contrato pode ser exercida antes de esgotados os 15 dias, quando o empregador declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao termo desses 15 dias.
A falta de pagamento que se prolongue por período de 15 dias deve ser declarada pelo empregador no prazo de 5 dias, a pedido dos/as trabalhadores/as. Em caso de recusa a IGT, a pedido do/a trabalhador/a, emitirá a respectiva declaração.

Efeitos da suspensão
Durante a suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho, mantendo o/a trabalhador/a direito à retribuição vencida até ao início da suspensão e respectivos juros de mora (juros legais).

Cessação da suspensão
Mediante comunicação do trabalhador ao empregador e à Autoridade para as Condições do Trabalho, de que põe termo à suspensão a partir da data que expressamente mencione;
Com o pagamento integral das retribuições em dívida e dos respectivos juros de mora.

Direito a prestações de desemprego
A suspensão do contrato de trabalho confere ao trabalhador o direito a prestações de desemprego, durante o período de suspensão, nas mesmas condições exigidas e nos limites fixados no regime de protecção no desemprego.
As prestações de desemprego podem também ser atribuídas em relação ao período de retribuição em atraso, desde que tal seja requerido, não podendo, porém, o seu quantitativo ser superior a um subsídio por cada três retribuições mensais não recebidas.

Confere igualmente direito a prestações de desemprego o não pagamento pontual:
- Da retribuição determinada pela suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador ou encerramento da empresa por período igual ou superior a 15 dias;
- Da compensação retributiva em situações de crise empresarial.

Prestação de trabalho durante a suspensão
Durante a suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador pode dedicar-se a outra actividade (ainda que remunerada), desde que não viole as suas obrigações para com o empregador originário (p. ex; lealdade, concorrência) e para com a segurança social (suspensão das prestações de desemprego).

2011-11-05T23:13:00.001Z

No dia 1/10/11 às 11:49 PM, umas das leitoras do meu blog deixou este comentário que me deixou a pensar. Aqui fica....

"Olá... sou licenciada em Gestão de Recursos Humanos, desde 2003... exerci durante 7 anos funções na área dos recursos humanos... actualmente encontro-me desempregada e tem sido muito complexo encontrar emprego na área... os salários são muito baixos, as funções pouco atractivas, pois recrutam licenciados em GRH para funções administrativas, e qq outra licenciatura é admitida para trabalhar em RH (psicologia, sociologia, gestão, direito, etc.), resumindo tirar GRH é uma perca de tempo... nem existem cunhas que nos valham..."

2011-11-05T22:45:00.001Z

Obrigada a todos os que teem passado pelo meu blog e deixado o vosso comentario, espero que continuem a segui-lo.
O meu Muito Obrigada =)

Estágios extra-curriculares vão ser pagos e devem ter 12 meses

2011-03-03T16:47:00.002Z

Os estágios profissionais extra-curriculares vão passar a ser pagos, com um valor mínimo de 419,22 euros, e devem ter um contrato escrito e uma duração 12 meses, de acordo com um decreto-lei aprovado hoje em Conselho de Ministros.

Segundo a ministra do Trabalho e da Solidariedade Social, as novas regras aplicam-se aos estágios profissionais extra-curriculares, incluindo os que tenham como objectivo a aquisição de uma habilitação profissional para o acesso a uma profissão.
Passa a ser obrigatório atribuir um subsídio de estágio - "deixam de existir estágios não remunerados", avisou a ministra Helena André. O Governo propõe que essa retribuição deve ter como mínimo o valor do indexante dos apoios sociais que é actualmente de 419,22 euros.
O contrato de estágio tem que ser escrito, onde deverá constar o valor remuneratório, o período de duração, a indicação "clara da área onde se desenvolve o estágio, as funções e tarefas do estagiário, o local da sua realização. Também é necessário que exista sempre um orientador de estágio, enumerou a ministra na conferência de imprensa no final da reunião do Conselho de Ministros.
Sobre a duração do estágio, o Governo propõe que seja de 12 meses, "com a excepção de poder ser alargado até 18 meses quando se tratar de aquisição de habilitações profissionais legalmente exigíveis para o exercício de determinadas profissões", especificou a ministra. Questionada pelos jornalistas, Helena André disse que este regime também se aplica aos estágios de advocacia.
"Com estas medidas temos o objectivo claro de combater situações de fraude e garantir aos estagiários que estamos a tentar reduzir as condições de precariedade" em que muitos trabalham.
Fora desta regulamentação permanecem os estágios profissionais de muito curta duração, ou seja, no máximo de três meses, pelos quais "não é devido o pagamento de subsídio de estágio", especifica o comunicado.
Helena André lembrou que este diploma vem na sequência do acordo tripartido sobre o sistema de regulação das relações laborais, das políticas de emprego e da protecção social, celebrado entre o Governo e os parceiros sociais, em Junho de 2008. O primeiro-ministro também abordou o assunto no último debate quinzenal que teve no Parlamento.

Fonte: Jornal Publico

Geração à Rasca - SIC

2011-02-17T21:43:00.001Z

http://sic.sapo.pt/online/video/informacao/noticias-pais/2011/2/geracao-a-rasca---especial-informacao16-02-2011-22412.htm

Para quem nao viu a reportagem aproveite agora

Feliz Natal!!!!!!!!

2010-12-21T17:50:00.002Z

Trabalho vc Prisão

2010-11-09T14:23:00.000Z

Trabalho: passas a maior parte do teu tempo numa sala 3x4m
Prisão: passas a maior parte do teu tempo numa sala 1x2m
(safa…)

Trabalho: almoças uma vez e tens de a pagar…
Prisão: três refeições por dia, de borla…
(e vêem quentinhas?)

Trabalho: ganhas mais trabalho com o bom comportamento
Prisão: és libertado por bom comportamento
(já começa a exploração…)

Trabalho: se quiseres tens de abrires todas as portas
Prisão: um guarda abre e fecha todas as portas por ti
(e sempre de olho no cacetete…)

Trabalho: se vires algum jogo do Europeu sem autorização podes vir parar à rua
Prisão: é “bilhar”, é “póquer”, é à “sueca”, vês TV e no intervalo aproveitas e esfaqueias um gajo qualquer que não curtes
(gosto desta…)

Trabalho: tu tens mãe? Ou amigos? Nem tens tempo para eles…
Prisão: recebes visitas da mãe e amigos…
(que te levam bolachas e cigarros)

Trabalho: pagas todas as tuas despesas, impostos, taxas…
Prisão: todas as despesas são pagas pelos contribuintes… sem fazer nenhum
(trabalha ai trabalhador)

Trabalho: aqui os filhos da puta têm nomes específicos: chefes, gerentes, directores, etc
Prisão: aqui são apenas guardas… podem é ser sádicos
(safa…)

Trabalho: cortam todo o tipo de e-mail com piadas, imagens de gajas boas, musicas, sites pornográficos, sites desportivos, etc
Prisão: todo o tempo do mundo para ver tudo…
(até o site do programa “Fátima”, da SIC)

Prisão: em média sais ao fim de 15 anos…
Trabalho: tens de cumprir durante 42 anos e não te adianta teres bom comportamento

Que conclusão tiramos?

O Seu 13º Mês Não Existe

2010-10-22T17:27:00.003+01:00

INTERESSANTE

Os ingleses pagam à semana e claro, administrativamente é uma seca! Mas ...diz-se que há sempre uma razão para as coisas! Ora bem, cá está um exemplo aritmético simples que não exige altos conhecimentos de Matemática.

Uma forma de desmascarar os brilhantes neo-liberais e os seus técnicos (lacaios) que recebem pensões de ouro para nos enganarem com as suas brilhantes teorias...
Fala-se que o governo pode vir a não pagar aos funcionários públicos o 13º mês.

Se o fizerem, é uma roubalheira sobre outra roubalheira.

Perguntarão porquê. Respondo: Porque o 13º mês não existe.

O 13º mês é uma das mais escandalosas de todas as mentiras do sistema capitalista, e é justamente aquela que os trabalhadores mais acreditam.

Eis aqui uma modesta demonstração aritmética de como foi fácil enganar os trabalhadores.

Suponhamos que você ganha € 700,00 por mês.

Multiplicando-se esse salário por 12 meses, você recebe um total de € 8.400,00 por um ano de doze meses.

€ 700*12 = € 8.400,00

Em Dezembro, o generoso patrão cristão manda então pagar-lhe o conhecido 13º mês.

€ 8.400,00 + 13º mês = € 9.100,00€

8.400,00 (Salário anual) + € 700,00 (13º mês) = € 9.100 (Salário anual mais o 13º mês)

O trabalhador vai para casa todo feliz com o patrão.

Agora veja bem o que acontece quando o trabalhador se predispõe a fazer umas simples contasque aprendeu no 1º Ciclo:

Se o trabalhador recebe € 700,00 mês e o mês tem quatro semanas, significa que ganha por semana € 175,00.

€ 700,00 (Salário mensal) / 4 (semanas do mês) = € 175,00 (Salário semanal)

O ano tem 52 semanas. Se multiplicarmos € 175,00 (Salário semanal) por 52 (número de semanas anuais) o resultado será € 9.100,00.

€ 700,00 (Salário semanal) * 52 (número de semanas anuais) = € 9.100.00

O resultado acima é o mesmo valor do Salário anual mais o 13º mês

Surpresa, surpresa ? Onde está portanto o 13º Mês? A explicação é simples, embora os nossos conhecidos líderes nunca se tenham dado conta desse facto simples.

A resposta é que o patrão lhe rouba uma parte do salário durante todo o ano, pela simples razão de que há meses com 30 dias, outros com 31 e também meses com quatro ou cinco semanas (ainda assim, apesar de cinco semanas o patrão só paga quatro semanas) o salário é o mesmo tenha o mês 30 ou 31 dias, quatro ou cinco semanas.

No final do ano o generoso patrão presenteia o trabalhador com um 13º mês, cujo dinheiro saiu do próprio bolso do trabalhador.

Se o governo retirar o 13º mês aos trabalhadores da função pública, o roubo é duplo.Daí que, como palavra final para os trabalhadores inteligentes. Não existe nenhum 13º mês.

O patrão apenas devolve o que sorrateiramente lhe surrupiou do salário anual.

Conclusão: Os Trabalhadores recebem o que já trabalharam e não um adicional.

Recomeçam hoje candidaturas aos estágios do IEFP

2010-08-16T14:56:00.000+01:00

A nova fase de candidaturas ao Programa de Estágios Profissionais começa hoje, permitindo às autarquias a contratação de jovens com menos de 35 anos. O processo tinha sido suspenso a 30 de Junho, para avaliação do programa.

Durante este período, o Governo introduziu novas regras. A redução da duração do estágio de 12 para nove meses e a exclusão de médicos e enfermeiros do programa são outras das principais alterações, segundo a portaria publicada no dia 12 de Agosto em “Diário da República”.

"Pode ser uma desvantagem [a redução do prazo de 12 para nove meses], mas neste deve e haver, o facto de dar lugares a mais de cinco mil jovens vale bem a perda dos três meses, até porque essa diferença não interfere na taxa de inserção, que se mantém nos 75% para os estágios com nove meses e mantém-se [também] nesse valor para os de 12 meses", argumentou o secretário de Estado do Emprego e Formação Profissional, Valter Lemos.

O governante lembrou que esta redução representa o regresso "à duração que já tinham e sempre tiveram, e que só foi alargada no ano passado" devido à crise económica.

O Programa de Estágios Profissionais dispõe de uma verba de 180 milhões de euros e vai possibilitar mais 4.500 estágios este ano, totalizando os previstos 45 mil. A opção foi manter o mesmo dinheiro, mas tentar abranger mais pessoas, como explicou o presidente do Instituto de Emprego e Formação Profissional.

Até Julho já foram colocados 27 mil jovens em novos empregos, sobretudo, na área da economia social (lares ou creches) e em empresas de novas tecnologias, telecomunicações, criatividade ou "design".

Novas regras do subsídio de desemprego entram em vigor a 1 de Julho

2010-06-18T11:47:00.000+01:00

As novas regras do subsídio de desemprego foram hoje publicadas em Diário da República e entram em vigor já no próximo mês.
As medidas, que constam no programa de estabilidade e crescimento (PEC), estarão no terreno a partir de 1 de Julho, algo que já tinha sido sinalizado pela Ministra do Trabalho.

Principais alterações:

Um beneficiário do subsídio de desemprego deixa de poder, durante o primeiro ano em que recebe a prestação, recusar propostas de trabalho que garantam uma retribuição ilíquida igual ao superior ao valor do subsídio acrescido de 10 %. A partir do primeiro ano, os beneficiários do subsídio de desemprego passam a ter de aceitar as propostas de trabalho que garantam uma retribuição ilíquida igual ao valor do subsídio que recebem.
São introduzidas correcções ao montante máximo do subsídio de desemprego. Assim, o valor do subsídio não pode ser superior a 75 % do valor líquido da remuneração de referência, que é o montante que serve de base ao cálculo do subsídio. Por outro lado, o subsídio de desemprego não pode, também, exceder o triplo do valor dos indexantes dos apoios sociais (IAS). Limita -se, assim, o valor máximo do subsídio, salvaguardando -se, contudo, as prestações mais baixas. O montante do subsídio de desemprego não pode, em qualquer caso, ser superior ao valor líquido da remuneração de referência que serviu de base de cálculo ao subsídio de desemprego.
O presente decreto -lei vem, ainda, flexibilizar o regime de acumulação de rendimentos de trabalho com as prestações de desemprego. Esta medida vem possibilitar a acumulação do subsídio de desemprego com o desempenho de trabalho parcial por conta de outrem ou de trabalho de actividade independente que sejam geradores de um baixo nível de rendimento. Ao ser alargado o âmbito de atribuição do subsídio de desemprego parcial a outras formas de trabalho, para além do trabalho a tempo parcial, permite -se que o desempregado desenvolva actividades por conta própria sem perder o apoio do subsídio parcial, assegurando -se, desta forma, a transição para a vida activa.
As entidades empregadoras devem comunicar às instituições de segurança social a admissão de novos trabalhadores antes do início do contrato de trabalho. Esta alteração visa assegurar que o sistema de segurança social tem conhecimento, no mais curto espaço de tempo, do início do exercício de uma actividade profissional, evitando -se irregularidade na manutenção do subsídio.

Abonos e Desabonos- tá mt boa!!

2010-05-26T22:01:00.001+01:00

Realmente só nós (o povo português) para permitir uma situação destas!!!
GRANDE VERDADE!!!!!!
1. Vais ter relações sexuais?
O governo dá-te preservativos!
2. Já tiveste?
O governo dá-te a pílula do dia seguinte!
3. Engravidaste?
O governo dá-te o aborto!
4. Tiveste filho?
O governo dá-te o Abono Família!
5. Estás desempregado?
O governo dá-te o Subsídio de Desemprego!
6. És drogado?
O governo dá-te seringas e Rendimento Mínimo!
7. Não gostas de trabalhar?
O governo dá-te o Rendimento Mínimo
8. Foste preso e agora puseram-te cá fora?
O governo dá-te o subsídio de Reinserção Social agora experimenta...ESTUDAR; TRABALHAR; PRODUZIR e ANDAR NA LINHA, e verás o que é que teacontece!!!!!VAIS GANHAR UMA "BOLSA" DE IMPOSTOS NUNCA VISTA EM QUALQUER OUTRO LUGAR DOMUNDO!!!

AGORA VAMOS TODOS APROVEITAR O SISTEMA E FICAMOS TODOS EM CASA...NAO SERÁMELHOR...DO QUE ESTUDAR SEM AJUDAS, TRABALHAR, PRODUZIR, ANDAR NA LINHA ?

Uma dica... (quer dizer uma piada)

2010-04-28T21:09:00.001+01:00

Não sabe como pedir aumento? Olha uma dica:
Um jovem recém formado vai à sala do patrão para pedir aumento e diz logo de cara:- Chefe, o senhor precisa aumentar o meu salário. Há quatro empresas a minha procura.
O chefe fica preocupado com a concorrência, cogita dar o aumento ao rapaz, mas por curiosidade, pergunta:
- Você poderia me dizer quais são essas as quatro empresas?
- Claro que sim. A de água, luz, telefone e do cartão de crédito.

Despedimentos....

2010-04-21T22:35:00.001+01:00

Os milhares de despedimentos em todo o mundo, estão a deixar-me preocupada… devo? Onde vai isto parar?…

Função Pública. Diferenças salariais são cada vez maiores

2010-03-19T17:22:00.002Z

Os funcionários públicos mais bem pagos ganham 7,45 vezes mais do que os mais mal pagos. Em 1985, o fosso era metade deste valor.

Os salários mais altos pagos na função pública ascendiam no final do ano passado a 3364 euros mensais, 7,45 vezes mais que os 450 euros pagos a outros funcionários do Estado. Nos últimos anos o fosso salarial entre os mais bem pagos e os mais mal pagos da função pública agravou-se. A razão é simples: décadas de aumentos idênticos para todos independentemente dos níveis salariais.
Em 1978 os funcionários do Estado mais bem pagos recebiam 3,5 vezes o que ganhavam os mais mal pagos. Esta diferença manteve-se até 1985. A partir do final dessa década, segundo os dados do Sistema Retributivo da Administração Pública compilados no Pordata, a diferença chegou a níveis históricos. O ano em que o fosso mais se agravou foi o de 1996, quando os melhores salários representavam 8,38 vezes as piores remunerações: os mais bem pagos ganhavam 2294 euros por mês, contra os 273,8 euros pagos àqueles que recebiam o salário mais baixo. Nos anos seguintes houve uma ligeira melhoria, com o pior ordenado a valer 7,04 vezes o melhor vencimento – em 2008.
Porém, e no ano passado, o fosso voltou a crescer. Depois de anos de congelamentos salariais na função pública, José Sócrates decidiu aumentar as remunerações destes funcionários 2,9% em ano de eleições, opção que resultou num agravamento – mais 2,9% para quem ganha 3000 euros é diferente de mais 2,9% para quem recebe 450 euros.
Considerando todos as evoluções salariais desde 1966, nota-se que as remunerações mais baixas do Estado cresceram a um ritmo médio anual de 13,23% nos últimos 43 anos. Este é um valor que fica abaixo da evolução do tecto máximo das remunerações pagas pelo Estado. No mesmo espaço temporal, os salários mais altos na função pública evoluíram a um ritmo anual de 13,43%.

Profissões

Olhando para as várias classes profissionais e utilizando séries de dados entre 1989 e 2008, conclui-se que, entre os enfermeiros, docentes universitários e os guardas profissionais, o fosso salarial agravou-se nos últimos anos. Já entre os diplomatas, médicos, GNR/PSP, professores, militares, magistrados e bombeiros sapadores a tendência dos últimos 20 anos tem sido de redução do fosso salarial.
A maior quebra neste diferencial deu-se entre os médicos. Se em 1989 os médicos com melhores salários recebiam o equivalente a 5,13 ordenados dos seus colegas com pior remuneração, em 2008 o diferencial ficou-se pelas 3,6 vezes. Também nos efectivos da PSP -ou da GNR se verificou uma redução significativa. No final da década de 80 os agentes mais bem pagos ganhavam o equivalente a 6,29 salários dos seus colegas mais mal pagos, no final de 2008 apenas ganhavam mais 5,2 vezes. Já nos bombeiros, magistrados e professores, a evolução tem sido lenta. De 1989 a 2008, os bombeiros mais bem pagos deixaram de ganhar 2,57 vezes o ordenado daqueles que tinham pior remuneração, para passarem a ganhar o equivalente a 2,49 vezes. Evoluções semelhantes às das outras duas profissões. Nos magistrados passou de 2,6 para 2,4 e nos professores de 3,1 para 3.

Futurália arranca hoje e propõe 5200 empregos

2010-03-10T16:00:00.002Z

Ministra da Educação inaugura feira, na FIL, com ofertas de emprego e formação para jovens. Concursos dão estágio e bolsas.

A Futurália 2010, que decorre entre hoje e sábado na FIL (Parque das Nações), promete apresentar pelo menos 5175 ofertas de emprego nacionais e algumas no estrangeiro, em 31 países, aos 40 mil visitantes esperados.

As ofertas partem de algumas das mais de 450 entidades participantes na feira organizada pela Associação Industrial Portuguesa, onde se incluem os portais expressoemprego.pt e net-empregos.com, além de marcas como a Calzedonia e várias empresas de recrutamento.

A feira, direccionada para um público-alvo jovem, conta também com uma representação significativa de instituições educativas, com ofertas que vão do 9.º ano ao ensino pós-graduado. Programas de intercâmbio complementam as sugestões.

Além das propostas de emprego e formação, estão previstos vários workshops de especialistas, que vão ajudar os visitantes a aprenderem a escolher as melhores soluções para os seus futuros.

Finalmente, para os candidatos mais talentosos estarão ainda disponíveis alguns prémios.

A FIL, para promover o evento, comprometeu-se a oferecer um estágio remunerado de um ano, no seu departamento de Direcção de Feiras, ao visitante que apresente o vídeo de candidatura mais original. Uma iniciativa baptizada de "O estágio é teu".

O concurso Grande Será o Nosso Futuro, promovido pelo Programa Operacional de Desenvolvimento Humano, vai distribuir dois vouchers de estudo aos depoimentos com mais potencial, no valor de 3500 e 2000 euros.

A ministra da Educação, Isabel Alçada, preside hoje à sessão de inauguração da feira, por volta das 11.30. Alçada regressa ainda à FIL, da parte da tarde, para a entrega de prémios de um concurso de jornais escolares.

O Ministério da Educação está representado com seis espaços temáticos, que incluem recursos educativos digitais e informação sobre os seus serviços.

Pedro Cazanova Invites Filipa - My First Luv

2010-03-08T22:03:00.000Z

Estágio Profissional

2010-02-25T19:11:00.003Z

Olá pessoal,

Como vosses sabem recentemente acabei a licenciatura de Gestão de Recursos Humanos e agora ando à procura de estágio. Mas isto está bastante mau :(
Ando à procura de um estágio profissional remunerado com comparticipação do IEFP. Se souberem de algum por favor digam-me.

Desde já vós agradeço.

Encontro Nacional Grupo Lusofona‏

2010-02-24T19:20:00.002Z

Directamente para o pessoal que andou e anda no Grupo Lusofona não deixem de visitar o sait: http://www.enegl.com/

E claro participem, Portimão está à vossa espera =)

2010-01-24T23:41:00.003Z

Olá,
Bem o novo ano já começo mas a preguiça de por um post é muita.
Gostava que dessem sujestões (temas) para que fizesse um post no blog.
Fico à espera e até lá um até já e um Bom ano =)

Boas Festas

2009-12-24T00:18:00.003Z

Imagens de Boas Festas

Divirta-se com os geradores de scraps

Desejo que neste Natal recebas um conjunto de lápis de cor, para que na passagem de ano possas pintar com cores mais bonitas tudo o que em 2009 foi preto e cinzento. FELIZ NATAL E UM ÓPTIMO ANO NOVO!

I want to live in Ibiza

2009-12-10T20:55:00.001Z

Saiba o segredo para obter um novo emprego

2009-12-04T17:00:00.000Z

Nos próximos cinco anos, 90% das empresas em treze países europeus, incluindo Portugal, não vão prescindir dos conhecimentos em tecnologias de informação na hora de contratar um novo empregado.

De acordo com um estudo da IDC, a pedido da Microsoft e citado pelo «Diário de Notícias», independentemente da área ou segmento profissional, a grande maioria das empresas vai exigir competências neste domínio.

«As tendências tecnológicas irão determinar a necessidade de melhores competências em tecnologias de informação, as chamadas TIC, por parte da mão-de-obra», disse Jan Muehlfeit, presidente executivo da Microssoft para a Europa.

Por isso, o responsável pede aos Governos mais «ensino e formação» para preparar os trabalhadores do futuro.

Os cerca de 1370 empregadores contactados pela IDC para responder ao inquérito consideram que, daqui a cinco anos, apenas 10% da população activa não terá quaisquer competências nesta área.

O mesmo estudo adianta, ainda, que esta necessidade não é causa apenas da crise económica, mas também das mudanças tecnológicas que vão ocorrer a longo prazo.

Esta é uma competência exigida não só às pessoas que vão entrar no mercado de trabalho, como também os trabalhadores que devem, desde já, renovar as suas competências.

Exercícios para cérebros enferrujados

2009-11-19T18:06:00.001Z

Consegues encontrar 2 letras B abaixo? Não desistas senão o teu desejo não se realizará...

RRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRR
RRRRRRRRRRRBRRRRRRRRRRRRRRRRRRRR
RRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRR
RRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRR
RRRRRRRRRRBRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRR
RRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRRR

Uma vez que encontrares os B

Encontra o 1

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
IIIIIIIIIIII1IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII

Uma vez o 1 encontrado.

Encontra o 6

9999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999
9999699999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999
9999999999999999999999999999999999

Uma vez o 6 encontrado .....

Encontra o N (É díficil!)

MMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMNMMMMM
MMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMM

Uma vez o N encontrado...

Encontra o Q..

OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOQOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
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OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
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1º JORNAL DIGITAL DE IMPOSTOS - GRATUITO! Vê o que podes deduzir...‏

2009-11-10T22:05:00.000Z

GRATUITO!
1º JORNAL DIGITAL DE IMPOSTOS.

Fresquíssimo, de há minutos. E quem me falou, aditou ainda: "sabiam que fraldas de bebés dá para abater no IRS ?"

Novo Site de Impostos

Começou a publicar-se o primeiro jornal digital sobre impostos em Portugal.

Desde há poucos meses, encontra-se disponivel o primeiro jornal digital sobre impostos em Portugal:
o Impostos Press.

O jornal Impostos Press é o primeiro jornal digital exclusivamente sobre impostos em Portugal, publica-se na Internet, é actualizado permanentemente todos os dias do ano e está disponível no endereço:

www.impostospress.net

O jornal Impostos Press é de acesso universal, não depende de registo prévio e a sua utilização é inteiramente gratuita.

Procura-se trabalho

2009-10-29T21:14:00.002Z

Procura-se trabalho na area de Secretariado, administração, contabilidade e Recursos humanos.

Na zona de Sagres, Lagos ou Portimão se souberem de alguma coisa responda para aqui.

Se for necessario envio CV.

Obrigado.

Mundança de hora

2009-10-24T15:28:00.001+01:00

Não se esqueça de atrasar 60 minutos no seu relógio quando forem 2 da manha do dia 25 de Outubro (Domingo).

Planeamento Estratégico‏

2009-10-10T19:15:00.000+01:00

O que é o Planeamento Estratégico?

No confessionário, chega o pequenino (mas velho conhecido) Joãozinho e confessa:

- Padre, eu pequei. Fui seduzido por uma mulher casada que se diz séria.
- És tu, Joãozinho?

- Sou, Sr. Padre, sou eu.
- E com quem estivestes tu?

- Padre, eu já disse o meu pecado... Ela que confesse o dela.
- Olha, mais cedo ou mais tarde eu vou saber, assim é melhor que me
digas agora!... Foi a Isabel Fonseca?

- Os meus lábios estão selados, disse Joãozinho.
- A Maria Gomes?

- Por mim, jamais o saberá...
- Ah! A Maria José?

- Não direi nunca!!!
- A Rosa do Carmo?

- Padre, não insista!!!
- Então foi a Catarina da pastelaria, não?

- Padre, isto não faz sentido.
O Padre rói as unhas desesperado e diz-lhe então:
- És um cabeça dura, Joãozinho, mas no fundo do coração admiro a tua reserva.
Vai rezar vinte Pais-Nossos e dez Ave-Marias... Vai com Deus, meu filho...

Joãozinho sai do confessionário e vai para os bancos da igreja.
O seu amigo Maneco desliza para junto dele e sussurra-lhe:
- E então? Conseguiste a Lista?
- Consegui. Tenho cinco nomes de mulheres casadas que dão baldas.

O Planeamento... COMEÇA COM A ANÁLISE DO MERCADO.

Legislativas 2009

2009-09-27T21:35:00.000+01:00

PS vence sem maioria absoluta

O Partido Socialista venceu as eleições legislativas, embora sem conseguir a maioria absoluta, revelam as projecções apresentadas pelos vários canais de televisão.
Segundo a TVI, o PS terá entre 36 e 40 por cento dos votos, enquanto o PSD deverá obter entre 26,3 e 30,3. Nesta projecção, o CDS aparece como terceira força política - 8,6 e 11,6 por cento -, empatada com o Bloco de Esquerda - 8,5 a 11,5 por cento. O PCP-PEV terá entre 4,6 e 7,6 por cento.
Os resultados da sondagem à boca das urnas realizada pela Universidade Católica para a RTP indicam igualmente a vitória do PS com uma taxa de 36 a 40 por cento, enquanto que os sociais-democratas terão obtido 25 a 29 por cento dos votos. Nesta sondagem, o Bloco de Esquerda aparece como o terceiro partido mais votado, com 9 a 12 por cento, seguido do CDS (8,5 a 11,5 por cento) e por último pela CDU (entre 7 e 10 por cento).

Crise...

2009-08-12T21:01:00.003+01:00

Diferença entre um gestor e um líder

2009-08-05T21:12:00.002+01:00

•O gestor administra; o lider inova;
•O gestor é uma cópia; o líder é um original;
•O gestor mantém; o líder desenvolve;
•O gestor concentra-se em sistemas e estruturas; o líder concentra-se nas pessoas;
•O gestor confia no controlo; o líder inspira confiança;
•O gestor tem uma perspectiva de curto prazo; o líder tem uma perspectiva de longo prazo;
•O gestor pergunta como? Quando?; o líder pergunta o que? Porquê?
•O gestor imita; o líder cria;
•O gestor aceita o status quo; o líder desafia-o;
•O gestor é o clássico bom soldado; o líder é ele próprio;
•O gestor faz as coisas bem; o líder faz as coisas certas.

Eu gosto!! - Pedro Cazanova Invites Andrea - Selfish Love

2009-06-28T21:51:00.001+01:00

Erros comuns na negociação

2009-06-21T20:05:00.002+01:00

Não se prepara cuidadosamente;
Focaliza-se nas posições, não nos interesses;
Segue a “regra de ouro” (faz aos outros o que gostarias que te fizessem a ti) e não a de platina (faz aos outros o que eles gostariam que tu lhes fizesses);
Ignora e/ou não compreende a perspectiva do oponente;
Ingressa na negociação sem consciência da sua MAPAN (melhor alternativa para um acordo negociado);
Envereda precipitadamente por uma conclusão;
Assume que “o problema é dele” (contraparte);
Apoia-se num único item;
Cai na “cilada” da soma fixa;
Não permite que o oponente “salve a face”;
Fixa-se numa única solução;
Não faz concessões;
Inicia a negociação com uma oferta excessivamente elevada;
Tenta “vencer em toda a linha”;
Descura as diferenças culturais;
Excesso de confiança;
Conflito ilusório.

Elementos relevantes para a preparação da negociação

2009-06-21T20:02:00.001+01:00

Conheça a natureza do conflito;
Conheça-se a si próprio;
Conheça o seu oponente;
Desenvolva argumentação e factos de apoio;
Preste atenção às convenções de negociação, designadamente às de contexto cultural;
Considere os aspectos administrativos;
Reflicta sobre as ofertas iniciais e o padrão de concessões;
Recorra a um jogo de simulação.

Preparação da negociação

2009-06-21T20:01:00.000+01:00

A força do sucesso de uma negociação reside na sua preparação:
-Características do conflito:
-O que está em jogo?
-O negociador:
-Quem sou eu, o que espero, até onde posso ir?
-Contraparte:
-Quem é o meu oponente, o que deseja,
quais são as suas forças e fraquezas?

Negociação

2009-06-21T19:59:00.001+01:00

É o processo através do qual as partes em disputa tentam alcançar uma decisão conjunta nas matérias alvo de desacordo ou divergência.

Rego et al., 2005

Natureza do conflito e os Potenciais antecedentes do conflito

2009-06-17T22:55:00.003+01:00

Natureza do conflito:
- Interpretação dos factos de forma diferente pelas partes;
- Desacordo em relação às causas que estão na origem de determinado fenómeno;
- Desacordo em relação a objectivos;
- Desacordo em relação aos métodos para atingir objectivos.

Potenciais antecedentes do conflito:
- Escassez de recursos;
- Interdependência;
- Conflitos de responsabilidades / funções
- Diferentes interesses / objectivos
- Complexidade organizacional
- Posturas agressivas
- Personalidades incompatíveis
- Fracos desempenhos
- Elevado número de participantes na decisão
- Diversidade no local de trabalho
- Emoções
- Favoritismo
- Sistemas de recompensa assentes numa lógica de soma nula
- Clima de desconfiança
- Criticismos inadequados
- Políticas, regras e padrões não razoáveis ou ambíguos
- Diferenças culturais
- Diferenciação funcional e hierárquica
- Pressões de tempo
- Papel crescente das TI
- Estereótipos
- Baixo nível de coesão do grupo
- Barreiras comunicacionais
- Conflitos supridos ou não resolvidos
- Estratégias dominadoras
- Mudança de hierarquia tradicional e para o trabalho baseado em equipa
- Estilos de liderança
- Excessiva centralização de informação
- Incumprimento de promessas

Conflito

2009-06-17T22:52:00.001+01:00

“Processo que se inicia quando um indivíduo ou grupo se sente negativamente afectado por outra pessoa ou grupo.”

De Dreu, 1997

Ilusão Optica

2009-05-29T21:20:00.008+01:00

Depois de um mês de ausencia resolvi colocar algo que não tenha haver com os RH mas, que no fundo acaba por ter.

Aqui fica algumas imagens que mosntram, de forma nao tão perceptível, mais do que deveriam. Veja e divirta-se com as seguintes ilusões opticas.

Observe bem a figura, e responda qual o maior?
Resp: São exatamente do mesmo tamanho!

A mesa da esquerda é mais comprida que a da direita, né?
Na verdade, não! As duas tem o mesmo tamanho. Se duvida, pege uma régua e meça na tela.

Quantas caras podem fazer apenas uma....

O que vê nesta imagem? Quantos são?

Por muito que se olhe para esta ilusão, apenas conseguimos ficar cada vez mais confusos.

Procura-se trabalho

2009-04-23T11:06:00.003+01:00

Procura-se trabalho na area de Secretariado, administração, contabilidade e Recursos humanos.

Na zona de Sagres, Lagos ou Portimão se souberem de alguma coisa responda para aqui.

Se for necessario envio CV.

Obrigado.

Parlamento Europeu propõe licença de maternidade única de 20 semanas (Publico)

2009-04-16T22:09:00.003+01:00

Incluídas medidas de protecção laboral das mães

Estabelecer ao nível da União Europeia (UE) uma licença de maternidade de 20 semanas, seis delas, pelo menos, remuneradas, foi a proposta da Comissão de Direitos da Mulher e Igualdade de Género do Parlamento Europeu apresentada hoje.

A legislação actual nos países da UE varia entre as 14 e as 28 semanas de licença de maternidade. O documento aprovado hoje contempla a criação de uma licença de paternidade de pelo menos duas semanas. “Pressupõe-se um posicionamento para garantir os direitos de ambos os progenitores a envolverem-se plenamente nos cuidados aos filhos”, comentou ao “El País” o eurodeputado espanhol Raul Romeva, do grupo dos Verdes, vice-presidente da comissão onde está a ser discutida a proposta.

O documento, baseado num relatório dae urodeputada portuguesa Edite Estrela, prevê ainda o reforço da protecção laboral das mulheres que deram à luz, obrigando os empregadores a justificar devidamente eventuais despedimentos feitos desde que ela engravidou e até ao fim da licença de maternidade.

A proposta inicial da Comissão Europeia era de criar um prazo único de 18 semanas, e previa a possibilidade de distribuir a licença por vários períodos, mas foi recusada pelos eurodeputados. A Comissão, no entanto, terá ainda de aprovar o documento proposto pelo Parlamento. A Organização Mundial de Saúde recomenda que a licença de maternidade seja, pelo menos de 24 semanas.

Portugal é o 7º país com mais dias de férias - Entre todos os 27 estados-membros da UE

2009-04-15T11:23:00.003+01:00

Portugal é o sétimo país da União Europeia que mais férias atribui aos seus trabalhadores, existindo grandes discrepâncias entre os 27 Estados-membros quanto ao número de dias de trabalho anuais, revela um estudo divulgado no Verão de 2007.

Resultados de uma pesquisa publicada pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (Eurofound) revelam que existem grandes diferenças entre os Estados-membros em relação ao número total de dias de folga oferecidos aos respectivos trabalhadores, à duração da semana de trabalho e às horas anuais trabalhadas.
O documento intitulado «Working time developments - 2006», elaborado pelo Observatório Europeu das Relações Laborais (EIRO) da Eurofound, revela que a diferença na atribuição de dias de folga na União Europeia levou a que, em alguns países, no ano passado, se tenha trabalhado mais três semanas e meia do que noutros Estados-membros.
O estudo adianta, por exemplo, que os trabalhadores da Suécia têm 43 dias anuais de férias e feriados, enquanto os trabalhadores da Estónia dispõem apenas de 26 dias.
A investigação salienta ainda que a duração da semana de trabalho e as horas anuais trabalhadas também variam muito, sendo que os trabalhadores dos 12 novos Estados-Membros trabalham, em média, duas semanas e meia mais por ano do que os da antiga UE-15, de que faz parte Portugal.
Assim, em média, os trabalhadores portugueses, austríacos, belgas, dinamarqueses, finlandeses, franceses, alemães, gregos, irlandeses, italianos, luxemburgueses, holandeses espanhóis, suecos e ingleses têm, em média, 35,6 dias de férias e feriados, enquanto os trabalhadores dos 12 novos Estados-membros apenas dispõem de 31,3 dias (para a UE-27 como um todo, a média é de 33,7 dias).
Depois da Suécia (43 dias), os países com maior número de férias são: a Alemanha (40), a Itália (39), o Luxemburgo e a Dinamarca (38), a Áustria (37) e Portugal (36,5).
Os países com a menor quantidade de folgas, depois da Estónia (26), são a Letónia (27 dias), a Hungria (28 dias) e a Irlanda, que, com apenas 29 dias de férias e feriados.
42 e 38 horas por semana
Relativamente à duração da semana laboral para trabalhadores em tempo integral na sua actividade principal o estudo indica que, em 2006, esta variou entre 42,1 horas na Letónia e 37,6 horas na França.
«Apesar de a média de horas semanais de trabalho acordada na UE-27 ter sido de 38,7 horas, na prática a semana de trabalho média real foi 1,2 horas mais longa, com 39,9 horas», lê-se no documento.
Entre os activos com mais carga laboral por semana em toda a Europa figuram assim, em primeiro lugar, os trabalhadores da Letónia, Hungria, Polónia, Roménia, Eslovénia, Lituânia, Grécia, Bulgária, Malta (todos com 40 horas semanais), seguidos dos irlandeses e luxemburgueses (39), eslovacos, austríacos (38,8), espanhóis (38,5) e portugueses, que trabalham 38,2 horas por semana.
Os países onde se trabalham menos horas por semana e por ano são a França, a Suécia, a Dinamarca e a Alemanha, indica o estudo, que salienta o facto da média anual de horas trabalhadas na Estónia (1.872) ser superior em 304 horas à média registada em França (1.568) - «uma diferença que equivale a cerca de 7,6 semanas de trabalho na Estónia».
Com uma média anual de 1.707 horas trabalhadas, Portugal surge no meio desta tabela.
O estudo adianta ainda que no período de 1999-2006, a média das horas semanais de trabalho na EU-15 diminuiu ligeiramente de 38,6 para 37,9 (1,8 por cento).
Segundo o estudo, nesse período, assistiu-se a uma redução das horas laborais semanais no Luxemburgo (1), Reino Unido (1,1), Portugal (1,2), Bélgica (1,4), Suécia (2,2) e, sobretudo, na França (4) por causa da introdução de uma nova legislação.
Os únicos europeus que trabalharam no mínimo mais uma hora em 2006 foram os austríacos e os holandeses, refere o estudo.

O Manual de Acolhimento e Integração

2009-04-13T10:05:00.002+01:00

O Manual de Acolhimento e Integração é um elemento facilitador do processo de acolhimento e integração de novos colaboradores na organização.

Para a organização é uma forma de fornecer informações que facilitem a integração do colaborador na empresa e na equipa, projecto, departamento, unidade, serviço ou área de negócio em que vai exercer a sua actividade. Para os colaboradores é uma forma de conhecer a organização do ponto de vista institucional, as suas políticas, a sua estrutura e funcionamento, devidamente enquadrados nos objectivos gerais da instituição e nas suas áreas estratégicas de actuação. O Manual de Acolhimento e Integração deve ser entregue ao novo colaborador no dia em que inicia funções ou após assinatura de contrato ou em reunião preparatória da integração.

O papel fundamental do psicólogo na gestão de recursos humanos

2009-04-11T18:58:00.002+01:00

Actualmente, as organizações colocaram toda a sua atenção em dois factores: o Ambiente e os Recursos Humanos.
Primeiro, a preocupação com os danos causados ao ambiente tem adquirido grande importância e enorme impacto em muitas empresas, as quais devem não só encarregar-se das mudanças impostas por leis e regulamentos específicos, mas também atentar à percepção do público; concretamente, as actuais preocupações com o ambiente são: a contaminação, as mudanças climáticas, a quantidade de água, a segurança dos alimentos e, obviamente, os esgotamento do ozono.
O segundo factor, e o qual desenvolveremos com alguma profundidade, são os RH. Como consequência da industrialização das sociedades, as organizações vão-se tornando mais complexas, dependendo cada vez mais os indivíduos das actividades em grupos. Muito embora as pessoas (RH) se adaptem às organizações, estas constituem para essas mesmas pessoas um meio para alcançar muitos e diversos objectivos pessoais que não poderiam alcançar através do seu esforço individual. Por conseguinte, a Gestão de Recursos Humanos não existiria se não houvessem organizações e pessoas a actuarem nestas.
Neste sentido, defenderemos que a GRH se refere à preparação adequada, à aplicação, à manutenção e ao desenvolvimento das pessoas nas organizações, embora na realidade seja difícil separar as pessoas das organizações e vice-versa.
Para tornar mais fácil o estudo da relação entre pessoas e organizações, assim como o Gerir RH, estabeleceremos que as organizações, os grupos e as pessoas são classes de sistemas abertos que interagem permanentemente com os seus respectivos ambientes. Recordemos que o conceito de sistemas abertos tem origem na biologia, no estudo dos seres vivos e da sua dependência e adaptabilidade ao ambiente, tendo-se alargado a outras áreas científicas como a Psicologia e a Sociologia até chegar à Gestão. O Sistema Aberto descreve as acções e as interacções de um organismo vivo dentro do ambiente que o rodeia. Por conseguinte, utiliza-se o conceito de Sistema porque permite compreender, de uma forma mais ampla e real, a complexidade das organizações e a Gestão dos seus recursos.
O foco sistémico na GRH pode decompôr-se em três níveis de análise: o nível social (a sociedade como macro-sistema), o nível do comportamento organizacional (a organização como sistema) e o nível de comportamento individual (o indivíduo como micro-sistema). Em conclusão, um sistema pode definir-se como: "um conjunto de elementos dinamicamente relacionados, em interacção, que desenvolvem uma actividade para alcançar um objectivo ou propósito, operando com dados/energia/matéria, unidos com o ambiente que rodeia o sistema, e para fornecer informação/energia/matéria" (1994, Chiavenato).
Mas esta ideia de considerar a organização como um sistema aberto é antiga. Spencer (Herbert Spencer, Autobiographya, New York, 1904, vol. II, pag. 56) afirma: "um organismo social parece-se com um organismo individual nas seguintes características fundamentais: crescimento, o facto de se tornar mais complexo à medida que cresce, pelo que os seus componentes necessitam de maior interdependência, a sua vida tem maior duração em comparação com a dos seus componentes e porque, em ambos os casos, uma crescente integração se faz lado a lado com uma crescente heterogeneidade".
Na verdade, as organizações surgem devido ao facto dos indivíduos terem objectivos que só podem ser alcançados mediante a actividade organizada, sendo o elemento básico as pessoas cujas interacções dão forma à organização. Dado que a interacção das pessoas é condição necessária para a existência duma organização, o êxito ou o fracasso destas está determinado pela qualidade das interacções dos seus membros: interacções individuais, indivíduo e organização, organização e outras organizações, e a organização e o seu ambiente total.
A relação indivíduo-organização não é sempre cooperativa e satisfatória. Muitas vezes é tensa e conflituosa. Argyris 2 refere que os objectivos organizacionais e os individuais nem sempre concordam muito bem entre si. A organização tende a criar nos indivíduos um profundo sentimento de frustração, de conflito, de perda e uma curta perspectiva temporal de permanência no cargo, na medida em que é formal e rígida. Assim, e segundo ele, a maior parte da responsabilidade quanto à integração entre os objectivos da organização e os objectivos dos indivíduos recai sobre a alta gestão. Enquanto que o indivíduo fornece habilidades, conhecimentos, capacidades e destrezas em conjunto com as suas aptidões para aprender e um indeterminado grau de desempenho, por sua vez a organização deve impôr ao indivíduo responsabilidades, definidas e indefinidas, algumas dentro da sua capacidade presente, e outras enquadradas no âmbito de uma aprendizagem a médio ou longo-prazo, mas sempre com desafio. Em síntese, a interacção entre pessoas e organizações é completa e dinâmica.
Apesar disto, a interacção psicológica entre empregado e organização é um processo de reciprocidade. A organização realiza certas coisas para si e para o trabalhador - remunera-o, dá-lhe segurança e status. De modo recíproco, o empregado responde trabalhando e desempenhando as suas tarefas. A organização espera que o empregado obedeça à sua autoridade e, por sua vez, o empregado espera que a organização se comporte correctamente consigo e actue com justiça.
As duas partes da interacção guiam-se por directrizes que definem o que é correcto e equitativo. Nós, os psicólogos, denominamos isto de "contrato psicológico". Este refere-se à expectativa recíproca do indivíduo e da organização, estabelece o trabalho a realizar e a recompensa a receber. Mas o contrato psicológico, além de ser um acordo tácito entre o indivíduo e a organização, também constitui um elemento importante em qualquer relação laboral e influencia o comportamento das duas partes. Sem dúvida, uma fonte comum de dificuldades nas relações interpessoais é a falta de acordos explícitos - o que querem e o que precisam. Consequentemente, o esclarecimento dos contratos é importante para uma expêriencia interpersonal eficaz. Convém enfatizar que qualquer contrato apresenta dois aspectos: o contrato formal e o escrito e o "contrato psicológico" (que a organização e o indivíduo espera ganhar com a nova relação). Enquanto que o primeiro passo é uma escolha recíproca, o segundo é um processo de adaptação mútua, e o terceiro, um desenvolvimento recíproco, cabendo à GRH assegurar-se disto.
A GRH consiste na planificação, organização, desenvolvimento, coordenação e controlo de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal que colabora na organização para alcançar os objectivos pré-estabelecidos da empresa. Isto significa conquistar e manter pessoas na organização que trabalhem e deem o máximo de si mesmos com uma atitude positiva e favorável. Por conseguinte, os objectivos da GRH derivam dos objectivos corporativos, unidades de negócios e unidades funcionais da organização. Daqui se compreende a importância de uma boa Gestão e potenciação dos RH da empresa, desenvolvendo em cada um dos membros uma cultura de serviço e de produtividade, enfatizando a qualidade total dos trabalhadores e estimulando o seu espírito empreendedor de tal forma que reverta a favor da organização e da sociedade.
E quem melhor que o psicólogo industrial (o qual se encarrega do treino e desenvolvimento do pessoal) e organizacional (encarregue de níveis mais amplos como é o caso do desenvolvimento dos RH) para dirigir e realizar essa tarefa de GRH? O objectivo desta área da organização compreende todos os conceitos elementares que o especialista na conduta humana orientado para o comportamento organizacional conhece e domina. Simultaneamente, este profissional idóneo domina os princípios da manifestação comportamental individual e grupal, gerindo os fundamentos da gestão relativa à aprendizagem de comportamentos, o seu reforço, a motivação e satisfação laboral, assim como a organização e direcção eficaz de equipas de trabalho. Por tudo isto, este profissional é indicado caso se pretenda aproveitar ao máximo o potencial de cada RH, de forma a desenvolvê-lo com iniciativa e eficácia, com objectivos claros, bem como persuadir, através de uma comunicação bem estruturada e organizada, grupos internos capazes de serem sementes da liderança na organização.
Esta é a missão dos psicólogos, os quais trabalharão em organizações cada vez mais complexas durante o próximo milénio, serão líderes e peças fundamentais para potenciar determinados elementos, fazendo do trabalho organizacional uma forma de vida e compreendendo totalmente a missão, visão e cultura da empresa, tendo como resultado técnicas de organização forjadas à medida desta cultura e sua posterior eficiência e eficácia no desenvolvimento dos RH.
Sem margem para dúvidas, no mundo contemporâneo muitas organizações sobrevivem porque se antecipam e respondem com inteligência às externas. E para isso, desenvolvem os seus RH, de forma a se adaptarem ao contexto situacional. À parte de desenvolverem e potenciarem as capacidades de cada um dos trabalhadores, fazem questão de melhorar as relações interpessoais, a comunicação e, claro, a sua adaptabilidade às condições envolventes (“ambientais”) da sociedade ou do macro-sistema.
Recordo, ainda, que a prosperidade das nações já não requer o domínio de uma grande extensão territorial, nem dos recursos naturais abundantes nelas encontrados. A superioridade de países de pequena dimensão territorial como o Japão – os chamados "tigres asiáticos" (países de rápida industrialização e acelerada modernização), prende-se com esses factores de produção importantes e, até certo ponto, condicionantes do desenvolvimento económico. Hoje em día, estes países apresentam um desenvolvimento e uma sustentação organizados em torno de um ponto comum a todos eles: a capacitação das pessoas (claro está, jogando o Estado um papel importante, distribuindo melhor a riqueza, gastando mais no social, e enfatizando o educativo, estando os seus valores culturais orientados para o trabalho e para a poupança) mediante fortes inversões na educação ou seja, primeiro as pessoas e depois os resultados - já que estas constituem a chave do processo de desenvolvimento económico e tecnológico.
Por último, no próximo século XXI o futuro gerador de riqueza será, indiscutivelmente, o ser humano, através da sua mais elevada e complexa capacidade: a criação intelectual. Por sua vez, a necessidade humana mais procurada será a necessidade de auto-realização. Neste sentido, a nós, os psicólogos, na qualidade de cientistas ao serviço do Homem, cabe-nos muito por fazer nas empresas do próximo milénio, enfatizando em cada indivíduo a sua auto-motivação e ajudando a estabelecer objectivos pessoais, algo conseguido através de uma estimulação criativa e, sobretudo, da persuasão, potenciando-se, paralelamente, as suas capacidades.
Contudo, temos que ter em conta que no departamento de RH se inter-relacionam profissionais de diversas áreas, os quais se consideram com maior "autoridade" que nós para dirigir, uma vez que alegam que não temos conhecimentos suficientes de Gestão para podermos ocupar a direcção nesta área. É um facto que na carreira de Gestão de Empresas existe uma especialização neste tópico. Mas não nos podemos esquecer que somos os mais adequados para desenvolver este departamento em virtude de contarmos com os conhecimentos mais adequados ao perfil do cargo, paralelamente aos quais se poderá realizar uma pós-graduação ou mestrado neste campo de forma como forma de complementar esses conhecimentos, o que permitirá chegar a ocupar cargos directivos nas instituições onde estejamos a trabalhar.
Com estes argumentos não estou a tentar gerar rivalidades ou competições entre profissionais, uma vez que é necessidade de todos trabalhar de forma harmónica, tendo como pilar a inteligência emocional, e contribuindo para o desenvolvimento da instituição. O que declaro é que, como psicólogos orientados para a área das organizações, podemos ocupar inegavelmente responsabilidades de gestão e temos toda a autoridade moral e profissional para fazê-lo, sem qualquer tipo de complexos e, sobretudo, sem gerar rancores nem invejas por parte dos nossos companheiros da equipa multidisciplinar.

Analise SWOT

2009-04-10T12:40:00.009+01:00

Análise SWOT é uma ferramenta utilizada para fazer análise de cenário (ou análise de ambiente), sendo usado como base para gestão e planejamento estratégico de uma corporação ou empresa, mas podendo, devido a sua simplicidade, ser utilizada para qualquer tipo de análise de cenário, desde a criação de um blog à gestão de uma multinacional.

O termo SWOT é uma sigla oriunda do idioma inglês, e é um acrónimo de Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats).

Esta análise de cenário se divide em ambiente interno (Forças e Fraquezas) e ambiente externo (Oportunidades e Ameaças).
As forças e fraquezas são determinadas pela posição atual da empresa e se relacionam, quase sempre, a fatores internos. Já as oportunidades e ameaças são antecipações do futuro e estão relacionadas a fatores externos.
O ambiente interno pode ser controlado pelos dirigentes da empresa, uma vez que ele é resultado das estratégias de atuação definidas pelos próprios membros da organização. Desta forma, durante a análise, quando for percebido um ponto forte, ele deve ser ressaltado ao máximo; e quando for percebido um ponto fraco, a organização deve agir para controlá-lo ou, pelo menos, minimizar seu efeito.
Já o ambiente externo está totalmente fora do controle da organização. Mas, apesar de não poder controlá-lo, a empresa deve conhecê-lo e monitorá-lo com frequencia, de forma a aproveitar as oportunidades e evitar as ameaças. Evitar ameaças nem sempre é possível, no entanto pode-se fazer um planejamento para enfrentá-las, minimizando seus efeitos.

A aplicação da Análise

SWOT num processo de planejamento pode representar um impulso para a mudança cultural da organização.

Mudança de horario

2009-03-27T09:23:00.002Z

HORA DE VERÃO PARA 2009

Portugal continental

Em conformidade com a legislação, a hora legal em Portugal continental: será adiantada de 60 minutos à 1 hora de tempo legal (1 hora UTC) do dia 29 de Março.

INFORMA ´09 Feira de Formação, Emprego e Empreendedorismo

2009-03-20T10:25:00.002Z

As ofertas de emprego e de formação, os programas de apoio à criação de emprego e promover a aproximação entre entidades formadoras, empresas e outras entidades empregadoras são os objectivos da INFORMA ’09 que decorre nos próximos dias 20 e 21 de Março no pavilhão do NERA em Loulé.

O certame resulta de uma parceria estabelecida entre o NERA - Associação Empresarial da Região do Algarve, a Câmara Municipal de Loulé, o IEFP – Instituto de Emprego e Formação Profissional, através do Centro de Emprego de Loulé e a Direcção Regional de Educação do Algarve.

A INFORMA ’09 – Formação, Emprego e Empreendedorismo vai apresentar cerca de 50 expositores. Para o NERA a iniciativa justifica-se “num contexto de crise económica, em que é preciso um esforço redobrado por parte de todos para fazer face às dificuldades.

É preciso ganhar qualificações para o desempenho e desenvolver atitudes empreendedoras para enfrentar os desafios que se nos colocam”.

A IN FORMA ’09 conta também com um programa de workshops e conferências, entre as quais se destaca a conferência “Empreendedorismo, um desafio à imaginação”, com testemunhos de jovens empreendedores sobre as suas experiências profissionais, no dia 20, e o workshop “Procura de emprego”, no dia 21, que irá incidir sobre as técnicas de procura de emprego e o contributo da linguagem pessoal no sucesso pessoal. Ao nível dos incentivos ao investimento e ao emprego, a IN FORMA ’09 dedica o dia 21 aos apoios à contratação, ao emprego e ao empreendedorismo, de que são exemplo o microcrédito e o programa QREN.

A INFORMA ’09 estará aberta ao público a partir das 9:30 no dia 20:00 horas e a partir das 14:00 no dia 21, encerrando às 23:00 horas e inclui ainda um programa de animação musical.

Consuta aqui o folhete: http://www.drealg.min-edu.pt/upload/docs/Desdobravel%20In%20Forma_Triptico.pdf

Convite

2009-03-17T15:13:00.003Z

Quem e como convidar?

Como responder a um convite para um evento social ou oficial?Um convite não deve ser feito de maneira equívoca, indefinida ou imprecisa. Convida-se quando se quer celebrar uma data, retribuir outro convite, homenagear alguém, realizar um encontro informal, um casamento, etc.
Distingue-se uma pessoa quando a convidamos para um evento, demonstrando-lhe assim que a sua presença dá prazer e deixa honrado a quem convida.
Já, oficialmente, convida-se não para dar prazer. Assim, não é adequado constar no convite a expressão “tem o prazer de convidar”, mas “tem a honra de convidar” ou “convida”, conforme o grau de importância dos destinatários. A redacção dos vários tipos específicos de convites obedece a regras muito precisas, na etiqueta bem como em Protocolo.
Os convites podem ser feitos de diversas formas, de acordo com o grau de intimidade e familiaridade.
Pelo telefone, quando se trate de alguém muito íntimo, ou quando há um contacto prévio ao seu envio.
Pessoalmente, quando se dá um encontro fortuito permitindo a entrega do convite.Pelo correio, quando se envia o convite e p.m.Em mão, nas situações mais formais e para individualidades oficiais.

Tipos de convites
Formais – oficiais, corporativos
Informais – corporativos, pessoais

São oficiais, quando o anfitrião é uma autoridade
São corporativos, quando o anfitrião é uma entidade privada
São pessoais, quando o anfitrião é um particular

Convites formais
São escritos na terceira pessoa, impressos com tinta preta numa folha de cartolina fina ou numa folha de cartolina dobrada branca, ou tom cru, e as letras com formato clássico. Devem ser entregues em dois envelopes, não sendo fechado o interior.
Indica-se na primeira linha a designação do cargo do anfitrião ou da entidade que convida. Deve ser igualmente indicado o acto para o qual se convida, o local, a data a hora e o traje.

Convites informais
Usam-se geralmente para eventos de menos cerimónia como uma comemoração natalícia, um jantar informal ou um evento empresarial de apresentação de produtos ou serviços ao mercado. Podem ser feitos em papel de carta normal, e, só neste tipo de convite se escreve a palavra convite.
São feitos usualmente com grande simplicidade, podem ser escritos na terceira pessoa, tal como os formais, mas não se indicando os cargos e títulos precedendo os nomes.

Convites pessoais
Este convite não obedece a uma forma rígida podendo ser feito pessoalmente, por telefone ou por escrito.

Responder a um convite
Quando se é convidado para um evento pelo simples envio de um convite, sem qualquer consulta prévia, este deverá ser respondido no prazo de 48 horas, seja para o aceitar ou declinar.
Se o convite tiver as iniciais R.S.F.F. (responder se faz favor) ou R.S.V.P. (repondre s’íl vous plait), deve-se obrigatoriamente responder por escrito, o mais elegante ou por resposta telefónica.
Para aceitar O convidado aceita o convite; para o evento “x”; realizado por tal razão; menciona-se a data, não sendo necessário mencionar o local ou a morada.

Para recusar
O convidado substitui a palavra aceita, pela expressão também na terceira pessoa “lamenta não poder aceitar o convite com que foi honrado” ou “lamenta não poder aceitar, em razão de compromisso assumido anteriormente”.
A um convite formal que não seja oficial pode ser dada uma resposta informal, mostrando atenção e agradecimento através de um telegrama, uma carta, onde se expressa o pesar de não poder comparecer e se apresentam os cumprimentos e os votos que forem oportunos.

Cartão de visita

2009-03-12T10:31:00.003Z

O cartão de visita é uma tradição muito antiga.
Quando se visitava alguém, usava-se este cartão para agradecer ou retribuir uma visita. Deixava-se em mão o cartão.
Naquele tempo, por não haver esferográficas, os cartões eram preenchidos na altura e a lápis.
Os cartões são sempre pessoais, permitem dizer o essencial em poucas palavras. Podem ser enviados ou entregues como agradecimento de um jantar, recepção, cocktail; numa retribuição de uma visita; felicitações de um acontecimento festivo ou a apresentação de condolências. Serve também para troca de endereços, marcar um encontro ou desejar boas festas.
O cartão de visita deve ser simples e sóbrio, de cartolina branca, ou bege clara e com um tipo de letra clássico.

Cartão de visita pessoal

O cartão do casal deve incluir ambos os nomes completos, sendo ao da senhora o primeiro. O casal pode optar por um cartão individual. Nos cartões de visita não são mencionadas moradas, telefone, cargo profissional ou título académico.

Cartão profissional

Neste cartão figura, além do nome, o cargo que se ocupa na empresa, logo abaixo do nome, morada, telefone e telemóvel, endereço electrónico e o logótipo da empresa, geralmente com maior destaque.

Os cartões de boas festas

Embora estes cartões já tenham as fórmulas de desejos de um feliz natal e próspero ano novo, deverá ser sempre ser acrescentada uma mensagem pessoal.

Telemovel

2009-03-09T10:50:00.001Z

Ao contrário do telefone de rede fixa, pode-se telefonar para um telemóvel fora de horas, porque este poderá ser desligado se o seu proprietário não pretender ser incomodado.
Os telemóveis jamais se levam para cerimónias religiosas, espectáculos, funerais, etc. As mensagens que são deixadas no serviço de atendimento somente deverão ser ouvidas quando se está sozinho. Se for uma mensagem ou chamada muito importantes, então deve-se pedir licença a quem estiver ao lado.
A moda e a utilidade dos telemóveis já fazem parte dos hábitos de qualquer sociedade. Mas numa refeição, em casa ou num restaurante não se coloca o telemóvel em cima da mesa nem mesmo se estiver desligado.

Tratamento e formas de cortesia

2009-03-07T20:13:00.003Z

Quando se faz um convite, envia uma carta, uma petição, um cumprimento, e na conversação num evento social onde encontra autoridades, deve-se empregar expressões respeitosas. Estas não serão necessárias para “manifestar respeito pelo cargo público que alguém ocupa”, uma vez que esses cargos, em democracia, são conferidos pelo povo e nenhum deles representa autoridade sobre pessoas; representam apenas a responsabilidade pelo cumprimento da Lei que o seu cargo representa.

Em boas maneiras, aquelas são palavras que exprimem o distanciamento e a subordinação em que uma pessoa voluntariamente se põe em relação a outra, a fim de agradá-la e esperar um bom relacionamento. Porém, o seu emprego indiscriminado poderá ter um efeito contrário ao pretendido, afectando negativamente a dignidade de quem os emprega.

Civis e Militares
Presidente da Assembleia da República
No cabeçalho

Senhor Presidente da Assembleia da República,

Excelência

Tratamento directo (quando nos dirigimos a…)

Vossa Excelência

Tratamento indirecto (quando nos referimos a…)

Sua Excelência

Final da carta

Apresento a vossa Excelência, Senhor Presidente, a expressão da minha mais alta consideração

No sobrescrito

A Sua Excelência o Presidente da Assembleia da República

(seguido do título, grau académico ou posto militar e do nome)

Primeiro-Ministro
No cabeçalho

Senhor Primeiro-ministro,

Excelência

Tratamento directo (quando nos dirigimos a…)

Vossa Excelência

Tratamento indirecto (quando nos referimos a…)

Sua Excelência

Final da carta

Apresento a vossa Excelência, Senhor Primeiro-Ministro, a expressão da minha mais alta consideração

No sobrescrito

A Sua Excelência o Primeiro-Ministro

(seguido do título, grau académico ou posto militar e do nome)

Um Ministro
No cabeçalho

Senhor Ministro de (indicação da pasta),

Excelência

Tratamento directo (quando nos dirigimos a…)

Vossa Excelência

Tratamento indirecto (quando nos referimos a…)

Sua Excelência

Final da carta

Apresento a vossa Excelência, Senhor Ministro, a expressão da minha mais alta consideração

No sobrescrito

A S. E. o Ministro de (indicação da pasta)(seguido do título, grau académico ou posto militar e do nome)

Um Embaixador
No cabeçalho

Senhor Embaixador,

Tratamento directo (quando nos dirigimos a…)

Vossa Excelência

Tratamento indirecto (quando nos referimos a…)

Sua Excelência

Final da carta

Aproveito a oportunidade para apresentar a Vossa Excelência, Senhor Embaixador, os protestos da minha muita consideração

No sobrescrito

A S. E. o Embaixador de (indicação do país)

Senhor (seguido do nome)

Um Soberano
No cabeçalho

Meu Senhor

Minha Senhora,

Tratamento directo (quando nos dirigimos a…)

Vossa Majestade

Tratamento indirecto (quando nos referimos a…)

Sua Majestade
Final da carta(de um súbdito)

Tenho a honra de ser um humilde e obediente súbdito e servo de Vossa Majestade (caso inglês)

(de um habitante de um país republicano)

Peço, a vossa Majestade, que se digne aceitar os meus mais respeitosos cumprimentos

No sobrescrito

A Sua Majestade

O Rei ou a Rainha

Outros Membros de Casas Reais
No cabeçalho

Meu Senhor

Minha Senhora,

Tratamento directo (quando nos dirigimos a…)

Vossa Alteza (Imperial, Real ou Sereníssima)

Tratamento indirecto (quando nos referimos a…)

Sua Alteza (Imperial, Real ou Sereníssima)

Final da carta

(de um súbdito)

…

(de um habitante de um país republicano)Peço, a vossa Alteza, que se digne aceitar os meus mais respeitosos cumprimentos
No sobrescritoA Sua Alteza (Imperial, Real ou Sereníssima)

O Príncipe ou a Princesa de …

Os outros cargos governamentais, tratam-se por “Senhor “ ou “Senhora” seguido do cargo que ocupa. Se houver dúvidas quanto às suas funções deverá ser tratado simplesmente por “Senhor”.
Os diplomatas são todas as pessoas que ocupam elevados cargos numa embaixada. Apenas o embaixador tem direito ao seu título na conversação, os outros não se dizem.
Os títulos nobiliárquicos não se referem normalmente ao falar-se com as pessoas, só acontecendo isso quando se é apresentado por uma terceira pessoa que dirá “o Senhor X, duque de …”
Deve-se dirigir a um militar dizendo “Senhor General”, “Senhor Coronel”, “Senhor Comandante”, etc.Nunca se deve preceder um posto por “Meu” – “Meu Comandante”, mas “Senhor Comandante”, no caso de não se ter a certeza absoluta da sua patente dever-se-á dizer simplesmente “Senhor”.
Os alunos das universidades tanto públicas quanto privadas, quando dirigem seus requerimentos ao Reitor, não estão obrigados a tratá-lo por "Vossa Magnificência" nem a endereçar sua petição "Ao Magnífico Reitor" uma vez que não pertencem à Instituição, apenas a frequentam. O tratamento que devem dar ao Reitor é apenas "Senhor Reitor".O emprego de "Doutor". A palavra "Doutor" tem dois únicos significados e, consequentemente, deveria ser empregada somente nos casos a eles pertinentes: "médico", por tradição, ou um determinado grau de estudo universitário obtido em uma especialização além do bacharelado.

Religiosos
Papa
No cabeçalhoSantidade,

Beatitude

Tratamento directo (quando nos dirigimos a…)

Vossa Santidade / Beatitude

Tratamento indirecto (quando nos referimos a…)

Sua Santidade / Beatitude

Final da carta

…

No sobrescrito

Sua Santidade o PapaBento XVI

Cidade do Vaticano

Cardeal
No cabeçalho
Excelentíssimo e Eminentíssimo Senhor Cardeal,ou Excelência Eminentíssima,

Tratamento directo (quando nos dirigimos a…)
Vossa Eminência

Tratamento indirecto (quando nos referimos a…)
Sua Eminência

Final da carta

…

No sobrescrito

Ao Excelentíssimo e Eminentíssimo Dom José da Cruz Policarpo

Cardeal Patriarca de Lisboa ou

A Sua EminênciaO Cardeal Patriarca de Lisboa

Dom José da Cruz Policarpo

Arcebispo, Bispo
No cabeçalho

Exmo. e Revmo. Senhor Excelência Reverendíssima

Tratamento directo (quando nos dirigimos a…)

Excelência Reverendíssima

Final da carta…
No sobrescritoAo Exmo. e Revmo. (não se inclui título, nome)

Arcebispo de (lugar)

A Sua Excelência Reverendíssima Dom (nome)

Arcebispo de (lugar)

Padre

No cabeçalho

Reverendíssimo Padre

Tratamento directo (quando nos dirigimos a…)

Vossa Reverência

Tratamento indirecto (quando nos referimos a…)

Sua Reverência

Final da carta…
No sobrescrito

Ao Reverendíssimo Senhor Padre (nome)

Ao Revmo. Senhor Padre (título e nome)
Diácono

No cabeçalho

Reverendo
Tratamento directo (quando nos dirigimos a…)

Reverendo

Final da carta…
No sobrescritoAo Reverendo Diácono (nome)

Ao Rev. Diácono (título e nome)

Ordens regulares
Frade

No cabeçalho

Reverendo Frei

TratamentoReverendoouIrmão
Final da carta…

No sobrescrito

Reverendíssimo PadreFrei (nome)
Freira

No cabeçalho

Reverenda Irmã Superiora ou Reverenda Irmã

Tratamento Reverenda ou Irmã
Final da carta…

No sobrescrito

Reverenda Irmã Superiora Ou Reverenda Irmã (nome)

Correspondencia

2009-03-07T19:56:00.004Z

A preocupação com a correcta linguagem e como se procede à sua comunicação é a maneira de mostrar respeito pelos outros. Utilizamos a escrita na vida familiar, em sociedade, na profissão, estabelecendo assim ligações indeléveis à distância.
Como nos cartões de visita, o estilo escolhido para a impressão do nome e da morada deve ser simples e elegante. Devem figurar igualmente no papel da carta, no sobrescrito e no cartão. A cor, textura e qualidade de papel e cartolina deverão ser sempre similares.

O Papel de carta
Deverá ser branco preferencialmente, ou noutras cores pastéis, num formato grande sem linhas nem quadriculado. As fantasias e outras cores deverão ser somente usadas para a correspondência familiar ou com amigos íntimos. O nome pode ser imprimido, e se se desejar incluir, a morada e número de telefone no canto superior esquerdo da folha.

A Tinta
Se se pretender ser mais requintado, o uso da caneta de tinta permanente é o recomendado, ou então uma caneta de feltro de boa qualidade que se pareça com aquelas, sendo a esferográfica reservada apenas para as cartas dirigidas aos familiares e amigos.
As cores da tinta deverão ser sempre o azul, o preto e a sépia, podendo ser usadas de acordo com a cor do papel, no caso da correspondência íntima e familiar. As cartas comerciais e oficiais devem ser sempre escritas a azul ou a preto, e sempre em papel branco ou creme claro e liso. Nunca se usa tinta de cor vermelha.

O Estilo
Sem se pretender ser um escritor de craveira, o estilo da carta deve ser simples, claro, explícito e natural. Sempre com grande atenção à gramática e à ortografia, sem nunca apresentar quaisquer rasuras.

A carta
Escreve-se o lugar e a data (o nome do mês nunca o número) em cima à esquerda da folha;

A fórmula que introduz a mensagem;
O assunto da correspondência, que se divide em:

. Introdução;

. Apresentação do assunto;

. A sua conclusão.
A fórmula que termina a mensagem.
A assinatura manuscrita.

Fórmulas de cortesia
A fórmula que introduz a mensagem é variável com o tipo de relação que se mantém com o destinatário.
A um superior, a alguém com uma relação circunstancial ou a um desconhecido:
Ex.mo Senhor Presidente
Ex.mo Senhor Director
Ex.mo Senhor Professor
Ex.mo Senhor
Ex.ma Senhora D. X…
Senhor X…
Caro Senhor X…

A um amigo ou familiar:
. Caro, seguido ou não do nome próprio ou apelido

. Meu caro, seguido ou não do nome próprio ou apelido

. Caríssimo, seguido ou não do nome próprio ou apelido

. (Meu) querido amigo (colega, companheiro)
A fórmula que termina a mensagem, de amizade, simpatia ou cortesia formal.

A um superior, a alguém com uma relação circunstancial ou a um desconhecido:
. Respeitosos cumprimentos de, seguido de assinatura

. Respeitosamente, seguido de assinatura

. Os (meus) melhores cumprimentos, seguido de assinatura

. Com os melhores cumprimentos, seguido de assinatura

. Com as melhores saudações, seguido de assinatura

. Atenciosamente (muito comum na correspondência comercial)

. De V. Exa. Atentamente (muito comum na correspondência comercial)

. Subscrevemo-nos atenciosamente (muito comum na correspondência comercial)

A um amigo ou familiar:
. Teu/seu amigo dedicado

. Com a dedicação do amigo

. Um abraço do amigo

. Um abraço amigo

. Teu

O sobrescrito
Depois de escrita a carta, esta deve ser dobrada com as dimensões do sobrescrito que a transportará.

Este deve ser preenchido de acordo com as normas correntes:
o selo deve ser colocado no canto superior direito;
a morada é escrita a partir do centro para a direita, deixando cerca de 1 cm da margem;
o remetente deve ser escrito no canto superior esquerdo, salvo se o sobrescrito tiver o nome, morada, bem como o logótipo da empresa impresso, no caso de correspondência profissional.

O fax
O fax não substitui totalmente as cartas, servindo para envio de cópia de correspondência formal ou oficial, que se indicará na folha de rosto. Igualmente não se dão os parabéns ou se agradece por fax, nem se mandam convites.As suas mensagens devem ser sempre redigidas com clareza e serem muito breves, e, nunca se deverão confidenciais ou íntimas.

O correio electrónico
Por ser o meio de comunicação mais usado e mais rápido que a nova tecnologia digital permite, tem geralmente um tom menos formal que uma carta; mas este obedece também às regras daquela:
Indicação do assunto a que se refere a mensagem;
A fórmula que introduz a mensagem;
A mensagem, que se divide em:
Introdução;
Apresentação do assunto;
A sua conclusão.
A fórmula que termina a mensagem.
A assinatura digital

TELEFONE INSTRUMENTO DE IMAGEM

2009-03-03T19:27:00.002Z

A comunicação telefónica é, muitas vezes, o primeiro contacto que se tem com uma empresa. A primeira impressão é duradoura e por isso se deve dar muita atenção ao modo como se atende o telefone.
Diz-se que a voz ao telefone deve ser tão atraente que apenas por ouvi-la desejemos conhecer quem fala. A voz, a entoação, a forma de atender o telefone revelam-nos mais do que parece sobre a pessoa que está por detrás do aparelho: a sua educação, o seu trato, a sua afabilidade, a sua eficiência...
Convém não esquecer que a voz não transmite apenas factos, mas também atitudes como cortesia, interesse e encorajamento, desinteresse, agressividade e insegurança.

Se queremos fazer fracassar uma empresa e afugentar possíveis clientes ou sócios e amigos, nada mais fácil que procurar uma telefonista ineficiente ou mal-educada!

Ø À telefonista não custa nada atender a chamada com um «Bons dias, Pereira & Companhia», em lugar de um «Está» mal humorado.
Ø Há muitas empresas que têm dois ou três números de telefone, mas uma só telefonista. Com demasiada frequência a telefonista diz-nos «um momento» e passa a atender outra chamada. Acontece esquecer-se de nós durante imenso tempo, sem ter a atenção de repetir amavelmente, de vez em quando, «um momento, por favor».
Ø E que dizer das telefonistas que dizem «vou ligar» e nos deixam eternamente à espera que a extensão atenda, sem se preocuparem em averiguar se estamos realmente em comunicação?
Ø Acontece, também, por vezes, a telefonista perguntar quem fala e depois dizer que a pessoa com quem queremos falar não está ou não pode atender porque está muito ocupado. Em primeiro lugar deveria dizer que a pessoa não pode atender ou que não está, e depois perguntar o nome, a empresa, a mensagem e o telefone.

Conceito de Gestão do Tempo

2009-02-23T11:04:00.003Z

Gestão do Tempo é a arte de organizar a vida de forma a controlá-la e evitar perdas de tempo.
Gerir o tempo de forma eficaz implica identificar o que é mais importante, definir objectivos e estabelecer prioridades.
Uma boa gestão do tempo implica uma correcta organização pessoal e uma constante monitorização das tarefas e do tempo necessário a cada uma delas.
A falta de tempo é muitas vezes uma desculpa para esconder a indecisão e a falta de capacidade de reagir aos acontecimentos.
Perde-se tempo na vida porque não se tem consciência do que é verdadeiramente importante.
Muitas pessoas convencem-se que o segredo da felicidade está em conseguir mais tempo livre. No entanto, mais tempo livre não significa necessariamente mais felicidade pois tudo depende do que se faz com esse tempo.

Para gerir o tempo da melhor maneira é necessário identificar as prioridades de cada um
e depois é necessário avaliar essa lista de tarefas:
A) Importante e urgente – a realizar imediatamente
B) Importante e menos urgente – a realizar nos próximos dias
C) Menos importante mas urgente – a realizar nos próximos dias, sem ser necessário a pessoa estar no seu melhor
D) Menos importante e menos urgente – a realizar quando a pessoa achar melhor
E) Sem importância e sem urgência – se for necessário fazê-las deve-se delegar ou então verificar se o assunto não é para esquecer
Para a saúde física e mental convém não esquecer o exercício físico, que ajuda a libertar a adrenalina acumulada durante o dia, uma alimentação saudável e prevenir o stress, pois se a gestão do tempo for muito rígida e inflexível pode ocasionar stress.

Gestão do tempo

2009-02-23T10:54:00.000Z

Gestao Do Tempo

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2009-02-23T10:47:00.003Z

"Se não planear correctamente o caminho para chegar ao seu destino, nunca saberá quanto tempo precisa para o atingir!"

Novo Código do Trabalho

2009-02-17T09:41:00.000Z

Novo Código do Trabalho entra hoje em vigor, introduzindo algumas alterações que promovem a adaptabilidade das empresas e penalizam a precariedade laboral.
O diploma resultante da revisão do Código do Trabalho deveria ter entrado em vigor a 1 de Janeiro, mas tal não aconteceu porque o Presidente da República, Cavaco Silva, pediu a fiscalização preventiva da norma relativa ao período.

Fases do ciclo de Recursos Humanos

2009-02-15T19:45:00.000Z

Codigo do trabalho saiu hoje no Diario da Republica

2009-02-12T19:36:00.003Z

Pois é, hoje dia 12 de Fevereiro de 2008 saiu no Diario da Republica, serie 1.ª, n.º30, sobre a aprovação do codigo do trabalho.

Consulta aqui:

http://dre.pt/pdf1sdip/2009/02/03000/0092601029.pdf

Precedencias Oficiais

2009-02-10T18:19:00.002Z

Apesar de nao haver uma lista oficial de precedências, o Protocolo de estado tem-se regido pelo seguinte projecto de lista de precedências que, por isso, deve se apenas utilizado como um documentode consulta ate ser transformado num diploma publicado em Diario da Republica:
1) Presidente da República;

2) Presidente da Assembleia da República;

3) Primeiro-Ministro;

4) Presidente do Supremo Tribunal de Justiça e Presidente do Tribunal Constitucional;

5) Presidente do Supremo Tribunal Administrativo e Presidente do Tribunal de Contas;

6) Antigos Presidentes da República;

7) Ministros;

8) Presidente ou secretário-geral do maior partido da oposição;

9) Vice-presidentes da Assembleia da República e presidentes dos grupos parlamentares;

10) Procurador-Geral da República;

11) Chefe do Estado-Maior-General das Forças Armadas;

12) Provedor de Justiça;

13) Representantes da República para as Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira;

14) Presidentes das Assembleias Legislativas das Regiões Autónomas;

15) Presidentes dos Governos Regionais;

16) Presidentes ou secretários-gerais dos outros partidos com representação na Assembleia da República;

17) Antigos Presidentes da Assembleia da República e antigos Primeiros-Ministros;

18) Conselheiros de Estado;

19) Presidentes das comissões permanentes da Assembleia da República;

20) Secretários e subsecretários de Estado;

21) Chefes dos Estados-Maiores da Armada, do Exército e da Força Aérea;

22) Deputados à Assembleia da República;

23) Deputados ao Parlamento Europeu;

24) Almirantes da Armada e marechais;

25) Chefes da Casa Civil e Militar do Presidente da República;

26) Presidentes do Conselho Económico e Social, da Associação Nacional dos Municípios Portugueses e da Associação Nacional das Freguesias;

27) Governador do Banco de Portugal;

28) Chanceleres das Ordens Honoríficas Portuguesas;

29) Vice-presidente do Conselho Superior da Magistratura;
30) Juízes conselheiros do Tribunal Constitucional;

31) Juízes conselheiros do Supremo Tribunal de Justiça, do Supremo Tribunal Administrativo e do Tribunal de Contas;

32) Secretários e subsecretários regionais dos Governos das Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira;

33) Deputados às Assembleias Legislativas das Regiões Autónomas;

34) Comandante-geral da Guarda Nacional Republicana e director nacional da Polícia de Segurança Pública;

35) Secretários-gerais da Presidência da República, da Assembleia da República, da Presidência do Conselho de Ministros e do Ministério dos Negócios Estrangeiros;

36) Chefe do Protocolo do Estado;

37) Presidentes dos tribunais da relação e tribunais equiparados, presidentes do Conselho de Reitores das Universidades Portuguesas e do Conselho Coordenador dos Institutos Politécnicos, bastonários das ordens e presidentes das associações profissionais de direito público;

38) Presidentes da Academia Portuguesa da História e da Academia das Ciências de Lisboa, reitores das universidades e presidentes dos institutos politécnicos de direito público;

39) Membros dos conselhos das ordens honoríficas portuguesas;

40) Juízes desembargadores dos tribunais da relação e tribunais equiparados e procuradores-gerais-adjuntos, vice-reitores das universidades e vice-presidentes dos institutos politécnicos de direito público;

41) Presidentes das câmaras municipais;

42) Presidentes das assembleias municipais;

43) Governadores civis;

44) Chefes de gabinete do Presidente da República, do Presidente da Assembleia da República e do Primeiro-Ministro;

45) Presidentes, membros e secretários-gerais ou equivalente dos conselhos, conselhos nacionais, conselhos superiores, conselhos de fiscalização, comissões nacionais, altas autoridades, altos-comissários, entidades reguladoras, por ordem de antiguidade da respectiva instituição, directores-gerais e presidentes dos institutos públicos, pela ordem dos respectivos ministérios e dentro destes da respectiva lei orgânica, provedor da Misericórdia de Lisboa e presidente da Cruz Vermelha Portuguesa;

46) Almirantes e oficiais generais com funções de comando, conforme a respectiva hierarquia militar, comandantes operacionais e comandantes de zona militar, zona marítima e zona aérea, das Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira;

47) Directores do Instituto de Defesa Nacional e do Instituto de Estudos Superiores Militares, comandantes da Escola Naval, da Academia Militar e da Academia da Força Aérea, almirantes e oficiais generais de 3 e 2 estrelas;

48) Chefes de gabinete dos membros do Governo;

49) Subdirectores-gerais e directores regionais;

50) Juízes de comarca e procuradores da República;

51) Vereadores das câmaras municipais;

52) Assessores, consultores e adjuntos do Presidente da República, do Presidente da Assembleia da República e do Primeiro-Ministro;

53) Presidentes das juntas de freguesia;

54) Membros das assembleias municipais;

55) Presidentes das assembleias de freguesia e membros das juntas e das assembleias de freguesia;

56) Directores de serviço;

57) Chefes de divisão;

58) Assessores e adjuntos dos membros do Governo.

Esta ordem de precedências pode ser alterada e, em caso de duvida, a entidade a consultar é o Protocolo de Estado, no Ministéro dos Negócios Estrangeiros.
Existem, as chamadas precedências de cortesia que , não sendo obrigatorias, podem ser respeitadas consoante as circunstâncias e os locais onde decorrem as cerimonias.

Requisitos de uma boa imagem

2009-02-09T09:47:00.001Z

1) Ser pontual;
2) Ser bem educado e positivo;
3) Demonstrar consideração pelos outros;
4) Vestir-se apropriadamente;
5) Falar e escrever bem;
6) Dizer "Obrigado", "Desculpe" e "Se faz favor"

1+2+3+4+5+6 = Boa Imagem

ACOLHIMENTO E ATENDIMENTO

2009-02-08T18:37:00.003Z

O Público espera:

- que tenhamos poder para satisfazer a sua pretensão;

- que a satisfaçamos imediatamente;

- que usemos de consideração tratando-o como pessoa, de preferência importante;

- que nos interessemos pelo seu problema de modo a empenharmo-nos nele.

O público pretende:

- encontrar por nosso intermédio o caminho mais curto para resolver o seu problema;
- saber quem e como pode resolver de forma total o seu problema;

- receber não apenas uma resposta simpática, mas uma solução eficaz e sem ambiguidades;
- que o reconheçamos como a razão de ser do serviço que dirigimos;

- que o não façamos esperar escusadamente.

O Público exige:

- que o tratemos «nas palminhas da mão», pois ele não é servido, é quem serve;

- que as formalidades se simplifiquem ao máximo;

- que não o façam perder tempo;que o atendamos com todas as atenções.

Quem acolhe tem que:

- saber calar-se até que emissor transmita a sua mensagem;

- estar disponível para acolher a mensagem sem a reduzir aos nossos preconceitos;
- não deformar a mensagem pelo modelo das nossa ideias;não se envolver nos estados emocionais do interlocutor.

Quem acolhe deve:

- pronunciar as palavras correcta e claramente;
- falar no tom, na entoação e no volume certo;
- concentrar-se na mensagem e levar os outros a fazê-lo;
- ser breve e conciso;
- mostrar-se interessado e sorrir;
- tratar correctamente o interlocutor e ser simpático;
- certificar-se de que está a ser entendido pelo interlocutor;
- acompanhar as palavras de gestos;
- falar olhando sempre para o interlocutor;

- falar de forma positiva e evitar a palavra não.

Salário mínimo para 2009 fixado nos 450 euros

2009-02-07T19:11:00.000Z

O salário mínimo nacional para 2009 foi, fixado em Diário da República nos 450 euros, assumindo-se como objectivo de médio prazo o valor de 500 euros em 2011.
A Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG) fixada dá cumprimento ao acordo tripartido assinado em Dezembro de 2006 na Concertação Social, que estipulou que o salário mínimo nacional seria fixado em 403 euros em 2007, 450 euros em 2009 e 500 euros em 2011.
O decreto-lei prevê a «promoção de iniciativas e medidas que possam apoiar sectores, regiões e empresas» onde se faça sentir algum «constrangimento significativo para a actividade económica e o emprego na sua globalidade» resultante do impacte da evolução desta RMMG.
O respeito pelo acordo esteve em causa durante as negociações na Concertação Social, com a Confederação da Indústria Portuguesa (CIP) contra este aumento, alegando que em 2006 «os pressupostos eram outros» e que hoje as empresas estão confrontadas com a crise financeira internacional e uma perspectiva de estagnação da economia portuguesa em 2009.
Esta posição do patronato foi, no entanto, contestada pelas centrais sindicais e pelo Governo.
De acordo com os dados do Governo, o salário mínimo atinge actualmente 4,5 por cento da população activa, estimada em mais de cinco milhões de pessoas.

Saídas profissionais para quem tira o curso de GRH:

2009-02-04T11:40:00.002Z

O curso de Gestão de Recursos Humanos confere ao seu detentor preparação científica e técnica para desempenhar funções nas áreas de:

Gestão de Pessoal
Gestão de Relações Laborais
Assessoria de Administração
Consultadoria de Empresas
Auditoria Social / Empresarial
Gestão de Recrutamento e Selecção
Gestão de Carreiras
Gestão de Desempenho
Mediação de Conflitos Laborais
Gestão Estratégica / de Mudança
Formação Profissional
Avaliação de Desempenho
Gestão de PME.

A evolução das Gerações

2009-02-03T18:53:00.004Z

GERAÇÃO X

􀁺A geração “Baby Boomer” — aproximadamente 60 milhões de representantes — irá começar a apresentar a reforma durante os próximos cinco anos.
􀁺 Este grupo inclui a maior parte dos executivos de topo, líderes e políticos, bem como a camada superior da administração na maioria das organizações.
􀁺 A ocupar o seu lugar no leme das organizações públicas e privadas ficarão os membros da “Geração X”.
􀁺 Os empregadores terão que acomodar o trabalho e mudança no estilo de vida em função das gerações jovens para poder reter talentos.

􀁺 A Geração X, está mais interessada em trabalhar com liberdade, flexibilidade e criatividade do que somente por dinheiro,
􀁺 Está também focada na recompensa menos tangíveis em longo prazo como oportunidade de posse do que em curto prazo como bónus em dinheiro.
􀁺 Como factores motivacionais eles deverão: desenvolver programas de incentivos que motivem a produtividade e bons comportamentos, promover um maior envolvimento nos processos de tomada de decisões, diminuir o tempo para recompensar talentos, procurar um balanço entre estilo de vida e de trabalho para controlar a sua criatividade, proporcionar formação adequada e reforçar a relação entre gestores e colaboradores.

GERAÇÃO Y

􀁺 Estes são os jovens em idade escolar – os mais velhos dos quais estão agora a sair das escolas superiores. A próxima geração de “Heróis” varia entre idades dos 15-30 e está agora a entrar na vida activa.
􀁺 Eles possuem um conjunto de experiências de infância diferentes dos “Boomers” e da “Geração X” enquanto crianças. Eles foram os bebés especiais (“Bebé a bordo”) e cresceram com vidas completamente programadas.
􀁺 Como consequência do movimento de auto-estima dos anos 90 introduzido nos currículos escolares, estão habituados a feedback frequente e construtivo e a receber prémios pelo 19º lugar.
􀁺 São tecnologicamente superiores às gerações mais antigas, incluindo os da “Geração X”. Devido à informação a pedido a que têm a acesso, muitos têm uma visão global do mundo e valorizam culturas, experiência e ambientes diversos. Tendem a aceitar as diferenças e a julgar as pessoas pela qualidade do seu trabalho e não pelas suas características.
􀁺 Quando entram na vida activa, eles trazem entusiasmo juntamente com um sentimento de posse.

􀁺 Muitos esperam um plano de carreira, supervisão por parte da chefia e reconhecimento positivo regular.
􀁺 Tendem a ter consciência social e desejam trabalhar por objectivos de importância.
􀁺 O desafio desta geração é que eles dependem de estímulos externos e orientação vinda de cima.
􀁺 Tendem a carecer dos atributos de auto-confiança dos membros da “Geração X”, o que cria outro conflito geracional.
􀁺 Muitos têm uma capacidade interna reduzida para lidar com críticas e têm dificuldade em processar os fracassos.
􀁺 Ao entrar num local de trabalho esforçado e competitivo 24 horas por dia com supervisão mínima e onde aprender enquanto se trabalha é a norma, vão sentir dificuldades em ambientes sem orientação ou formação estruturada.
􀁺 Embora sejam tecnicamente sofisticados, tendem a não possuir algumas das ferramentas de auto-consciência interpessoal que os ajudam a ser produtivos num ambiente não estruturado, multidisciplinar e agitado.

Gestão de Desempenho, o que é e para que serve?

2009-02-01T00:12:00.002Z

􀁺 Consiste no alinhar dos objectivos individuais com os objectivos da organização, com o estabelecimento de uma plano de acção para o colaborador seguir;
􀁺 Acompanhar, medindo regularmente o desempenho de uma forma formal ou informal com o intuito de corrigir eventuais desvios e assegurar o sucesso do desempenho.
􀁺 Visa essencialmente optimizar o contributo do individuo para os resultados do negócio, em função de critérios acordados anteriormente e conhecidos por ele.

􀁺 processos que expressam uma ideia comum a atingir e do desenvolvimento de competências necessárias para que tal realização seja atingida no curto e médio prazo.
􀁺 Exige uma cultura organizacional onde os indivíduos e os grupos assumam as suas responsabilidades pela melhoria contínua dos negócios e actividades e pelas suas próprias competências, habilidades e contribuições.
􀁺 O seu papel é apoiar a realização da estratégia, através da especificação em detalhe da visão, missão, metas e objectivos aos diversos níveis da pirâmide hierárquica e dos postos de trabalho.

Saits que aconselho sobre RH:

2009-01-31T19:12:00.006Z

Codigo do trabalho:

http://www.mtss.gov.pt/docs/Cod_Trabalho.pdf

Revistas online:

http://www.rhmais.pt/

http://www.rhmagazine.publ.pt/

http://www.rhonline.pt/

http://www.rhportal.com.br

http://www.rhturismo.net/

Empregos:

http://empregos.online.pt/

http://www.centro-emprego.com/

http://www.bep.gov.pt/

Outros:
http://protocolopt.blogspot.com/

http://seghig.blogspot.com/

http://www.human.pt/

http://www.stepstone.pt

http://www.apg.pt/

Avaliação de Desempenho 360°

2009-01-31T18:53:00.000Z

Para quê avaliar o desempenho?

2009-01-31T18:49:00.002Z

A avaliação do desempenho tem como principal finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo e de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Para satisfazer esta necessidade procura-se atingir os seguintes objectivos:

- Harmonizar os objectivos individuais dos trabalhadores com os objectivos da organização;

- Facilitar o diálogo entre os trabalhadores (notados) e os superiores hierárquicos (notadores);

- Promover a motivação dos trabalhadores; - Promover a confiança entre notadores e notados;

- Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores;

- Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;

- Promover o auto-aperfeiçoamento;

- Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo;

- Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objectivos e a razão das suas exigências;

- Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras;

- Validar o recrutamento e a selecção de pessoal;

- Identificar necessidades de recrutamento de pessoal;

- Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade);

- Proporcionar indicadores para a gestão. Em resumo, uma correcta aplicação da avaliação do desempenho, permitindo um melhor conhecimento de todo o contexto de trabalho e as motivações dos trabalhadores, poderá levar a uma maior produtividade dos mesmos, auxiliar nas decisões de organização e gestão de pessoal e identificar potenciais candidatos a funções de maior responsabilidade.

É também necessário ter em consideração que a avaliação do desempenho é um processo distinto do regime disciplinar e não deve ser confundido com este. Na avaliação do desempenho não se trata de punir infracções disciplinares e violação de deveres, mas sim de saber se o desempenho satisfaz ou não as necessidades do serviço ou entidade e se atinge os objectivos e resultados esperados e de tentar melhorá-lo.

Outplacement

2009-01-25T18:15:00.003Z

􀁺 Com o downsizing nasce o outplacement;
􀁺Consiste numa forma da empresa minorar os efeitos do despedimento convidando o colaborador a integrar-se num processo de actualização do mercado de trabalho, com ajuda profissional;
􀁺 Passa por contratar uma organização para o acompanhar num processo de elaboração de CV, treino de entrevistas, análise de possíveis empregos ou reestruturação da carreira;
􀁺 Preço suportado pela organização que dispensa, consiste em cerca de 20% do salário anual do colaborador;
􀁺 Não se trata de colocar ou encontrar um emprego para o candidato, trata-se de o ajudar a reorientar-se e a reintegrarse profissionalmente.

􀁺 A actuação da consultora pode ser ainda mais ampla, apoiando as organizações na planificação dos processos, sugerindo, por exemplo, o melhor momento e a melhor forma de para comunicar a notícia do despedimento aos colaboradores.
􀁺 Quando são chamadas a intervir, as consultoras fazem workshops de técnicas activas de procura de emprego, ajudando os trabalhadores a encontrar novas oportunidades no mercado de trabalho.
􀁺 A dificuldade de reintegração pode variar consoante o nível de instrução, às vezes é difícil convencer alguém que passou anos na mesma linha de montagem a aprender uma nova profissão.
􀁺 Há também aqueles quadros superiores que não aceitam cargos que não sejam de direcção e aí o problema também é complicado.

Subsídio de desemprego social alargado para 18 meses (Publico)

2009-01-21T17:12:00.000Z

Os desempregados que atinjam em 2009 o limite dos 12 meses do subsídio social de desemprego vão receber aquela prestação por mais seis meses, de acordo com um decreto-lei aprovado hoje em Conselho de Ministros.O acréscimo pago nos últimos seis meses corresponderá a 60 por cento do Indexante dos Apoios Sociais, majorado em dez por cento por cada filho, refere o comunicado do Conselho de Ministros.

Em conferência de imprensa, no final da reunião do Conselho de Ministros, o ministro do Trabalho e da Solidariedade Social, Vieira da Silva, disse que o custo da medida atingirá os 53 milhões de euros e que o orçamento suplementar já prevê a despesa.

O Governo pretende garantir "o reforço da garantia de acesso aos direitos de protecção social dos cidadãos atenta a actual conjuntura económica e social", refere o comunicado do Conselho de Ministros.

O diploma altera o regime jurídico daquele subsídio de protecção social fixando-se que a entrega do requerimento fora de prazo não tem como efeito imediato a caducidade do direito.Outra mudança prevê que deixa de ser contado o prazo de utilização daqueles subsídios [para efeitos de uma nova atribuição] nos casos em que os desempregados encontrem trabalho no decurso dos primeiros seis meses da utilização daquelas prestações.

De acordo com Vieira da Silva, as medidas visam "estimular o regresso rápido do trabalhador ao mercado de trabalho sem pôr em risco a sua protecção social".

Modelo de competências

2009-01-18T22:13:00.001Z

- Consiste no conjunto de competências genéricas e específicas que foram identificadas como essenciais para a organização consiga atingir os seus objectivos de negócio.

- Deve ser revisto e actualizado de harmonia com a estratégia organizacional.
- O perfil de função tem entre 8 a 12 competências incluindo as genéricas e específicas.
- Tem de ser aprovado pela administração.

Como se chega às competências?

2009-01-18T22:01:00.001Z

1. Estabelecer listas de grupos de tarefas por responsável;
2. Identificar o grau de complexidade e o nível de responsabilidade por cada titular;
3. Identificar as funções chave da organização;
4. Nestas identificam-se as aptidões e comportamentos necessárias para um desempenho de sucesso
5. Assim estão diagnosticadas as competências

Competências

2009-01-18T21:56:00.003Z

“São conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes que, quando integrados e utilizados estrategicamente pela pessoa, permitem-lhe atingir com sucesso os resultados que deseja”.
Benedito Milioni

Expo´RH 2009 - O salão dos profissionais de Recursos Humanos

2009-01-16T14:11:00.003Z

Nos próximos dias 27 e 28 deste mês, no Centro de Congressos do Estoril, irá se realizar a«Expo’RH», um salão profissional de recursos humanos que nos últimos anos tem vindo a marcar no nosso país o panorama da gestão das pessoas nas organizações. «Os Recursos Humanos como Factor Competitivo» é o tema do evento, que tem organização do IFE (International Faculty for Executives).

A edição de 2007 registou cerca de 1.500 visitantes profissionais.

Para saberes mais vai a: http://www.ife.pt/po/expo-rh/index.asp

2009-01-13T00:46:00.001Z

Uma empresa nunca é 100% justa!!

Problemas de comunicação

2009-01-04T19:38:00.000Z

3 tipos basicos de comunicação

2009-01-04T19:37:00.001Z

1- Comunicação oral - que se estabelece através do intercomunicador, ou do telefone (interno ou externo), onde a palavra e a voz são fundamentais.

2 - Comunicação directa - que se estabelce sempre que somos confrontados com outra pessoa, seja numa conversa seja numa carta, seja numa entrevita, numa reunião ou numa palestra, onde a palavra e a voz são reforçadas ou diminuidas pelo aspecto e pela atitude dos intervenientes.

3 - Comunicação escrita - que se estabelece seja com o exterior (através de cartas, anúcios, faxes, impressoras, comunicados, etc.), seja no interior da empresa (através de memorandos, circulares, notas, relatórios, jormal interno, etc.).
Este tipo de comunicações utiliza a palavra para transmitir uma mesagem que deve ser inequívoca e nao oferecer duvidas de interpretação, visto que, ao contrário das anteriores formas de comunicação, não é uma mensagem passageira mas fica registada e pode ser verificada sempre que necessário.

A importância da comunicação

2009-01-04T19:29:00.000Z

A comunicação é o processo através do qual os administradores realizam as funções de planejamento, organização, liderança e controle.
A comunicação é uma atividade à qual os administradores dedicam a maioria do seu tempo.
A aceleração da tecnologia e o novo direcionamento da comunicação pela existência de diversas culturas em uma determinada região e até mesmo pela globalização, fez com que esta aumentasse a sua complexibilidade e a sua área de desenvolvimento.

Comunicação: "o processo do qual as pessoas tentam compartilhar significados através da transmissão de mensagens simbólicas".

Elementos da comunicação

2009-01-04T19:26:00.002Z

Fonte ou Emissor: quem deseja passar a mensagem.

Codificador: o símbolo ou código que será utilizado pela fonte na transmissão da mensagem.

Mensagem: a informação codificada mandada do emissor para o receptor.

Canal: o meio de comunicação entre o emissor e o receptor (o fio condutor da mensagem).

Decodificador: a interpretação e tradução de uma mensagem.

Receptor: a quem se deseja passar e/ou tem a finalidade de receber a mensagem.

Fatores que influenciam a comunicação nas organizações

2009-01-04T19:24:00.002Z

Canais formais de comunicação: influenciam de 2 maneiras a eficácia da comunicação. 1o- as distâncias aumentam de acordo com o tamanho (ex: filiais) das organizações. 2o- inibem o fluxo livre de informações entre os diversos níveis da organizações.

Estrutura de autoridade: a comunicação respeita o nível hierárquico da empresa, isto é, quem se comunicará com quem.

Especialização do trabalho: a divisão e simplificação das tarefas facilitam a comunicação, devido os indivíduos de um mesmo grupo possuírem um mesmo jargão.

Propriedade da informação: são informações que os indivíduos de uma organização detém sobre um determinado assunto. Estas informações dificilmente são divididas com os outros membros da organização.

Novo codigo do trabalho (Diario de Noticias)

2009-01-02T16:43:00.005Z

Código. Com maior ou menor atraso, 2009 deverá ser o ano da entrada em vigor de duas das principais reformas do Governo. As nova legislação da função pública e o novo Código do Trabalho entram em vigor a meio de uma crise que ameaça seriamente o emprego. Conheça as principais alterações.

O ANO DAS NOVAS REGRAS NO TRABALHO

Depois do chumbo do Tribunal Constitucional ter inviabilizado a entrada em vigor do essencial do novo Código do Trabalho a 1 de Janeiro, contrariando as pretensões do Governo, os deputados socialistas esperam que a legislação possa entrar em vigor no primeiro trimestre do ano.

Para trás fica o alargamento do período experimental de 180 dias para a generalidade dos trabalhadores, uma medida defendida pelas associações patronais e que o Tribunal Constitucional considerou por unanimidade que violaria a garantia constitucional de segurança no emprego.

Grande parte das decisões anunciadas pelo Governo estão ainda dependentes de diplomas que não deram entrada no Parlamento.

1 Horários adaptáveis negociados individualmente

Trabalhador e empregador podem definir, individualmente, o período normal de trabalho em termos médios. O período diário pode oscilar entre 6 e 10 horas e o horário semanal chegar a 50. A redução pode ser negociada com recurso a meios dias, sem prejuízo do direito do trabalhador ao subsídio de refeição. O empregador deve propor o acordo por escrito, tendo o trabalhador 14 dias para contestar. O novo horário pode ser imposto a um quarto dos trabalhadores de um grupo ou secção se os restantes 75% estiverem de acordo.

2 Negociação colectiva de horários especiais

Por regulamentação colectiva de trabalho, o horário normal - oito horas diárias e 40 semanais - pode ser moldado em termos médios, atingindo 12 horas diárias ou 60 semanais. Com um limite de 50 horas em 2 meses. O novo horário pode ser imposto à generalidade dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade se pelo menos 60% dos trabalhadores estiverem abrangidos pelo instrumento de regulamentação colectiva.

3 Horários concentrados

Trabalhador e empregador podem negociar a concentração do horário semanal em quatro dias da semana. Através da contratação colectiva pode ainda ser negociado um horário que contenha, no máximo, três dias de trabalho consecutivos. Neste caso, a duração semanal deve ser respeitada, em média, num período de referência de 45 dias.

4 Horas extra pagas com tempo livre

O novo Código do Trabalho cria banco de horas, que vai permitir o pagamento de horas extraordinárias com tempo livre. Neste regime, determinado por regulamentação colectiva, o período normal de trabalho pode chegar às 12 horas diárias e 60 semanais. O limite de 200 horas anuais previsto para esta figura pode ser afastado se o acordo tiver por objectivo "evitar a redução do número de trabalhadores". O trabalho pode ser pago em dinheiro ou em folgas.

5 Mais tempo para os filhos

Se estiverem dispostos a partilhar a licença e a prescindir de grande parte do salário, pai e mãe vão poder ficar em casa depois do nascimentos dos filhos por um período máximo de um ano. O acordo assinado em Junho prevê que os progenitores possam optar por uma licença de cinco meses paga a 100% ou de seis meses paga a 83%, quando um dos meses for gozado de forma exclusiva por um deles. Depois deste período, há ainda a opção de três meses de licença para cada um dos progenitores, durante a qual apenas têm direito a 25% do salário bruto.

6 Mais faltas justificadas

O período máximo de faltas para assistência a família passa de 45 para 60 dias. Os trabalhadores têm direito a 15 dias para prestar assistência inadiável a cônjuge ou pessoa em união de facto que sofra doença ou acidente. A este período acrescem outros 15 dias se a pessoa tiver deficiência ou doença crónica. O trabalhador pode ainda faltar 30 dias por ano para prestar assistência a filho menor de 12 anos, ou com deficiência ou doença crónica. Os filhos maiores de 12 anos também justificam 15 faltas por ano. Os avós podem ainda substituir os pais em casos urgentes

7 Despedimentos simplificados

O trabalhador passa a ter 60 dias para impugnar o despedimento, em vez de um ano. Em troca, garante o PS, o procedimento em tribunal será facilitado a favor do trabalhador. São as empresas que passam a ter de provar que o despedimento foi lícito, em vez de ser o trabalhador a provar a ilicitude. A entrada em vigor das novas regras procedimentais depende, contudo, de um diploma paralelo que ainda não deu entrada na Assembleia da República.

8 Vítimas de violência doméstica transferidas

Os trabalhadores vítimas de violência doméstica podem ser transferidos para outro departamento da mesma empresa, sempre que abandonem a casa da família e apresentem queixa crime.

9 Caducidade das convenções colectivas

As convenções colectivas caducam ao fim de seis anos e meio após a última publicação no Boletim de Trabalho e Emprego.

10Três anos de contratos a prazo

Os contratos a prazo podem ser renovados por um período máximo de três anos, em vez dos seis previstos no actual código.

11Combate aos falsos recibos verdes

A prática dos chamados "falsos recibos verdes" passa a ser uma contra-ordenação muito grave. Por outro lado, o novo Código do Trabalho agiliza as condições de presunção de um contrato de trabalho. A legislação em vigor exige que sejam cumpridas várias condições simultaneamente. O novo Código diz que basta a verificação de "algumas". Por exemplo, o facto de a actividade ser realizada na empresa, do prestador de serviços ter um horário ou de utilizar os meios da empresa.

12Período experimental continua a depender do tipo de funções

A proposta do Governo previa a duplicação do período experimental da generalidade dos trabalhadores para 180 dias. Uma norma travada pelo Tribunal Constitucional, que entendeu por unanimidade que a mudança não respeitava o princípio da proporcionalidade e violava o artigo que garante "estabilidade no emprego". O novo Código deve ser corrigido para manter o actual período experimental em contratos por tempo indeterminado: 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, 180 para cargos de confiança ou que pressuponham "especial qualificação" e 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.

Feliz 2009!

2008-12-31T09:28:00.003Z

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A diferença de atitude perante o trabalho está na idade dos empregados...

2008-12-30T16:22:00.005Z

Ao aproximar-se do fim de semana, os mais novos estão sempre mais contentes... Pudera, vão para a borga!
Enquando que os mais velhos... Pois ja nâo se pode dizer o mesmo.

Novo codigo do trabalho

2008-12-30T16:11:00.004Z

Mais um email que me enviaram e que eu achei engraçado:

1. INDUMENTÁRIA: O Informamos que o funcionário deverá trabalhar vestido de acordo com o seu Salário.Se o virmos calçado com uns ténis Adidas de 100EUR ou com uma bolsa Gucci de 150EUR, presumiremos que está muito bem de finanças e portanto, não precisa de aumento.Se ele se vestir de forma pobre, será um sinal de que precisa aprender a controlar melhor o seu dinheiro para que possa comprar roupas melhores e portanto, não precisa de aumento.E se ele se vestir no meio-termo, estará perfeito e portanto, não precisa de aumento.
2.AUSÊNCIA DEVIDO A DOENÇA: Não vamos mais aceitar uma declaração do médico como prova de doença.Se o funcionário tem condições para ir até ao consultório médico também tem para vir trabalhar.
3. CIRURGIA: As cirurgias são proibidas.Enquanto o funcionário trabalhar nesta empresa, precisará de todos os seus órgãos, portanto, não deve pensar em tirar nada.Nós contratámo-lo inteiro.Remover algo constitui quebra de contrato.
4. AUSÊNCIAS DEVIDO A MOTIVOS PESSOAIS: Cada funcionário receberá 104 dias para assuntos pessoais, em cada ano.Chamam-se Sábados e Domingos.5. FÉRIAS:Todos os funcionários têm direito a gozar ainda mais 12 dias de férias nos seguintes dias de cada ano:1 de Janeiro,Dia de Páscoa25 de Abril,1 de Maio,10 de Junho,15 de Agosto,5 de Outubro,1 de Novembro,1 de Dezembro.8 de Dezembro.25 de Dezembro.
6. AUSÊNCIA DEVIDO AO FALECIMENTO DE ENTE QUERIDO: Esta não é uma justificação para perder um dia de trabalho.Não há nada que se possa fazer pelos amigos, parentes ou colegas de trabalho falecidos.Todo o esforço deverá ser empenhado para que os não-funcionários cuidem dos detalhes.Nos casos raros, onde o envolvimento do funcionário é necessário, o enterro deverá ser marcado para o final da tarde.Teremos prazer em permitir que o funcionário trabalhe durante o horário do almoço e, daí sair uma hora mais cedo, desde que o seu trabalho esteja em dia.7. AUSÊNCIA DEVIDO À SUA PRÓPRIA MORTE:Isto será aceite como desculpa. Entretanto, exigimos pelo menos15 dias de aviso prévio, visto que cabe ao funcionário treinar o seu substituto.
8. O USO DO WC: Os funcionários estão a passar tempo demais na casa de banho.No futuro, seguiremos o sistema de ordem alfabética.Por exemplo,Todos os funcionários cujos nomes começam com a letra 'A' irão entre as 9:00 e 9:20, aqueles com a letra 'B' entre 9:20 e 9:40, etc.Se não puder ir na hora designada, será preciso esperar a sua vez, no dia seguinte.Em caso de emergência, os funcionários poderão trocar o seu horário com um colega.Ambos os chefes dos funcionários deverão aprovar essa troca, por escrito.Adicionalmente, agora há um limite estritamente máximo de 3 minutos na sanita.Acabando esses 3 minutos, um alarme tocará, o rolo de papel higiénico será recolhido, a porta da sanita abrir-se-á e uma foto será tirada.Se for repetente, a foto será afixada no quadro de avisos e Intranet do Serviço com o título infractor Crónico.
9. A HORA DO ALMOÇO: Os magros têm 30 minutos para o almoço, porque precisam comer mais para parecerem saudáveis.As pessoas de tamanho normal têm 15 minutos para comer uma refeição balanceada que sustente o seu corpo mediano.Os gordos têm 5 minutos, porque é tudo que precisam para tomar uma salada e um moderador de apetite.

A mais antiga profissão do mundo...

2008-12-28T00:46:00.003Z

No outro dia enviaram-me um email engraçado no qual decidi colocar aqui.

Dizem que a profissão mais antiga do mundo foi a prostituição. Não posso concordar. Até porque não havia dinheiro quando o mundo começou, e se para o homem bastava dar com uma moca na cabeça da mulher e arrastá-la para a sua caverna, porque carga de água haveria de pagar? Dizem então que a primeira profissão deve ter sido um dos trabalhos mais básicos, como agricultura ou caça. Embora concorde que tenham sido das primeiras profissões, a primeira não foram, até porque no início não havia ferramentas para agricultura nem armas para caçar. Sugerem então que tenha sido o ensino. Mas para ensinar é preciso aprender. É a história de quem veio primeiro, o ovo ou a galinha. Neste caso, o estudante ou o professor. Ninguém nasce ensinado, logo teria de estudar primeiro. Mas no início não acredito que o homem tenha partido para esta actividade assim de arranque.
Temos de nos colocar na pele desse primeiro homem para perceber. Então, o homem aparece. Um homem, Adão, sozinho, sem saber o que fazer. Qual a sua primeira iniciativa? Obviamente, coça os tomates. Assim sendo, a primeira profissão do mundo foi claramente...
FUNCIONÁRIO PÚBLICO!

2008-12-26T15:47:00.002Z

Perguntaram ao Dalai Lama... "O que mais te surpreende na Humanidade?"

E ele respondeu: "Os homens... Porque perdem a saúde para juntar dinheiro, depois perdem dinheiro para recuperar a saúde.E por pensarem ansiosamente no futuro, esquecem do presente de tal forma que acabam por não viver nem o presente nem o futuro. E vivem como se nunca fossem morrer... e morrem como se nunca tivessem vivido. (Dalai Lama)

Minuta de carta de despedimento

2008-12-19T12:29:00.003Z

Vou deixar aqiui um exemplo de uma carta de rescisão de contrato sem termo pelo trabalhador.

Nome e morada completa do trabalhador

Nome e morada completa da entidade patronal

Localidade e data

Carta com aviso de recepção

Assunto: rescisão de contrato

Exmos. Senhores,

Venho, por este meio, rescindir o contrato de trabalho celebrado com a vossa empresa no dia xxxx de xxxx dexxxx, cumprindo assim o pré-aviso mínimo de sessenta dias de antecedência, definido por lei, relativamente à data em que pretendo que os seus efeitos cessem (dia....de.......de......).

Até à data referida, pretendo ainda gozar o período de férias a que tenho direito (em datas a acordar convosco), devendo V. Exas., como sabem, pagar-me no final do contrato os montantes relativos aos subsídios de férias e de Natal, em proporção à prestação de trabalho durante o corrente ano.

Sem mais de momento, subscrevo-me, apresentando os melhores cumprimentos,

Assinatura do funcionario

Feliz Natal

2008-12-18T16:25:00.000Z

Questão

2008-12-13T21:09:00.003Z

Hoje coloquei uma questão sobre "O que achas do Novo codigo do trabalho que entrará em vigos em 2009?" Basta escolher uma das 3 opções: Exelente, Boa ou Má.

A pergunta está na coluna no lado direito.

Daqui a 6 dias seberemos o resultado.

Saiba a diferença entre POSTO DE TRABALHO e PROFISSÃO

2008-12-13T21:04:00.002Z

Posto de trabalho: conjunto de tarefas destinadas à concretização de um objectivo pré-determinado, com aptidões, exigências e responsabilidades especificas inseridas numa dada unidade organizacional.

Profissão: um conjunto de postos de trabalho divididos em tarefas e exigências. A descrição da profissão baseia-se em 2 conceitos fundamentais:

Natureza do trabalho efectuado - conjnunto de tarefas normalmente exectutado pelo titular do posto de trabalho e respectivas exigências;
Competências - capacidade de sedempenhar as tarefas inerentes a um emprego qualquer.

Saiba a diferença entre: FUNÇÃO e TAREFA

2008-12-13T20:58:00.003Z

Função: Conjunto de tarefas integradas num posto de trabalho inseridos em unidades de trabalho diferenciados, com caracteristicas semelhantes quanto a aptidões, exigências e responsabilidades inerentes às referidas tarefas.

Tarefa: São componentes de um posto de trabalho ou finções caracterizados para um conhunto de operações integradas e sequênciais, envolvendo esforços fisicos e mentais, aplicando à concretização de objectivos especificos.

Beneficios

2008-12-11T19:29:00.002Z

Traços comuns dos benefícios
•Componente da retribuição, a menos que inicialmente se estipule o carácter temporário e se especifique o tempo de duração não é possível revogá-los;
•Visam dar resposta a necessidades sociais;
•Normalmente pagos em espécie e serviços »»» implicações fiscais Segurança Social TSU.

Normalmente pagos em espécie e serviços »»» implicações fiscais Segurança Social TSU
Não constituem base de incidência de contribuições para a Segurança Social:
Despesas de transporte;
•Ajudas de custo;
•Indemnizações pela não concessão de férias;
•Complementos aos subsídios de previdência (doença…);
•Subsídios para pagamento de despesas médicas, hospitalares, de estudos ou a frequência de infantários;
•Prémios pecuniários de antiguidade ou outros sem carácter regular, desde que não figurem nos contratos de trabalho nem sejam usuais na empresa;
•Despesas de representação atribuídas a gestores ou a outros profissionais cujo o normal exercício dos seus cargos o exija;
•Abonos para falhas;
•Verbas pagas aos trabalhadores, decorrentes de acordos de cessação do contrato de trabalho;
•Seguros »»» isento de tributação para os empregados e a empresa pode deduzir o montante dos prémios pagos como custo à matéria colectável para efeitos de IRC se abranger todos os empregados.

Subsídio de Alimentação
•Atribuído por cada dia útil de trabalho efectivamente prestado (não é devido durante as férias ou em dias de descanso e feriados)
3 modalidades de fornecimento:
- Fornecimento de refeição em cantina da empresa;
- Fornecimento de senhas de refeição;
- Pagamento em dinheiro, incluído no recibo mensal.

Complemento do Subsídio de Doença
Assegura o pagamento dos 3 primeiros dias de baixa e nos subsequentes, o diferencial entre o subsídio dado pela seg. Social e o Salário Liquido que o empregado auferia se tivesse ao serviço

Seguro de Saúde
- Tem impacto positivo na produtividade, por evitar deslocações sucessivas e esperas para a realização de consultas;
- Isento de tributação para os empregados;
- Custo para a empresa »» matéria colectável para efeitos de IRC se abranger todos os empregados 91% empresas, Exemplo: Internamento hospitalar e cirurgia; honorários médicos e consultas; meios complementares de diagnóstico; medicamentos…;
- Existe plafond para cada tipo de risco e plafond global;
- Uma parcela do custo é suportado pelo segurado;
- Alguns riscos estão sujeitos a franquia.

Seguro de Vida
Abrange morte natural e acidental e indemniza os beneficiários nomeados pelo empregado, por uma quantia geralmente correspondente a um múltiplo do salário mensal (a prática é entre um a quatro anos de salário)
Isento de tributação para os empregados:
- Custo para a empresa »» dedutível matéria colectável para efeitos de IRC se abranger todos os empregados;
- Planos de Pensões;
- Dedutível matéria colectável para efeitos de IRC se abranger todos os empregados;
- Complementar ao regime de pensões, assegurando ao pensionista o salário liquido que auferia se continuasse no activo;

Plano de Benefícios Flexíveis
- O empregado poderia escolher os benefícios que mais lhe de entre o menu apresentado pela empresa e dentro de orçamento;
- Principais Vantagens com o mesmo dispêndio anual é possível ajustar ao benefícios escolhidos às necessidades individuais esbate a ideia de direitos adquiridos;
- Principais Limitações sistema mais complexo resistência sindical.

Força de Vendas

2008-12-11T19:25:00.004Z

Pretence ao salário Variavel.
Neste caso, o salário variável consiste frequentemente em Comissões sobre as vendas efectuadas e cobradas.

- Comissões pagas mensalmente ou trimestralmente
- Esta maior proximidade entre o atingimento dos objectivos e a recompensa tem maior eficácia e aumenta a motivação.

Exemplo
2% até sobre o volume de vendas até 5.000 unidades mensais e
2,5% sobre as unidades que ultrapassem o objectivo mensal fixado
Em muitas empresas existem comissões diferenciadas para a atracção de clientes e Retenção de clientes.

Vantagem das comissões (para empregador):
• ênfase no volume de vendas e não nos lucros;
•O serviço pós-venda é negligenciado;
•A rotatividade dos vendedores tende a aumentar nos períodos mais fracos;
•Os vendedores são tentados a fazer concessões de preço.

Prémio ou Bonus

2008-12-11T19:21:00.001Z

O prémio ou bonus faz parte do salario variavel.
O prémio ou o bónus é, em muitos dos casos, atribuído de acordo com uma periodicidade anual. E, para coincidir com o ciclo de negócios da empresa, este refere-se ao trabalho ocorrido de Janeiro a Dezembro do mesmo ano.

* Por vezes, as organizações procuram consolidar vínculo empregado/empresa, nomeadamente preocupando-se com os colaboradores que são considerados chave para a organização.

* As organizações recorrem a certos benefícios ou incentivos que procuram aumentar a duração da relação empregado/empresa.

Remuneração diferida
São exemplo de remunerações diferidas os planos de opções para compra de acções da organização (quadros superiores).

Tipos de salário

2008-12-11T19:19:00.000Z

Veja se o seu salario é igual ou parecido com alguns destes :)

Salário

2008-12-11T19:06:00.005Z

O salário enquadra-se numa óptica de recompensas extrínsecas, epode ser definido enquanto contrapartida em dinheiro ou espécie recebida de forma regular e periódica pelo empregado.

Neste contexto, o salário enuncia três aspectos principais:

– É pago em dinheiro ou em espécie (serviços ou bens, eg transportes, acesso a refeitório a qualquer hora sem custos adicionais);

– Assume um carácter de regularidade e periodicidade;

– Assume-se enquanto contrapartida do trabalho prestado.

O facto do salário se caracterizar pela sua regularidade e periodicidade não se traduz na obrigatoriedade de ser pago com carácter mensal »»»» diário ou semanal.

O salário assenta no pressuposto da existência de um trabalho subordinado. O salário fixa-se em termos brutos (salário ilíquido), e está sujeito a diversos descontos, na fonte»» de carácter fiscal (IRS); segurança social.

O conceito de salário pode assumir duas formas:
– O salário fixo;
– O salário variável.
O salário fixo identifica-se pelo salário base, acrescido das regulares e periódicas, resultantes da prestação do trabalho.
O salario variavel identifica-se pelas comissões, incentivos ou bonus.

Prós do salario Fixo:
- Facilita o equilíbrio interno (coerência dos salários dentro da organização);
- Facilita o equilíbrio externo (coerência dos salários da organização com os do mercado);
- Facilita a gestão dos salários e o seu controle centralizado;
- Afecta directamente os custos fixos da empresa.

Contras do salario fixo:
- Não apresenta motivação intrínseca;
- Não incentiva o espírito empreendedor nem a aceitação de riscos e responsabilidades;
- Funciona como elemento de conservação do status quo;
- Não remunera em função do tempo disponibilizado, desempenho – atingimento de objectivos.

Prós do salario variavel:
- Ajusta a remuneração às diferenças individuais e ao atingimento dos objectivos;
- Funciona como motivação intrínseca, ie como factor motivacional – ênfase à auto-realização pessoal;
- Premeia e incentiva o bom desempenho;
- Permite auto-avaliação, pois funciona como retroacção (feedback).

Contras do salario variavel:
- Descentraliza a administração salarial;
- Provoca queixas dos colaboradores não beneficiados.

2008-12-08T00:16:00.001Z

"A velocidade a que as pessoas e as organizações aprendem poderá vir a tornar-se a única vantagem competitiva sustentável" - Ray Sara (CEO da Analog Devices).

Sistema de Recompensas

2008-12-06T22:45:00.006Z

O que é p sistema de recompensas?
É o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelos empregados aos resultados do negócio.

As suas bases são:
Articulação com os objectivos estratégicos da empresa;
Critério de atribuição das recompensas deve basear-se no desempenho e contribuição para os resultados do negócio;
Ser uma fonte de motivação e produtividade para os empregados.

Objectivos:
Atracção e retenção dos melhores empregados
Motivação;
Definição da hierarquia;
Cultura organizacional;
Custo.

Caracteristicas:
internamente equitativo;
externamente competitivo;
custo suportável;
transparente.

Acolhimento e integração...

2008-12-04T01:22:00.004Z

Acolhimento e Integração: têm por objectivo facilitar a integração e a adaptação plena dos novos colaboradores, a fim de potenciar uma performance de qualidade que contribua, no menor espaço de tempo possível, para um melhor desempenho organizacional.

Três questões fundamentais:

- que informações dar

- quem deve informar

- quando se deve informar.

Objectivos
Dar a conhecer aspectos como a cultura da organização, os padrões de comportamentos considerados aceitáveis pela mesma, os colegas de trabalho, as chefias, os hábitos em vigor, entre outros.

Revista "Recursos Humanos Magazine"

2008-12-01T16:35:00.003Z

Já conheces a revista sobre Recursos Humanos? Chama-se "Recursos Humanos Magazine" e podes encontar neste link: http://www.rhmagazine.publ.pt/

O Mundo de Gestão de Recursos Humanos

Suspensao Contrato de Trabalho por Falta Pagamento Pontual

Estágios extra-curriculares vão ser pagos e devem ter 12 meses

Geração à Rasca - SIC

Feliz Natal!!!!!!!!

Trabalho vc Prisão

O Seu 13º Mês Não Existe

Recomeçam hoje candidaturas aos estágios do IEFP

Novas regras do subsídio de desemprego entram em vigor a 1 de Julho

Abonos e Desabonos- tá mt boa!!

Uma dica... (quer dizer uma piada)

Despedimentos....

Função Pública. Diferenças salariais são cada vez maiores

Futurália arranca hoje e propõe 5200 empregos

Pedro Cazanova Invites Filipa - My First Luv

Estágio Profissional

Encontro Nacional Grupo Lusofona‏

Boas Festas

I want to live in Ibiza

Saiba o segredo para obter um novo emprego

Exercícios para cérebros enferrujados

1º JORNAL DIGITAL DE IMPOSTOS - GRATUITO! Vê o que podes deduzir...‏

Procura-se trabalho

Mundança de hora

Planeamento Estratégico‏

Legislativas 2009

Crise...

Diferença entre um gestor e um líder

Eu gosto!! - Pedro Cazanova Invites Andrea - Selfish Love

Erros comuns na negociação

Elementos relevantes para a preparação da negociação

Preparação da negociação

Negociação

Natureza do conflito e os Potenciais antecedentes do conflito

Conflito

Ilusão Optica

Procura-se trabalho

Parlamento Europeu propõe licença de maternidade única de 20 semanas (Publico)

Portugal é o 7º país com mais dias de férias - Entre todos os 27 estados-membros da UE

O Manual de Acolhimento e Integração

O papel fundamental do psicólogo na gestão de recursos humanos

Analise SWOT

Mudança de horario

INFORMA ´09 Feira de Formação, Emprego e Empreendedorismo

Convite

Cartão de visita

Telemovel

Tratamento e formas de cortesia

Correspondencia

TELEFONE INSTRUMENTO DE IMAGEM

Conceito de Gestão do Tempo

Gestão do tempo

Novo Código do Trabalho

Fases do ciclo de Recursos Humanos

Codigo do trabalho saiu hoje no Diario da Republica

Precedencias Oficiais

Requisitos de uma boa imagem

ACOLHIMENTO E ATENDIMENTO

Salário mínimo para 2009 fixado nos 450 euros

Saídas profissionais para quem tira o curso de GRH:

A evolução das Gerações

Gestão de Desempenho, o que é e para que serve?

Saits que aconselho sobre RH:

Avaliação de Desempenho 360°

Para quê avaliar o desempenho?

Outplacement

Subsídio de desemprego social alargado para 18 meses (Publico)

Modelo de competências

Como se chega às competências?

Competências

Expo´RH 2009 - O salão dos profissionais de Recursos Humanos

Problemas de comunicação

3 tipos basicos de comunicação

A importância da comunicação

Elementos da comunicação

Fatores que influenciam a comunicação nas organizações

Novo codigo do trabalho (Diario de Noticias)

Feliz 2009!

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A diferença de atitude perante o trabalho está na idade dos empregados...

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