Precedencias Oficiais

Apesar de nao haver uma lista oficial de precedências, o Protocolo de estado tem-se regido pelo seguinte projecto de lista de precedências que, por isso, deve se apenas utilizado como um documentode consulta ate ser transformado num diploma publicado em Diario da Republica:
1) Presidente da República;

2) Presidente da Assembleia da República;

3) Primeiro-Ministro;

4) Presidente do Supremo Tribunal de Justiça e Presidente do Tribunal Constitucional;

5) Presidente do Supremo Tribunal Administrativo e Presidente do Tribunal de Contas;

6) Antigos Presidentes da República;

7) Ministros;

8) Presidente ou secretário-geral do maior partido da oposição;

9) Vice-presidentes da Assembleia da República e presidentes dos grupos parlamentares;

10) Procurador-Geral da República;

11) Chefe do Estado-Maior-General das Forças Armadas;

12) Provedor de Justiça;

13) Representantes da República para as Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira;

14) Presidentes das Assembleias Legislativas das Regiões Autónomas;

15) Presidentes dos Governos Regionais;

16) Presidentes ou secretários-gerais dos outros partidos com representação na Assembleia da República;

17) Antigos Presidentes da Assembleia da República e antigos Primeiros-Ministros;

18) Conselheiros de Estado;

19) Presidentes das comissões permanentes da Assembleia da República;

20) Secretários e subsecretários de Estado;

21) Chefes dos Estados-Maiores da Armada, do Exército e da Força Aérea;

22) Deputados à Assembleia da República;

23) Deputados ao Parlamento Europeu;

24) Almirantes da Armada e marechais;

25) Chefes da Casa Civil e Militar do Presidente da República;

26) Presidentes do Conselho Económico e Social, da Associação Nacional dos Municípios Portugueses e da Associação Nacional das Freguesias;

27) Governador do Banco de Portugal;

28) Chanceleres das Ordens Honoríficas Portuguesas;

29) Vice-presidente do Conselho Superior da Magistratura;
30) Juízes conselheiros do Tribunal Constitucional;

31) Juízes conselheiros do Supremo Tribunal de Justiça, do Supremo Tribunal Administrativo e do Tribunal de Contas;

32) Secretários e subsecretários regionais dos Governos das Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira;

33) Deputados às Assembleias Legislativas das Regiões Autónomas;

34) Comandante-geral da Guarda Nacional Republicana e director nacional da Polícia de Segurança Pública;

35) Secretários-gerais da Presidência da República, da Assembleia da República, da Presidência do Conselho de Ministros e do Ministério dos Negócios Estrangeiros;

36) Chefe do Protocolo do Estado;

37) Presidentes dos tribunais da relação e tribunais equiparados, presidentes do Conselho de Reitores das Universidades Portuguesas e do Conselho Coordenador dos Institutos Politécnicos, bastonários das ordens e presidentes das associações profissionais de direito público;

38) Presidentes da Academia Portuguesa da História e da Academia das Ciências de Lisboa, reitores das universidades e presidentes dos institutos politécnicos de direito público;

39) Membros dos conselhos das ordens honoríficas portuguesas;

40) Juízes desembargadores dos tribunais da relação e tribunais equiparados e procuradores-gerais-adjuntos, vice-reitores das universidades e vice-presidentes dos institutos politécnicos de direito público;

41) Presidentes das câmaras municipais;

42) Presidentes das assembleias municipais;

43) Governadores civis;

44) Chefes de gabinete do Presidente da República, do Presidente da Assembleia da República e do Primeiro-Ministro;

45) Presidentes, membros e secretários-gerais ou equivalente dos conselhos, conselhos nacionais, conselhos superiores, conselhos de fiscalização, comissões nacionais, altas autoridades, altos-comissários, entidades reguladoras, por ordem de antiguidade da respectiva instituição, directores-gerais e presidentes dos institutos públicos, pela ordem dos respectivos ministérios e dentro destes da respectiva lei orgânica, provedor da Misericórdia de Lisboa e presidente da Cruz Vermelha Portuguesa;

46) Almirantes e oficiais generais com funções de comando, conforme a respectiva hierarquia militar, comandantes operacionais e comandantes de zona militar, zona marítima e zona aérea, das Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira;

47) Directores do Instituto de Defesa Nacional e do Instituto de Estudos Superiores Militares, comandantes da Escola Naval, da Academia Militar e da Academia da Força Aérea, almirantes e oficiais generais de 3 e 2 estrelas;

48) Chefes de gabinete dos membros do Governo;

49) Subdirectores-gerais e directores regionais;

50) Juízes de comarca e procuradores da República;

51) Vereadores das câmaras municipais;

52) Assessores, consultores e adjuntos do Presidente da República, do Presidente da Assembleia da República e do Primeiro-Ministro;

53) Presidentes das juntas de freguesia;

54) Membros das assembleias municipais;

55) Presidentes das assembleias de freguesia e membros das juntas e das assembleias de freguesia;

56) Directores de serviço;

57) Chefes de divisão;

58) Assessores e adjuntos dos membros do Governo.

Esta ordem de precedências pode ser alterada e, em caso de duvida, a entidade a consultar é o Protocolo de Estado, no Ministéro dos Negócios Estrangeiros.
Existem, as chamadas precedências de cortesia que , não sendo obrigatorias, podem ser respeitadas consoante as circunstâncias e os locais onde decorrem as cerimonias.

Requisitos de uma boa imagem

1) Ser pontual;
2) Ser bem educado e positivo;
3) Demonstrar consideração pelos outros;
4) Vestir-se apropriadamente;
5) Falar e escrever bem;
6) Dizer "Obrigado", "Desculpe" e "Se faz favor"

1+2+3+4+5+6 = Boa Imagem

ACOLHIMENTO E ATENDIMENTO

O Público espera:

- que tenhamos poder para satisfazer a sua pretensão;

- que a satisfaçamos imedia­tamente;

- que usemos de considera­ção tratando-o como pes­soa, de preferência importante;

- que nos interessemos pelo seu problema de modo a empenharmo-nos nele.

O público pretende:

- encontrar por nosso intermédio o caminho mais curto para resolver o seu proble­ma;
- saber quem e como pode resolver de forma total o seu problema;

- receber não apenas uma res­posta simpática, mas uma solução eficaz e sem ambi­guidades;
- que o reconheçamos como a razão de ser do serviço que dirigimos;

- que o não façamos esperar escusadamente.

O Público exige:

- que o tratemos «nas palmi­nhas da mão», pois ele não é servido, é quem serve;

- que as formalidades se sim­plifiquem ao máximo;

- que não o façam perder tempo;que o atendamos com todas as atenções.

Quem acolhe tem que:

- saber calar-se até que emissor transmita a sua mensagem;

- estar disponível para acolher a mensagem sem a reduzir aos nossos preconceitos;
- não deformar a mensagem pelo modelo das nossa ideias;não se envolver nos estados emocionais do interlocutor.

Quem acolhe deve:

- pronunciar as palavras correcta e claramente;
- falar no tom, na entoação e no volume certo;
- concentrar-se na mensagem e levar os outros a fazê-lo;
- ser breve e conciso;
- mostrar-se interessado e sorrir;
- tratar correctamente o interlocutor e ser simpático;
- certificar-se de que está a ser entendido pelo interlocutor;
- acompanhar as palavras de gestos;
- falar olhando sempre para o interlocutor;

- falar de forma positiva e evitar a palavra não.

Salário mínimo para 2009 fixado nos 450 euros

O salário mínimo nacional para 2009 foi, fixado em Diário da República nos 450 euros, assumindo-se como objectivo de médio prazo o valor de 500 euros em 2011.
A Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG) fixada dá cumprimento ao acordo tripartido assinado em Dezembro de 2006 na Concertação Social, que estipulou que o salário mínimo nacional seria fixado em 403 euros em 2007, 450 euros em 2009 e 500 euros em 2011.
O decreto-lei prevê a «promoção de iniciativas e medidas que possam apoiar sectores, regiões e empresas» onde se faça sentir algum «constrangimento significativo para a actividade económica e o emprego na sua globalidade» resultante do impacte da evolução desta RMMG.
O respeito pelo acordo esteve em causa durante as negociações na Concertação Social, com a Confederação da Indústria Portuguesa (CIP) contra este aumento, alegando que em 2006 «os pressupostos eram outros» e que hoje as empresas estão confrontadas com a crise financeira internacional e uma perspectiva de estagnação da economia portuguesa em 2009.
Esta posição do patronato foi, no entanto, contestada pelas centrais sindicais e pelo Governo.
De acordo com os dados do Governo, o salário mínimo atinge actualmente 4,5 por cento da população activa, estimada em mais de cinco milhões de pessoas.

Saídas profissionais para quem tira o curso de GRH:

O curso de Gestão de Recursos Humanos confere ao seu detentor preparação científica e técnica para desempenhar funções nas áreas de:

Gestão de Pessoal
Gestão de Relações Laborais
Assessoria de Administração
Consultadoria de Empresas
Auditoria Social / Empresarial
Gestão de Recrutamento e Selecção
Gestão de Carreiras
Gestão de Desempenho
Mediação de Conflitos Laborais
Gestão Estratégica / de Mudança
Formação Profissional
Avaliação de Desempenho
Gestão de PME.

A evolução das Gerações

GERAÇÃO X

􀁺A geração “Baby Boomer” — aproximadamente 60 milhões de representantes — irá começar a apresentar a reforma durante os próximos cinco anos.
􀁺 Este grupo inclui a maior parte dos executivos de topo, líderes e políticos, bem como a camada superior da administração na maioria das organizações.
􀁺 A ocupar o seu lugar no leme das organizações públicas e privadas ficarão os membros da “Geração X”.
􀁺 Os empregadores terão que acomodar o trabalho e mudança no estilo de vida em função das gerações jovens para poder reter talentos.

􀁺 A Geração X, está mais interessada em trabalhar com liberdade, flexibilidade e criatividade do que somente por dinheiro,
􀁺 Está também focada na recompensa menos tangíveis em longo prazo como oportunidade de posse do que em curto prazo como bónus em dinheiro.
􀁺 Como factores motivacionais eles deverão: desenvolver programas de incentivos que motivem a produtividade e bons comportamentos, promover um maior envolvimento nos processos de tomada de decisões, diminuir o tempo para recompensar talentos, procurar um balanço entre estilo de vida e de trabalho para controlar a sua criatividade, proporcionar formação adequada e reforçar a relação entre gestores e colaboradores.

GERAÇÃO Y

􀁺 Estes são os jovens em idade escolar – os mais velhos dos quais estão agora a sair das escolas superiores. A próxima geração de “Heróis” varia entre idades dos 15-30 e está agora a entrar na vida activa.
􀁺 Eles possuem um conjunto de experiências de infância diferentes dos “Boomers” e da “Geração X” enquanto crianças. Eles foram os bebés especiais (“Bebé a bordo”) e cresceram com vidas completamente programadas.
􀁺 Como consequência do movimento de auto-estima dos anos 90 introduzido nos currículos escolares, estão habituados a feedback frequente e construtivo e a receber prémios pelo 19º lugar.
􀁺 São tecnologicamente superiores às gerações mais antigas, incluindo os da “Geração X”. Devido à informação a pedido a que têm a acesso, muitos têm uma visão global do mundo e valorizam culturas, experiência e ambientes diversos. Tendem a aceitar as diferenças e a julgar as pessoas pela qualidade do seu trabalho e não pelas suas características.
􀁺 Quando entram na vida activa, eles trazem entusiasmo juntamente com um sentimento de posse.

􀁺 Muitos esperam um plano de carreira, supervisão por parte da chefia e reconhecimento positivo regular.
􀁺 Tendem a ter consciência social e desejam trabalhar por objectivos de importância.
􀁺 O desafio desta geração é que eles dependem de estímulos externos e orientação vinda de cima.
􀁺 Tendem a carecer dos atributos de auto-confiança dos membros da “Geração X”, o que cria outro conflito geracional.
􀁺 Muitos têm uma capacidade interna reduzida para lidar com críticas e têm dificuldade em processar os fracassos.
􀁺 Ao entrar num local de trabalho esforçado e competitivo 24 horas por dia com supervisão mínima e onde aprender enquanto se trabalha é a norma, vão sentir dificuldades em ambientes sem orientação ou formação estruturada.
􀁺 Embora sejam tecnicamente sofisticados, tendem a não possuir algumas das ferramentas de auto-consciência interpessoal que os ajudam a ser produtivos num ambiente não estruturado, multidisciplinar e agitado.

Gestão de Desempenho, o que é e para que serve?

􀁺 Consiste no alinhar dos objectivos individuais com os objectivos da organização, com o estabelecimento de uma plano de acção para o colaborador seguir;
􀁺 Acompanhar, medindo regularmente o desempenho de uma forma formal ou informal com o intuito de corrigir eventuais desvios e assegurar o sucesso do desempenho.
􀁺 Visa essencialmente optimizar o contributo do individuo para os resultados do negócio, em função de critérios acordados anteriormente e conhecidos por ele.

􀁺 processos que expressam uma ideia comum a atingir e do desenvolvimento de competências necessárias para que tal realização seja atingida no curto e médio prazo.
􀁺 Exige uma cultura organizacional onde os indivíduos e os grupos assumam as suas responsabilidades pela melhoria contínua dos negócios e actividades e pelas suas próprias competências, habilidades e contribuições.
􀁺 O seu papel é apoiar a realização da estratégia, através da especificação em detalhe da visão, missão, metas e objectivos aos diversos níveis da pirâmide hierárquica e dos postos de trabalho.

Saits que aconselho sobre RH:

Codigo do trabalho:

http://www.mtss.gov.pt/docs/Cod_Trabalho.pdf

Revistas online:

http://www.rhmais.pt/

http://www.rhmagazine.publ.pt/

http://www.rhonline.pt/

http://www.rhportal.com.br

http://www.rhturismo.net/

Empregos:

http://empregos.online.pt/

http://www.centro-emprego.com/

http://www.bep.gov.pt/

Outros:
http://protocolopt.blogspot.com/

http://seghig.blogspot.com/

http://www.human.pt/

http://www.stepstone.pt

http://www.apg.pt/

Avaliação de Desempenho 360°

Para quê avaliar o desempenho?

A avaliação do desempenho tem como principal finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo e de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Para satisfazer esta necessidade procura-se atingir os seguintes objectivos:

- Harmonizar os objectivos individuais dos trabalhadores com os objectivos da organização;

- Facilitar o diálogo entre os trabalhadores (notados) e os superiores hierárquicos (notadores);

- Promover a motivação dos trabalhadores; - Promover a confiança entre notadores e notados;

- Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores;

- Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;

- Promover o auto-aperfeiçoamento;

- Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo;

- Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objectivos e a razão das suas exigências;

- Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras;

- Validar o recrutamento e a selecção de pessoal;

- Identificar necessidades de recrutamento de pessoal;

- Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade);

- Proporcionar indicadores para a gestão. Em resumo, uma correcta aplicação da avaliação do desempenho, permitindo um melhor conhecimento de todo o contexto de trabalho e as motivações dos trabalhadores, poderá levar a uma maior produtividade dos mesmos, auxiliar nas decisões de organização e gestão de pessoal e identificar potenciais candidatos a funções de maior responsabilidade.

É também necessário ter em consideração que a avaliação do desempenho é um processo distinto do regime disciplinar e não deve ser confundido com este. Na avaliação do desempenho não se trata de punir infracções disciplinares e violação de deveres, mas sim de saber se o desempenho satisfaz ou não as necessidades do serviço ou entidade e se atinge os objectivos e resultados esperados e de tentar melhorá-lo.

Outplacement

􀁺 Com o downsizing nasce o outplacement;
􀁺Consiste numa forma da empresa minorar os efeitos do despedimento convidando o colaborador a integrar-se num processo de actualização do mercado de trabalho, com ajuda profissional;
􀁺 Passa por contratar uma organização para o acompanhar num processo de elaboração de CV, treino de entrevistas, análise de possíveis empregos ou reestruturação da carreira;
􀁺 Preço suportado pela organização que dispensa, consiste em cerca de 20% do salário anual do colaborador;
􀁺 Não se trata de colocar ou encontrar um emprego para o candidato, trata-se de o ajudar a reorientar-se e a reintegrarse profissionalmente.

􀁺 A actuação da consultora pode ser ainda mais ampla, apoiando as organizações na planificação dos processos, sugerindo, por exemplo, o melhor momento e a melhor forma de para comunicar a notícia do despedimento aos colaboradores.
􀁺 Quando são chamadas a intervir, as consultoras fazem workshops de técnicas activas de procura de emprego, ajudando os trabalhadores a encontrar novas oportunidades no mercado de trabalho.
􀁺 A dificuldade de reintegração pode variar consoante o nível de instrução, às vezes é difícil convencer alguém que passou anos na mesma linha de montagem a aprender uma nova profissão.
􀁺 Há também aqueles quadros superiores que não aceitam cargos que não sejam de direcção e aí o problema também é complicado.

Subsídio de desemprego social alargado para 18 meses (Publico)

Os desempregados que atinjam em 2009 o limite dos 12 meses do subsídio social de desemprego vão receber aquela prestação por mais seis meses, de acordo com um decreto-lei aprovado hoje em Conselho de Ministros.O acréscimo pago nos últimos seis meses corresponderá a 60 por cento do Indexante dos Apoios Sociais, majorado em dez por cento por cada filho, refere o comunicado do Conselho de Ministros.

Em conferência de imprensa, no final da reunião do Conselho de Ministros, o ministro do Trabalho e da Solidariedade Social, Vieira da Silva, disse que o custo da medida atingirá os 53 milhões de euros e que o orçamento suplementar já prevê a despesa.

O Governo pretende garantir "o reforço da garantia de acesso aos direitos de protecção social dos cidadãos atenta a actual conjuntura económica e social", refere o comunicado do Conselho de Ministros.

O diploma altera o regime jurídico daquele subsídio de protecção social fixando-se que a entrega do requerimento fora de prazo não tem como efeito imediato a caducidade do direito.Outra mudança prevê que deixa de ser contado o prazo de utilização daqueles subsídios [para efeitos de uma nova atribuição] nos casos em que os desempregados encontrem trabalho no decurso dos primeiros seis meses da utilização daquelas prestações.

De acordo com Vieira da Silva, as medidas visam "estimular o regresso rápido do trabalhador ao mercado de trabalho sem pôr em risco a sua protecção social".

Modelo de competências

- Consiste no conjunto de competências genéricas e específicas que foram identificadas como essenciais para a organização consiga atingir os seus objectivos de negócio.

- Deve ser revisto e actualizado de harmonia com a estratégia organizacional.
- O perfil de função tem entre 8 a 12 competências incluindo as genéricas e específicas.
- Tem de ser aprovado pela administração.

Como se chega às competências?

1. Estabelecer listas de grupos de tarefas por responsável;
2. Identificar o grau de complexidade e o nível de responsabilidade por cada titular;
3. Identificar as funções chave da organização;
4. Nestas identificam-se as aptidões e comportamentos necessárias para um desempenho de sucesso
5. Assim estão diagnosticadas as competências

Competências

“São conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes que, quando integrados e utilizados estrategicamente pela pessoa, permitem-lhe atingir com sucesso os resultados que deseja”.
Benedito Milioni

Expo´RH 2009 - O salão dos profissionais de Recursos Humanos

Nos próximos dias 27 e 28 deste mês, no Centro de Congressos do Estoril, irá se realizar a«Expo’RH», um salão profissional de recursos humanos que nos últimos anos tem vindo a marcar no nosso país o panorama da gestão das pessoas nas organizações. «Os Recursos Humanos como Factor Competitivo» é o tema do evento, que tem organização do IFE (International Faculty for Executives).

A edição de 2007 registou cerca de 1.500 visitantes profissionais.

Para saberes mais vai a: http://www.ife.pt/po/expo-rh/index.asp

Uma empresa nunca é 100% justa!!

Problemas de comunicação

3 tipos basicos de comunicação

1- Comunicação oral - que se estabelece através do intercomunicador, ou do telefone (interno ou externo), onde a palavra e a voz são fundamentais.

2 - Comunicação directa - que se estabelce sempre que somos confrontados com outra pessoa, seja numa conversa seja numa carta, seja numa entrevita, numa reunião ou numa palestra, onde a palavra e a voz são reforçadas ou diminuidas pelo aspecto e pela atitude dos intervenientes.

3 - Comunicação escrita - que se estabelece seja com o exterior (através de cartas, anúcios, faxes, impressoras, comunicados, etc.), seja no interior da empresa (através de memorandos, circulares, notas, relatórios, jormal interno, etc.).
Este tipo de comunicações utiliza a palavra para transmitir uma mesagem que deve ser inequívoca e nao oferecer duvidas de interpretação, visto que, ao contrário das anteriores formas de comunicação, não é uma mensagem passageira mas fica registada e pode ser verificada sempre que necessário.

A importância da comunicação

A comunicação é o processo através do qual os administradores realizam as funções de planejamento, organização, liderança e controle.
A comunicação é uma atividade à qual os administradores dedicam a maioria do seu tempo.
A aceleração da tecnologia e o novo direcionamento da comunicação pela existência de diversas culturas em uma determinada região e até mesmo pela globalização, fez com que esta aumentasse a sua complexibilidade e a sua área de desenvolvimento.

Comunicação: "o processo do qual as pessoas tentam compartilhar significados através da transmissão de mensagens simbólicas".

Elementos da comunicação

Fonte ou Emissor: quem deseja passar a mensagem.

Codificador: o símbolo ou código que será utilizado pela fonte na transmissão da mensagem.

Mensagem: a informação codificada mandada do emissor para o receptor.

Canal: o meio de comunicação entre o emissor e o receptor (o fio condutor da mensagem).

Decodificador: a interpretação e tradução de uma mensagem.

Receptor: a quem se deseja passar e/ou tem a finalidade de receber a mensagem.

Fatores que influenciam a comunicação nas organizações

Canais formais de comunicação: influenciam de 2 maneiras a eficácia da comunicação. 1o- as distâncias aumentam de acordo com o tamanho (ex: filiais) das organizações. 2o- inibem o fluxo livre de informações entre os diversos níveis da organizações.

Estrutura de autoridade: a comunicação respeita o nível hierárquico da empresa, isto é, quem se comunicará com quem.

Especialização do trabalho: a divisão e simplificação das tarefas facilitam a comunicação, devido os indivíduos de um mesmo grupo possuírem um mesmo jargão.

Propriedade da informação: são informações que os indivíduos de uma organização detém sobre um determinado assunto. Estas informações dificilmente são divididas com os outros membros da organização.

Novo codigo do trabalho (Diario de Noticias)

Código. Com maior ou menor atraso, 2009 deverá ser o ano da entrada em vigor de duas das principais reformas do Governo. As nova legislação da função pública e o novo Código do Trabalho entram em vigor a meio de uma crise que ameaça seriamente o emprego. Conheça as principais alterações.

O ANO DAS NOVAS REGRAS NO TRABALHO

Depois do chumbo do Tribunal Constitucional ter inviabilizado a entrada em vigor do essencial do novo Código do Trabalho a 1 de Janeiro, contrariando as pretensões do Governo, os deputados socialistas esperam que a legislação possa entrar em vigor no primeiro trimestre do ano.

Para trás fica o alargamento do período experimental de 180 dias para a generalidade dos trabalhadores, uma medida defendida pelas associações patronais e que o Tribunal Constitucional considerou por unanimidade que violaria a garantia constitucional de segurança no emprego.

Grande parte das decisões anunciadas pelo Governo estão ainda dependentes de diplomas que não deram entrada no Parlamento.

1 Horários adaptáveis negociados individualmente

Trabalhador e empregador podem definir, individualmente, o período normal de trabalho em termos médios. O período diário pode oscilar entre 6 e 10 horas e o horário semanal chegar a 50. A redução pode ser negociada com recurso a meios dias, sem prejuízo do direito do trabalhador ao subsídio de refeição. O empregador deve propor o acordo por escrito, tendo o trabalhador 14 dias para contestar. O novo horário pode ser imposto a um quarto dos trabalhadores de um grupo ou secção se os restantes 75% estiverem de acordo.

2 Negociação colectiva de horários especiais

Por regulamentação colectiva de trabalho, o horário normal - oito horas diárias e 40 semanais - pode ser moldado em termos médios, atingindo 12 horas diárias ou 60 semanais. Com um limite de 50 horas em 2 meses. O novo horário pode ser imposto à generalidade dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade se pelo menos 60% dos trabalhadores estiverem abrangidos pelo instrumento de regulamentação colectiva.

3 Horários concentrados

Trabalhador e empregador podem negociar a concentração do horário semanal em quatro dias da semana. Através da contratação colectiva pode ainda ser negociado um horário que contenha, no máximo, três dias de trabalho consecutivos. Neste caso, a duração semanal deve ser respeitada, em média, num período de referência de 45 dias.

4 Horas extra pagas com tempo livre

O novo Código do Trabalho cria banco de horas, que vai permitir o pagamento de horas extraordinárias com tempo livre. Neste regime, determinado por regulamentação colectiva, o período normal de trabalho pode chegar às 12 horas diárias e 60 semanais. O limite de 200 horas anuais previsto para esta figura pode ser afastado se o acordo tiver por objectivo "evitar a redução do número de trabalhadores". O trabalho pode ser pago em dinheiro ou em folgas.

5 Mais tempo para os filhos

Se estiverem dispostos a partilhar a licença e a prescindir de grande parte do salário, pai e mãe vão poder ficar em casa depois do nascimentos dos filhos por um período máximo de um ano. O acordo assinado em Junho prevê que os progenitores possam optar por uma licença de cinco meses paga a 100% ou de seis meses paga a 83%, quando um dos meses for gozado de forma exclusiva por um deles. Depois deste período, há ainda a opção de três meses de licença para cada um dos progenitores, durante a qual apenas têm direito a 25% do salário bruto.

6 Mais faltas justificadas

O período máximo de faltas para assistência a família passa de 45 para 60 dias. Os trabalhadores têm direito a 15 dias para prestar assistência inadiável a cônjuge ou pessoa em união de facto que sofra doença ou acidente. A este período acrescem outros 15 dias se a pessoa tiver deficiência ou doença crónica. O trabalhador pode ainda faltar 30 dias por ano para prestar assistência a filho menor de 12 anos, ou com deficiência ou doença crónica. Os filhos maiores de 12 anos também justificam 15 faltas por ano. Os avós podem ainda substituir os pais em casos urgentes

7 Despedimentos simplificados

O trabalhador passa a ter 60 dias para impugnar o despedimento, em vez de um ano. Em troca, garante o PS, o procedimento em tribunal será facilitado a favor do trabalhador. São as empresas que passam a ter de provar que o despedimento foi lícito, em vez de ser o trabalhador a provar a ilicitude. A entrada em vigor das novas regras procedimentais depende, contudo, de um diploma paralelo que ainda não deu entrada na Assembleia da República.

8 Vítimas de violência doméstica transferidas

Os trabalhadores vítimas de violência doméstica podem ser transferidos para outro departamento da mesma empresa, sempre que abandonem a casa da família e apresentem queixa crime.

9 Caducidade das convenções colectivas

As convenções colectivas caducam ao fim de seis anos e meio após a última publicação no Boletim de Trabalho e Emprego.

10Três anos de contratos a prazo

Os contratos a prazo podem ser renovados por um período máximo de três anos, em vez dos seis previstos no actual código.

11Combate aos falsos recibos verdes

A prática dos chamados "falsos recibos verdes" passa a ser uma contra-ordenação muito grave. Por outro lado, o novo Código do Trabalho agiliza as condições de presunção de um contrato de trabalho. A legislação em vigor exige que sejam cumpridas várias condições simultaneamente. O novo Código diz que basta a verificação de "algumas". Por exemplo, o facto de a actividade ser realizada na empresa, do prestador de serviços ter um horário ou de utilizar os meios da empresa.

12Período experimental continua a depender do tipo de funções

A proposta do Governo previa a duplicação do período experimental da generalidade dos trabalhadores para 180 dias. Uma norma travada pelo Tribunal Constitucional, que entendeu por unanimidade que a mudança não respeitava o princípio da proporcionalidade e violava o artigo que garante "estabilidade no emprego". O novo Código deve ser corrigido para manter o actual período experimental em contratos por tempo indeterminado: 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, 180 para cargos de confiança ou que pressuponham "especial qualificação" e 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.

Feliz 2009!

Sua família espera por um Recado de Ano Novo que nem esse! Clique abaixo!
[red]*[/red] www.recadosonline.com/ano-novo.html [red]*[/red]

A diferença de atitude perante o trabalho está na idade dos empregados...

Ao aproximar-se do fim de semana, os mais novos estão sempre mais contentes... Pudera, vão para a borga!
Enquando que os mais velhos... Pois ja nâo se pode dizer o mesmo.

Novo codigo do trabalho

Mais um email que me enviaram e que eu achei engraçado:

1. INDUMENTÁRIA: O Informamos que o funcionário deverá trabalhar vestido de acordo com o seu Salário.Se o virmos calçado com uns ténis Adidas de 100EUR ou com uma bolsa Gucci de 150EUR, presumiremos que está muito bem de finanças e portanto, não precisa de aumento.Se ele se vestir de forma pobre, será um sinal de que precisa aprender a controlar melhor o seu dinheiro para que possa comprar roupas melhores e portanto, não precisa de aumento.E se ele se vestir no meio-termo, estará perfeito e portanto, não precisa de aumento.
2.AUSÊNCIA DEVIDO A DOENÇA: Não vamos mais aceitar uma declaração do médico como prova de doença.Se o funcionário tem condições para ir até ao consultório médico também tem para vir trabalhar.
3. CIRURGIA: As cirurgias são proibidas.Enquanto o funcionário trabalhar nesta empresa, precisará de todos os seus órgãos, portanto, não deve pensar em tirar nada.Nós contratámo-lo inteiro.Remover algo constitui quebra de contrato.
4. AUSÊNCIAS DEVIDO A MOTIVOS PESSOAIS: Cada funcionário receberá 104 dias para assuntos pessoais, em cada ano.Chamam-se Sábados e Domingos.5. FÉRIAS:Todos os funcionários têm direito a gozar ainda mais 12 dias de férias nos seguintes dias de cada ano:1 de Janeiro,Dia de Páscoa25 de Abril,1 de Maio,10 de Junho,15 de Agosto,5 de Outubro,1 de Novembro,1 de Dezembro.8 de Dezembro.25 de Dezembro.
6. AUSÊNCIA DEVIDO AO FALECIMENTO DE ENTE QUERIDO: Esta não é uma justificação para perder um dia de trabalho.Não há nada que se possa fazer pelos amigos, parentes ou colegas de trabalho falecidos.Todo o esforço deverá ser empenhado para que os não-funcionários cuidem dos detalhes.Nos casos raros, onde o envolvimento do funcionário é necessário, o enterro deverá ser marcado para o final da tarde.Teremos prazer em permitir que o funcionário trabalhe durante o horário do almoço e, daí sair uma hora mais cedo, desde que o seu trabalho esteja em dia.7. AUSÊNCIA DEVIDO À SUA PRÓPRIA MORTE:Isto será aceite como desculpa. Entretanto, exigimos pelo menos15 dias de aviso prévio, visto que cabe ao funcionário treinar o seu substituto.
8. O USO DO WC: Os funcionários estão a passar tempo demais na casa de banho.No futuro, seguiremos o sistema de ordem alfabética.Por exemplo,Todos os funcionários cujos nomes começam com a letra 'A' irão entre as 9:00 e 9:20, aqueles com a letra 'B' entre 9:20 e 9:40, etc.Se não puder ir na hora designada, será preciso esperar a sua vez, no dia seguinte.Em caso de emergência, os funcionários poderão trocar o seu horário com um colega.Ambos os chefes dos funcionários deverão aprovar essa troca, por escrito.Adicionalmente, agora há um limite estritamente máximo de 3 minutos na sanita.Acabando esses 3 minutos, um alarme tocará, o rolo de papel higiénico será recolhido, a porta da sanita abrir-se-á e uma foto será tirada.Se for repetente, a foto será afixada no quadro de avisos e Intranet do Serviço com o título infractor Crónico.
9. A HORA DO ALMOÇO: Os magros têm 30 minutos para o almoço, porque precisam comer mais para parecerem saudáveis.As pessoas de tamanho normal têm 15 minutos para comer uma refeição balanceada que sustente o seu corpo mediano.Os gordos têm 5 minutos, porque é tudo que precisam para tomar uma salada e um moderador de apetite.

A mais antiga profissão do mundo...

No outro dia enviaram-me um email engraçado no qual decidi colocar aqui.

Dizem que a profissão mais antiga do mundo foi a prostituição. Não posso concordar. Até porque não havia dinheiro quando o mundo começou, e se para o homem bastava dar com uma moca na cabeça da mulher e arrastá-la para a sua caverna, porque carga de água haveria de pagar? Dizem então que a primeira profissão deve ter sido um dos trabalhos mais básicos, como agricultura ou caça. Embora concorde que tenham sido das primeiras profissões, a primeira não foram, até porque no início não havia ferramentas para agricultura nem armas para caçar. Sugerem então que tenha sido o ensino. Mas para ensinar é preciso aprender. É a história de quem veio primeiro, o ovo ou a galinha. Neste caso, o estudante ou o professor. Ninguém nasce ensinado, logo teria de estudar primeiro. Mas no início não acredito que o homem tenha partido para esta actividade assim de arranque.
Temos de nos colocar na pele desse primeiro homem para perceber. Então, o homem aparece. Um homem, Adão, sozinho, sem saber o que fazer. Qual a sua primeira iniciativa? Obviamente, coça os tomates. Assim sendo, a primeira profissão do mundo foi claramente...
FUNCIONÁRIO PÚBLICO!

Perguntaram ao Dalai Lama... "O que mais te surpreende na Humanidade?"

E ele respondeu: "Os homens... Porque perdem a saúde para juntar dinheiro, depois perdem dinheiro para recuperar a saúde.E por pensarem ansiosamente no futuro, esquecem do presente de tal forma que acabam por não viver nem o presente nem o futuro. E vivem como se nunca fossem morrer... e morrem como se nunca tivessem vivido. (Dalai Lama)

Minuta de carta de despedimento

Vou deixar aqiui um exemplo de uma carta de rescisão de contrato sem termo pelo trabalhador.

Nome e morada completa do trabalhador

Nome e morada completa da entidade patronal

Localidade e data

Carta com aviso de recepção

Assunto: rescisão de contrato

Exmos. Senhores,

Venho, por este meio, rescindir o contrato de trabalho celebrado com a vossa empresa no dia xxxx de xxxx dexxxx, cumprindo assim o pré-aviso mínimo de sessenta dias de antecedência, definido por lei, relativamente à data em que pretendo que os seus efeitos cessem (dia....de.......de......).

Até à data referida, pretendo ainda gozar o período de férias a que tenho direito (em datas a acordar convosco), devendo V. Exas., como sabem, pagar-me no final do contrato os montantes relativos aos subsídios de férias e de Natal, em proporção à prestação de trabalho durante o corrente ano.

Sem mais de momento, subscrevo-me, apresentando os melhores cumprimentos,

Assinatura do funcionario

Feliz Natal

Questão

Hoje coloquei uma questão sobre "O que achas do Novo codigo do trabalho que entrará em vigos em 2009?" Basta escolher uma das 3 opções: Exelente, Boa ou Má.

A pergunta está na coluna no lado direito.

Daqui a 6 dias seberemos o resultado.

Saiba a diferença entre POSTO DE TRABALHO e PROFISSÃO

Posto de trabalho: conjunto de tarefas destinadas à concretização de um objectivo pré-determinado, com aptidões, exigências e responsabilidades especificas inseridas numa dada unidade organizacional.

Profissão: um conjunto de postos de trabalho divididos em tarefas e exigências. A descrição da profissão baseia-se em 2 conceitos fundamentais:

• Natureza do trabalho efectuado - conjnunto de tarefas normalmente exectutado pelo titular do posto de trabalho e respectivas exigências;
• Competências - capacidade de sedempenhar as tarefas inerentes a um emprego qualquer.

Saiba a diferença entre: FUNÇÃO e TAREFA

Função: Conjunto de tarefas integradas num posto de trabalho inseridos em unidades de trabalho diferenciados, com caracteristicas semelhantes quanto a aptidões, exigências e responsabilidades inerentes às referidas tarefas.

Tarefa: São componentes de um posto de trabalho ou finções caracterizados para um conhunto de operações integradas e sequênciais, envolvendo esforços fisicos e mentais, aplicando à concretização de objectivos especificos.

Beneficios

Traços comuns dos benefícios
•Componente da retribuição, a menos que inicialmente se estipule o carácter temporário e se especifique o tempo de duração não é possível revogá-los;
•Visam dar resposta a necessidades sociais;
•Normalmente pagos em espécie e serviços »»» implicações fiscais Segurança Social TSU.

Normalmente pagos em espécie e serviços »»» implicações fiscais Segurança Social TSU
Não constituem base de incidência de contribuições para a Segurança Social:
Despesas de transporte;
•Ajudas de custo;
•Indemnizações pela não concessão de férias;
•Complementos aos subsídios de previdência (doença…);
•Subsídios para pagamento de despesas médicas, hospitalares, de estudos ou a frequência de infantários;
•Prémios pecuniários de antiguidade ou outros sem carácter regular, desde que não figurem nos contratos de trabalho nem sejam usuais na empresa;
•Despesas de representação atribuídas a gestores ou a outros profissionais cujo o normal exercício dos seus cargos o exija;
•Abonos para falhas;
•Verbas pagas aos trabalhadores, decorrentes de acordos de cessação do contrato de trabalho;
•Seguros »»» isento de tributação para os empregados e a empresa pode deduzir o montante dos prémios pagos como custo à matéria colectável para efeitos de IRC se abranger todos os empregados.

Subsídio de Alimentação
•Atribuído por cada dia útil de trabalho efectivamente prestado (não é devido durante as férias ou em dias de descanso e feriados)
3 modalidades de fornecimento:
- Fornecimento de refeição em cantina da empresa;
- Fornecimento de senhas de refeição;
- Pagamento em dinheiro, incluído no recibo mensal.

Complemento do Subsídio de Doença
Assegura o pagamento dos 3 primeiros dias de baixa e nos subsequentes, o diferencial entre o subsídio dado pela seg. Social e o Salário Liquido que o empregado auferia se tivesse ao serviço

Seguro de Saúde
- Tem impacto positivo na produtividade, por evitar deslocações sucessivas e esperas para a realização de consultas;
- Isento de tributação para os empregados;
- Custo para a empresa »» matéria colectável para efeitos de IRC se abranger todos os empregados 91% empresas, Exemplo: Internamento hospitalar e cirurgia; honorários médicos e consultas; meios complementares de diagnóstico; medicamentos…;
- Existe plafond para cada tipo de risco e plafond global;
- Uma parcela do custo é suportado pelo segurado;
- Alguns riscos estão sujeitos a franquia.

Seguro de Vida
Abrange morte natural e acidental e indemniza os beneficiários nomeados pelo empregado, por uma quantia geralmente correspondente a um múltiplo do salário mensal (a prática é entre um a quatro anos de salário)
Isento de tributação para os empregados:
- Custo para a empresa »» dedutível matéria colectável para efeitos de IRC se abranger todos os empregados;
- Planos de Pensões;
- Dedutível matéria colectável para efeitos de IRC se abranger todos os empregados;
- Complementar ao regime de pensões, assegurando ao pensionista o salário liquido que auferia se continuasse no activo;

Plano de Benefícios Flexíveis
- O empregado poderia escolher os benefícios que mais lhe de entre o menu apresentado pela empresa e dentro de orçamento;
- Principais Vantagens com o mesmo dispêndio anual é possível ajustar ao benefícios escolhidos às necessidades individuais esbate a ideia de direitos adquiridos;
- Principais Limitações sistema mais complexo resistência sindical.

Força de Vendas

Pretence ao salário Variavel.
Neste caso, o salário variável consiste frequentemente em Comissões sobre as vendas efectuadas e cobradas.

- Comissões pagas mensalmente ou trimestralmente
- Esta maior proximidade entre o atingimento dos objectivos e a recompensa tem maior eficácia e aumenta a motivação.

Exemplo
2% até sobre o volume de vendas até 5.000 unidades mensais e
2,5% sobre as unidades que ultrapassem o objectivo mensal fixado
Em muitas empresas existem comissões diferenciadas para a atracção de clientes e Retenção de clientes.

Vantagem das comissões (para empregador):
• ênfase no volume de vendas e não nos lucros;
•O serviço pós-venda é negligenciado;
•A rotatividade dos vendedores tende a aumentar nos períodos mais fracos;
•Os vendedores são tentados a fazer concessões de preço.

Prémio ou Bonus

O prémio ou bonus faz parte do salario variavel.
O prémio ou o bónus é, em muitos dos casos, atribuído de acordo com uma periodicidade anual. E, para coincidir com o ciclo de negócios da empresa, este refere-se ao trabalho ocorrido de Janeiro a Dezembro do mesmo ano.

* Por vezes, as organizações procuram consolidar vínculo empregado/empresa, nomeadamente preocupando-se com os colaboradores que são considerados chave para a organização.

* As organizações recorrem a certos benefícios ou incentivos que procuram aumentar a duração da relação empregado/empresa.

Remuneração diferida
São exemplo de remunerações diferidas os planos de opções para compra de acções da organização (quadros superiores).

Tipos de salário

Veja se o seu salario é igual ou parecido com alguns destes :)

Salário

O salário enquadra-se numa óptica de recompensas extrínsecas, epode ser definido enquanto contrapartida em dinheiro ou espécie recebida de forma regular e periódica pelo empregado.

Neste contexto, o salário enuncia três aspectos principais:

– É pago em dinheiro ou em espécie (serviços ou bens, eg transportes, acesso a refeitório a qualquer hora sem custos adicionais);

– Assume um carácter de regularidade e periodicidade;

– Assume-se enquanto contrapartida do trabalho prestado.

O facto do salário se caracterizar pela sua regularidade e periodicidade não se traduz na obrigatoriedade de ser pago com carácter mensal »»»» diário ou semanal.

O salário assenta no pressuposto da existência de um trabalho subordinado. O salário fixa-se em termos brutos (salário ilíquido), e está sujeito a diversos descontos, na fonte»» de carácter fiscal (IRS); segurança social.

O conceito de salário pode assumir duas formas:
– O salário fixo;
– O salário variável.
O salário fixo identifica-se pelo salário base, acrescido das regulares e periódicas, resultantes da prestação do trabalho.
O salario variavel identifica-se pelas comissões, incentivos ou bonus.

Prós do salario Fixo:
- Facilita o equilíbrio interno (coerência dos salários dentro da organização);
- Facilita o equilíbrio externo (coerência dos salários da organização com os do mercado);
- Facilita a gestão dos salários e o seu controle centralizado;
- Afecta directamente os custos fixos da empresa.

Contras do salario fixo:
- Não apresenta motivação intrínseca;
- Não incentiva o espírito empreendedor nem a aceitação de riscos e responsabilidades;
- Funciona como elemento de conservação do status quo;
- Não remunera em função do tempo disponibilizado, desempenho – atingimento de objectivos.

Prós do salario variavel:
- Ajusta a remuneração às diferenças individuais e ao atingimento dos objectivos;
- Funciona como motivação intrínseca, ie como factor motivacional – ênfase à auto-realização pessoal;
- Premeia e incentiva o bom desempenho;
- Permite auto-avaliação, pois funciona como retroacção (feedback).

Contras do salario variavel:
- Descentraliza a administração salarial;
- Provoca queixas dos colaboradores não beneficiados.

"A velocidade a que as pessoas e as organizações aprendem poderá vir a tornar-se a única vantagem competitiva sustentável" - Ray Sara (CEO da Analog Devices).

Sistema de Recompensas

O que é p sistema de recompensas?
É o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelos empregados aos resultados do negócio.

As suas bases são:
Articulação com os objectivos estratégicos da empresa;
Critério de atribuição das recompensas deve basear-se no desempenho e contribuição para os resultados do negócio;
Ser uma fonte de motivação e produtividade para os empregados.

Objectivos:
Atracção e retenção dos melhores empregados
Motivação;
Definição da hierarquia;
Cultura organizacional;
Custo.

Caracteristicas:
internamente equitativo;
externamente competitivo;
custo suportável;
transparente.

Acolhimento e integração...

Acolhimento e Integração: têm por objectivo facilitar a integração e a adaptação plena dos novos colaboradores, a fim de potenciar uma performance de qualidade que contribua, no menor espaço de tempo possível, para um melhor desempenho organizacional.

Três questões fundamentais:

- que informações dar

- quem deve informar

- quando se deve informar.

Objectivos
Dar a conhecer aspectos como a cultura da organização, os padrões de comportamentos considerados aceitáveis pela mesma, os colegas de trabalho, as chefias, os hábitos em vigor, entre outros.

Revista "Recursos Humanos Magazine"

Já conheces a revista sobre Recursos Humanos? Chama-se "Recursos Humanos Magazine" e podes encontar neste link: http://www.rhmagazine.publ.pt/

Recrutamento

Recrutar...

Recrutar é procurar atrair os recursos humanos mais adequados às necessidades actuais e futuras das organizações. Para tal realiza-se um conjunto de acções tendentes a reunir uma série de candidatos que ofereçam possibilidades de poder vir a executar, com um mínimo de êxito, uma determinada função.

Seleccionar...

Seleccionar é avaliar para escolher, isto é, diz respeito a todo o processo desde a convocação dos pretensos candidatos até à decisão última de admissão.

Elementos do plano de negocios

O que o Plano de Negócio fornece para a Gestão Estratégica de Recursos Humanos trabalhar?
􀁺 Novos negócios
􀁺 Abertura de novos mercados
􀁺 Introdução de novos produtos ou serviços
􀁺 Criação de novas actividades
􀁺 Introdução de novas tecnologias
􀁺 Desinvestimento
􀁺 Redução de actividade
􀁺 Fusão ou transferência de actividades
􀁺 Descentralização
􀁺 Reestruturação
􀁺 Redução de custos
􀁺 Melhorias de orçamento de curto e médio prazo da gestão de recursos humanos (redução de complementos salariais ou redução de pessoas)

Tipos de estrategias de recursos humanos

Articular a estratégia e as necessidades da organização com as pessoas, através de:
- Atrair e seleccionar futuros colaboradores;
- Fidelizar e reter os colaboradores que interessem à organização;
- Estudar e aplicar ferramentas/metodologias que contribuem para a avaliação, desenvolvimento e compensação dos mesmos;
- Facilitar e acompanhar a mudança como um agente da organização;
- Disponibilizar à organização as competências necessárias em número e em tempo necessárias para organização atingir os seus objectivos.


Versão Hard e Soft de Storey (1992)
- Hard – é uma gestão racional desprovida de sentimentos, focalizando-se nos “recursos”;
- Soft – coloca a ênfase no termo humanos, procurando ir buscar o seu efeito às relações humanas e a tudo o que as rodeia.

Cultura Organizacional

É um conjunto único de características que permite distinguir uma organização de qualquer outra.
Corresponde à personalidade do indivíduo e transmite a forma com as pessoas de uma organização se comportam, estabelecendo um sistema de valores que se exprime por meio de ritos, rituais, mitos, lendas e acções.

“Conjunto de valores, crenças e hábitos partilhados pelos membros de uma organização que interagem com a sua estrutura formal produzindo normas de comportamento.”

Objectivos de uma empresa

Objectivos
* Explicitam aquilo que a organização pretende atingir através das suas actividades, em determinados momentos,
* São um elemento essencial na gestão estratégica, já que esclarecem onde se quer chegar e como avaliar se a organização o está a conseguir.

Vantagens dos objectivos
* Ajudam a definir a organização face ao ambiente;
* Ajudam a coordenar as decisões, orientando a atenção dos colaboradores face aos standards a atingir; e aos decisores, reduzindo conflitos na tomada de decisão, já que todos sabem onde se pretende chegar;
* Permitem avaliar o desempenho da organização e / ou área , o seu êxito;
* São mais concretos do que a missão,dando uma orientação clara na tomada de decisão.
* “Se não se sabe para onde ir, todos os caminhos servem!!!”

Caracteristicas dos objectivos

SMART – Specific, Measurable, Archievable, Relevant and Timed

* Específicos, ou seja, precisos e não genéricos ou nebulosos;
* Mensuráveis, o que equivale a dizer terem métricas a atingir;
* Alcançáveis, sendo percepcionados por ambas as partes como exigentes, mas realistas e susceptíveis de serem atingidos;

* Relevantes, no sentido de se situarem na esfera de acção do negócio;
* Calendarizados, indicando com precisão quando devem ser atingidos ou quando se espera que produzam os seus efeitos.

Valores de uma organização

􀁺 Princípios básicos e éticos que norteiam a cultura e a actuação da Organização ou da Área;
􀁺 Reflexo cultural dos fundadores da organização;
􀁺 Introduz e traduz a cultura organizacional da organização;
􀁺 Não devem ser mais de 5 para serem facilmente memorizados e interiorizados pelos colaboradores.

Missão de uma organização

É onde se explicita a razão de ser da existência da Organização ou da Área e legitima a sua função na sociedade / organização, identificando as funções sociais que cumpre e os seus objectivos mais concretos.

- Definição do Negócio ou da Área deve ser cuidada para não determinar ou condicionar a orientação estratégica.
- Não deve ser muito estreita, para não limitar o desenvolvimento dos negócios mas…
- Deve ser suficiente precisa para constituir uma orientação para a organização.

Visão de uma Organização

* Deve apresentar um cenário desejável quanto ao que a organização / Área pretende ser no futuro.

*Deve funcionar como factor de motivação e envolvimento para todos os colaboradores.
* Deve funcionar ainda como um objectivo lato a alcançar.
* Revela o futuro ideal para a empresa e todos os seus parceiros:

- colaboradores
- clientes

- fornecedores

Exemplos:

FORD
Um carro para todos

POLAROIDE
Fotografia instantânea

CNN
Ajudar as nações a conhecerse melhor através de TV via satelite.

ESTRATEGIA o que é e para que serve

É a formulação de um plano que reúne, de uma forma integrada, os objectivos, políticas e acções da organização com vista a alcançar o sucesso, criar uma vantagem competitiva sustentável e proporcionar ao cliente mais valor que o oferecido pela concorrência
Resumidamente: É o caminho escolhido para alcançar os objectivos definidos.

Origem da palavra ESTRATEGIA

• Deriva do termo grego Strategos, que combina Stratos (exército) com –ag (liderar)
• Strategos significa literalmente “a função do general do exército”
• Neste meio, a estratégia é definida como a disposição das tropas com vista a alcançar a vitória sobre o inimigo.

Gerir talentos

Gerir talentos é diferente de gerir recursos humanos. As pessoas não são recursos colocados à disposição da empresa. As pessoas são os talentos que diferenciam positivamente a empresa no seu mercado e os talentos de uma organização são a sua vantagem competitiva... em carne e osso .

O que muda no Código do trabalho, caso a caso (pelo Jornal de negocios)

Com o argumento de que o mundo do trabalho mudou radicalmente, Vieira da Silva acabou por protagonizar uma das reformas legislativas mais aplaudidas pela direita. O novo código está pronto. Veja aqui o que muda, caso a caso.

1 - Despedir um trabalhador será mais fácil?

À partida, todo o processo de despedimento ficará mais simples, mas o impacto dessa simplificação na facilidade de despedir dependerá do que a prática ditar. Por um lado, eliminam-se alguns passos do processo disciplinar, tornando-o mais rápido, e reduzem-se os prazos para o trabalhador contestar o despedimento em tribunal. Mas, por outro, facilita-se o acesso dos trabalhadores aos tribunais. O risco é que as empresas olhem para as medidas de simplificação como uma forma de aliviar as causas de despedimento (que se mantêm) e avancem para despedimentos ilícitos.

As razões que justificam o despedimento do trabalhador mantêm-se no novo Código do Trabalho, mas haverá alterações significativas ao nível dos prazos e dos passos a seguir para despedir um trabalhador. A entidade patronal continua a ter que fundamentar as causas e enviar uma "nota de culpa" ao trabalhador, mas durante o processo disciplinar (interno) só ouve as testemunhas indicadas pelo trabalhador se assim o entender (excepto no caso das grávidas ou trabalhadores em licença parental). Além disso, o processo disciplinar passa a prescrever no final de um ano. Ou seja, depois de iniciado o processo disciplinar, o trabalhador tem que ser notificado da decisão no prazo de um ano, caso contrário não se lhe pode aplicar a sanção. Depois de ser notificado da decisão de despedimento, o trabalhador passa a ter dois meses para a contestar em tribunal, bastando para isso entregar um requerimento, uma vez que todas as provas têm que ser apresentadas pela empresa, outra das inovações do Código. Até agora, o prazo para impugnar era de um ano, mas o trabalhador tinha que entregar uma acção (que requeria advogado). No caso de despedimento colectivo o prazo para impugnar continua a ser de seis meses contados a partir da cessação do contrato. Os erros processuais perdem relevância desde que se prove a justa causa de despedimento, e não obrigam a reintegrar o trabalhador, como até aqui.

2 - Terei mais tempo para dar apoio à família?
Ao todo, os trabalhadores passam a ter direito a 60 dias de faltas justificadas por ano para darem assistência à família, quando agora o limite é de 45 dias por ano. Uma das inovações mais importantes introduzidas na nova lei é a possibilidade dos avós poderem faltar para darem assistência aos netos, em vez dos pais. Os trabalhadores passam também a ter direito a 30 dias para assistirem filhos menores de 12 anos, 15 dias para apoiarem os cônjuges, pais e irmãos, em caso de doença ou acidente, e mais 15 dias para assistirem filhos com mais de 12 anos.
O número de faltas justificadas para assistência à família é aumentado, assim como as situações em que isso pode acontecer. A partir de Janeiro de 2009, cada trabalhador terá direito a faltar 60 dias por ano para dar assistência a filhos, cônjuges, pais e irmãos, em caso de doença ou acidente, quando no Código em vigor apenas tinham direito a 45 dias.

Além disso, os trabalhadores cujo cônjuge ou pessoa a viver em união de facto tenha doença crónica ou deficiência têm direito a mais 15 dias de faltas justificadas para lhes prestar apoio.
Na prática, os trabalhadores passam a ter direito a 30 dias anuais para prestarem assistência aos filhos menores – mas o limite de idade passa dos 10 para os 12 anos –, mais 15 dias para darem apoio aos filhos maiores de 12 anos (uma inovação do novo Código do Trabalho) e ainda 15 dias no caso de se tratar do cônjuge, pais ou irmãos, a que acrescem 15 dias no caso de doença crónica ou deficiência do cônjuge ou pessoa a viver em união de facto. Na lei em vigor o trabalhador tinha 15 dias para assistir a filhos maiores de 10 anos, pais ou cônjuge. A nova lei abre ainda a porta a que os avós possam faltar ao trabalho para cuidar dos netos em casos urgentes, em substituição dos pais, dispondo para isso de 30 dias. Na lei que ainda está em vigor, os avós apenas podiam faltar para prestar apoio a um neto que fosse filho de um adolescente.

3 - A licença parental será alargada?
A nova lei incentiva a partilha da licença parental entre o pai e a mãe e alarga a sua duração até um ano. A aplicação destas medidas vai depender de diversos factores, nomeadamente da decisão da partilha da licença, da flexibilidade dos empregadores, que ficam sem o trabalhador durante mais tempo, e do nível salarial dos próprios trabalhadores.
O pai e a mãe têm direito a uma licença parental inicial de quatro ou cinco meses (pagos a 100%) após o nascimento da criança, mas, se decidirem partilhar a licença, a duração estende-se até aos seis meses (pagos a 80%). Isto significa que a mãe pode decidir ficar em casa cinco meses e o pai um, por exemplo. Passado este período, os progenitores têm ainda direito a mais três meses cada, mas, neste caso, apenas receberão 25% da remuneração bruta, o que poderá afastar os trabalhadores de mais baixos rendimentos. No caso de adopção de menores de 15 anos, os pais têm precisamente os mesmos direitos e a licença é acrescida de 30 dias no caso da adopções de mais de uma criança. Até aqui, a duração máxima da licença era de cinco meses, pagos a 80%.

4 - Posso ficar mais tempo à experiência?
Tudo dependerá da situação concreta. Um trabalhador não qualificado contratado para o quadro de uma empresa tinha de cumprir três meses de período experimental e passará a ter de ficar seis. Já os trabalhadores que passam ao quadro depois de vários contratos precários com a mesma empresa poderão ver reduzido ou eliminado o período de experiência.
Para a generalidade dos trabalhadores contratados sem termo, o período experimental passa de três para seis meses. A grande novidade introduzida é que este período pode ser reduzido ou eliminado em função da duração de contratos a termo, temporário ou de prestação de serviços com a mesma empresa. Esta alteração vai beneficiar essencialmente os trabalhadores que já estão no mercado de trabalho com contratos precários e que passem ao quadro. Um dos riscos do aumento do período experimental é a sua utilização em substituição dos contratos a prazo, uma vez que a empresa pode cessar o contrato sem invocar justa causa. Para tentar conter isso e no caso de já terem decorrido quatro meses da experiência, o patrão é obrigado a avisar o trabalhador 15 dias antes de revogar o contrato.

5 - As empresas poderão alterar os horários?
Embora a duração máxima do tempo de trabalho não sofra qualquer alteração, as empresas podem, dentro de determinados limites, alargar o período normal de trabalho e propor ao funcionário que trabalhe apenas alguns dias por semana. Embora se reforce a adaptabilidade individual, a lei cria alguns incentivos para que sindicatos e patrões negoceiem contratos colectivos. Só neste âmbito será permitido criar os bancos de horas, uma bolsa de tempo que tornará mais barato o trabalho extraordinário.
A lei abre a porta à flexibilidade de horários de trabalho dentro de certos limites. Desde logo, o patrão e o trabalhador podem acordar que, durante um determinado período, o tempo de trabalho é medido em termos médios e os horários podem ser aumentados até às 10 horas diárias ou reduzidos para as seis horas. Os trabalhadores têm 14 dias para dizerem se concordam e, se 75% aceitar a proposta, o regime aplica-se a todos. Nos contratos colectivos pode ir-se mais além e alargar o período normal de trabalho até às 12 horas diárias, desde que a média em dois meses não exceda as 50 horas semanais. Neste caso, se 60% dos trabalhadores aceitarem, a medida aplica-se também a todos. Por acordo individual, a empresa e o trabalhador podem decidir concentrar os horários em apenas quatro dias da semana, ou até menos, mas mais uma vez os contratos colectivos podem ir mais longe e concentrar o horário em menos dias, desde que sejam seguidos de dois dias de descanso.
Cria-se ainda a possibilidade de se criarem bancos de horas nas empresas, mas isso apenas pode acontecer se os contratos colectivos assim decidirem. Estes bancos de horas não podem exceder as 200 horas anuais e tanto podem ser usadas pelos trabalhadores quando precisam de faltar, por exemplo, ou pela empresa quando tem picos de produção. O trabalho prestado não é considerado extraordinário e pode ser compensado em folgas ou em dinheiro.

6 - Haverá mais restrições aos contratos a prazo?
O cerco à contratação a termo e o combate aos falsos recibos verdes é das alterações mais elogiadas do novo Código do Trabalho. A ideia é restringir a contratação a termo e os recibos verdes apenas às situações previstas na lei e evitar o uso abusivo desta forma de contratação que, até agora, saía mais barata às empresas. No próximo ano, os contratos a prazo terão custos agravados ao nível da taxa social única a pagar pelas empresas, enquanto que os trabalhadores do quadro sairão mais baratos.
Desde logo, o novo Código do Trabalho altera a noção de contrato de trabalho para facilitar a identificação dos falsos recibos verdes e penaliza as empresas que recorrerem a este expediente: em caso de reincidência perdem os subsídios e benefícios concedidos pelo Estado e poderão ver suspensa a actividade por dois anos. Por outro lado, a proposta que será aprovada esta semana alarga as restrições da contratação a termo: além do posto de trabalho não poder ter sido ocupado anteriormente por trabalhador a termo, acrescentam-se ainda os contratos temporários ou de prestação de serviço com o mesmo empregador ou sociedade de que faça parte, além das situações em que há partilha de serviços. A duração máxima dos contratos a prazo é ainda reduzida e passa dos actuais seis para os três anos, sendo que este limite se aplica também aos contratos temporários ou de prestação de serviços celebrados com o mesmo empregador. Adicionalmente, restringe-se o uso de contratos a termo no lançamento de novas actividades ou na abertura de uma nova empresa. Esta possibilidade apenas é permitida às empresas com menos de 750 trabalhadores. Prevê-se ainda uma alteração do Código Contributivo para penalizar em 3% as contribuições pagas pela empresa sobre os trabalhadores a termo, reduz-se a taxa em 1% para os trabalhadores do quadro e cria-se uma taxa de 5% sobre os recibos verdes.

7 - As empresas podem mudar a função do trabalhador?
As empresas continuam a poder transferir o trabalhador de local de trabalho e de funções e podem ainda chegar a acordar com o trabalhador as situações em que isso pode acontecer. A grande novidade é que estes acordos caducam ao fim de dois anos caso não sejam accionados pelo empregador.
Sempre que seja do interesse da empresa e isso não implique "prejuízo sério para o trabalhador", a entidade patronal pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho ou mudar as suas funções por um período máximo de seis meses.
Adicionalmente, os contratos podem ainda prever outras situações e motivos que alargam ou restringem a mobilidade funcional e geográfica dos trabalhadores.
Porém, introduz-se uma novidade: se o empregador não accionar estes mecanismos no prazo de dois anos, eles caducam. Desta forma, pretende-se restringir a validade de cláusulas que muitas vezes constam dos contratos contra a vontade do trabalhador e que nunca chegam a ser utilizadas pela entidade patronal.

8 - O poder dos sindicatos sai reforçado?
A nova lei abre várias frentes para que haja negociação entre patrões e sindicatos, principalmente na definição dos horários de trabalho. O problema é que ao mesmo tempo se abre a porta a que os trabalhadores não sindicalizados adiram aos contratos colectivos, o que poderá enfraquecer o papel dos sindicatos.
A medida já é aplicada em algumas empresas, mas o actual Código do Trabalho nada diz sobre ela. A partir de Janeiro de 2009, a nova lei vai dizer expressamente que os trabalhadores que não sejam sindicalizados poderão escolher o contrato colectivo que querem que lhes seja aplicado e mesmo que ele caduque continuam a ser abrangidos por algumas das suas normas. Esta possibilidade pode reduzir o número de trabalhadores que se sindicalizam, uma vez que podem usufruir dos benefícios dos contratos negociados pelo sindicato sem fazerem parte dele. A caducidade dos contratos e a criação de novos mecanismos de arbitragem para resolver impasses negociais são medidas que o Governo considera "amigas da negociação", mas os sindicatos discordam

As principais novidades do novo Código do Trabalho (pelo diario economico)

O próximo ano é marcado por uma nova legislação do trabalho. Conheça as mudanças.

A revisão do Código do Trabalho vai amanhã a votação final global no Parlamento. Os deputados da Comissão do Trabalho terminaram ontem a discussão na especialidade da legislação laboral e introduziram as últimas alterações. A revisão do Governo aposta em três pilares fundamentais: o combate à precariedade, a protecção na parentalidade e a adaptabilidade de horários. No próximo ano, trabalhadores e empregadores terão que conviver com novas regras. Saiba tudo o que muda.

1. Há mudanças nos horários de trabalho?
Sim. Estão previstos alguns instrumentos de flexibilização de horários. Um deles é o banco de horas, que pode ser fixado por contratação colectiva. Os horários não podem ultrapassar as 12 horas diárias e 60 semanais (e as 50 horas em média, num período de dois meses). Na prática, significa compensar as horas de trabalho extra com horas de descanso. O limite de horas compensáveis por trabalhador não pode exceder as 200 anuais. A contratação colectiva pode ainda definir a compensação decorrente da criação de bancos de horas (em dinheiro, descanso ou ambas).

2. O que são horários concentrados?
São horários que concentram a prestação diária em determinados dias da semana e aumentam o número de dias de repouso semanal. De acordo com a proposta de clarificação do PS, o período normal de trabalho pode aumentar até quatro horas, concentrando a semana de trabalho em três ou quatro dias no máximo. Nas semanas de três dias, o horário deve ser estabelecido por contratação colectiva e aos dias de trabalho devem seguir-se dois de descanso, no mínimo. A duração do período normal de trabalho deve ser respeitada num período de referência de 45 dias. Os horários concentrados em quatro dias podem também ser definidos por acordo directo. Aos trabalhadores que exerçam funções de acordo com os horários concentrados não pode ser aplicado o regime de adaptabilidade.

3. Que outras formas de flexibilidade estão previstas?
Um horário adaptado pode ser aplicado a todos os trabalhadores de uma secção se 75% dos empregados desse grupo o aceitarem. Mas têm de ser respeitados os limites já definidos actualmente em matéria de adaptabilidade: por exemplo, o horário pode aumentar até duas horas, não ultrapassando as 50 horas semanais. A adaptabilidade de horários também pode ser definida por contratação colectiva: a aplicação generalizada de um horário depende da aceitação de 60% dos trabalhadores. Neste caso, o trabalho diário pode chegar às 12 horas sem ultrapassar as 60 semanais (e as 50 horas numa média de dois meses). Em ambos os casos, os horários adaptados só podem ser aplicados enquanto a percentagem enunciada de trabalhadores se mantiver. As convenções colectivas podem ainda regular formas de compensação de trabalho suplementar, podendo criar períodos de licença de férias não previstos na lei. O regime de adaptabilidade, bancos de horas e horários concentrados podem não ser aplicados a determinados grupos, nomeadamente grávidas.

4. Há alterações nas faltas justificadas ao trabalho?
Sim. Com o novo Código, os trabalhadores têm direito a 30 dias por ano para prestar apoio a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica. Têm ainda direito a 15 dias por ano para assistência a filho maior de 12 anos e ainda 15 dias no caso de se tratar do cônjuge, pais ou irmãos. Uma das últimas propostas do PS avança ainda que o trabalhador casado ou que viva em união de facto tem direito a mais 15 dias sobre os anteriores (ou seja, 30 dias), para assistir a cônjuge ou pessoa com quem viva em união de facto, se este tiver deficiência ou doença crónica. Os avós também vão poder faltar até 30 dias por ano ao trabalho, para cuidar dos netos em situações urgentes, em substituição dos pais.

5. Qual a duração dos contratos a termo?
O Governo entendeu acabar com a possibilidade de renovar os contratos a termo até um máximo de seis anos, limitando as renovações até três anos.

6. E dos contratos a termo incerto?
Estes passam a estar limitados a seis anos.

7. Há medidas de combate aos falsos recibos verdes?
Sim. Além das alterações previstas nas contribuições para a Segurança Social, o futuro Código do Trabalho vai alterar a presunção de existência de contrato. Assim, a consideração de contrato de trabalho passa a depender da verificação de alguns requisitos, caso a actividade se realize em local pertencente ao beneficiário da prestação serviço ou quando o trabalhador tem um horário definido por aquele beneficiário. Falsos recibos verdes serão ainda considerados uma contra-ordenação muito grave.

8. Há novas formas de contratação?
Sim, por exemplo, o contrato de trabalho “intermitente”, que implica a prestação do trabalho apenas durante uma parte do ano, mas mantém o vínculo laboral durante o resto do ano. Os socialistas apresentaram algumas propostas de alteração à revisão do Governo e esclareceram que o contrato intermitente “não pode ser celebrado a termo resolutivo ou em regime de trabalho temporário”. A duração de prestação de trabalho é acordada entre empregador e trabalhador, mas não pode ser inferior a seis meses por ano a tempo completo (dos quais pelo menos quatro meses devem ser consecutivos).

9. Há alterações no período experimental?
Sim. Os actuais 90 dias de período experimental aumentam para 180 para a generalidade dos trabalhadores. Ainda assim, a nova legislação prevê que o período experimental possa ser reduzido, ou até eliminado, consoante a duração de contratos anteriores entre o trabalhador e o mesmo empregador. Também há alterações no aviso prévio. De acordo com uma das alterações do PS, o empregador que queira dispensar um trabalhador em período experimental há pelo menos quatro meses, terá de o avisar com uma antecedência mínima de 15 dias. Dois meses de período experimental, implicam um aviso prévio de dois meses. Se os prazos não forem cumpridos, o empregador deve pagar o correspondente ao período em falta.

10. O que muda na negociação colectiva?
Mantém-se a caducidade das convenções colectivas e é criada a arbitragem necessária. O PS clarificou a proposta do Governo e avança que a caducidade das convenções colectivas que contém cláusula de renovação sucessiva (ou seja, que ditam que só caducam quando substituídas por outras) ocorre decorridos seis anos e meio após a última publicação integral do texto. Na proposta do Governo, a caducidade decorria passados cinco anos, não incluindo os 18 meses de sobrevigência acordado com os parceiros sociais.

11. O que é a arbitragem necessária?
Este instrumento de arbitragem entre trabalhador e empregador pode ser accionado por qualquer uma das partes, quando não tenha sido celebrada nova convenção colectiva nos 12 meses seguintes à caducidade. A figura tem de ser accionada nos 12 meses seguintes.

12. Mantém-se o princípio do tratamento mais favorável?
São elencados um conjunto de matérias que só podem ser afastados por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, se em sentido mais favorável para o trabalhador (e se não se opuserem às normais legais reguladoras de contrato que afastam). Entre as matérias conta-se a duração normal do trabalho ou duração dos períodos de repouso.

13. Mantém-se o regime de formação?
Os empregadores passam a ser obrigados a ministrar formação também aos contratados a termo. Mantém-se a obrigatoriedade de 35 horas de formação anual, mas esta pode ser dada nos dois anos seguintes. Com a proposta de alteração do PS, a formação obrigatória também pode ser

Diz sim à vida!

"A vida é uma tela com pequenos rabiscos, onde criamos o céu ou o inferno, de acordo com as tintas que usamos..."

Amar, viver, sonhar, acreditar, lutar e a é o chorar, são fases que compõem o grande quadro chamado vida, onde a tela é a tua história, as tintas são as pessoas que passam por ela mas, o pintor, o responsável pela obra és sempre tu.

Já que tu és o autor, o pintor dessa tela chamada vida, começa por pintar um sorriso, que é o sinal que representa a esperança, a renovação, o símbolo dos que não desistem nunca de serem Felizes, e ser Feliz exige criatividade, esforço e dedicação.

Se tudo deu errado até aqui, passa tinta branca em toda a tela e recomeça, hoje é o dia perfeito para uma nova pintura...

Per7ume - Intervalo (part especial de Rui Veloso)

Dedicada a uma pessoa que é muito especial para mim :)

Para aliviar um pouco que tal um Teste de Segurança...

1- Tenho esta mangueira por perto e tenho que lavar o carro posso usa-la?

a) Sim, mas sem gastar muita água;
b) Não, porque é para uso exclusivo de incêndios;
c) Sim, se ninguém estiver a ver.

2- A minha garrafa de pesticidas rebentou, preciso de outra que faço?
a) Uso uma de refrigerantes;
b) Rotulo uma adequadamente e meto e local onde as crianças não alcancem;
c) Meto junto aos detergentes de casa.

3- Posso usar este telefone para ligar para casa?

a) Sim, mas tenho que ser breve;
b) Nunca, pois é exclusivo para incêndios;
c) Sim, se ninguém estiver a ver.

4- Quero acender o meu cigarro, devo faze-lo perante este sinal?
a) Sim, deste que ninguém veja;
b) Não, pois estamos perante um produto facilmente inflamável;
c) Não porque está a polícia na zona a ver.

5- Perante um incêndio como devo proceder?
a) Chamar os bombeiros;
b) Tentar apagar como a minha mangueira que tenho para lavar o carro;
c) Fugir sem nada fazer.

6- Vou visitar a minha casa que está em obras, perante este sinal como devo proceder?

a) Devo obedecer e colocar o capacete de protecção;
b) Não meto porque a casa é minha;
c) Levo debaixo do braço, só para verem que o tenho.

6º Encontro Nacional de Futuros Gestores de Recursos Humanos - De Portugal para o Mundo...

Perante os novos desafios emergentes na Gestão de Recursos Humanos, a Gestão Transcultural surge como uma realidade incontornável.

Hoje não se gere apenas a Mudança, a Complexidade, o Conhecimento… gere-se tudo isto mas num contexto onde a diversidade e a interculturalidade são marcas de um novo mundo onde a diferença não é mais o que distancia mas sim o que fomenta a interligação entre pessoas de várias nacionalidades e culturas.

Se outrora fomos um país de conquistadores, certo é que esse traço de ir sempre mais além ainda hoje marca o nosso ser Português.

Por isso, para sermos pioneiros, temos de continuar a acreditar que navegar é preciso e que é possível ir “por mares nunca antes navegados”.

Nos dias 25 e 26 de Novembro de 2008 iremos içar as novas velas da transculturalidade e escutar o sopro da experiência e dos novos ventos que nos farão viajar de Portugal para o Mundo mas também do Mundo para Portugal.

Ao longo das seis sessões do 6º Encontro Nacional de Futuros Gestores de Recursos Humanos irão ser focados temas como a “Gestão da Diversidade”, o "Acompanhamento de Expatriados - In and Out”, a “Gestão de Recursos Humanos e Expatriação”, “Os desafios do Recrutamento Internacional”, a “Gestão Transcultural - Casos Práticos"” e ainda «"Cursos", Percursos" e "Trajectórias"».

Para saberem o programa, preços, inscrições ou outra informação basta irem a: http://www.apg.pt/