Recrutamento

Recrutar...

Recrutar é procurar atrair os recursos humanos mais adequados às necessidades actuais e futuras das organizações. Para tal realiza-se um conjunto de acções tendentes a reunir uma série de candidatos que ofereçam possibilidades de poder vir a executar, com um mínimo de êxito, uma determinada função.

Seleccionar...

Seleccionar é avaliar para escolher, isto é, diz respeito a todo o processo desde a convocação dos pretensos candidatos até à decisão última de admissão.

Elementos do plano de negocios

O que o Plano de Negócio fornece para a Gestão Estratégica de Recursos Humanos trabalhar?
􀁺 Novos negócios
􀁺 Abertura de novos mercados
􀁺 Introdução de novos produtos ou serviços
􀁺 Criação de novas actividades
􀁺 Introdução de novas tecnologias
􀁺 Desinvestimento
􀁺 Redução de actividade
􀁺 Fusão ou transferência de actividades
􀁺 Descentralização
􀁺 Reestruturação
􀁺 Redução de custos
􀁺 Melhorias de orçamento de curto e médio prazo da gestão de recursos humanos (redução de complementos salariais ou redução de pessoas)

Tipos de estrategias de recursos humanos

Articular a estratégia e as necessidades da organização com as pessoas, através de:
- Atrair e seleccionar futuros colaboradores;
- Fidelizar e reter os colaboradores que interessem à organização;
- Estudar e aplicar ferramentas/metodologias que contribuem para a avaliação, desenvolvimento e compensação dos mesmos;
- Facilitar e acompanhar a mudança como um agente da organização;
- Disponibilizar à organização as competências necessárias em número e em tempo necessárias para organização atingir os seus objectivos.


Versão Hard e Soft de Storey (1992)
- Hard – é uma gestão racional desprovida de sentimentos, focalizando-se nos “recursos”;
- Soft – coloca a ênfase no termo humanos, procurando ir buscar o seu efeito às relações humanas e a tudo o que as rodeia.

Cultura Organizacional

É um conjunto único de características que permite distinguir uma organização de qualquer outra.
Corresponde à personalidade do indivíduo e transmite a forma com as pessoas de uma organização se comportam, estabelecendo um sistema de valores que se exprime por meio de ritos, rituais, mitos, lendas e acções.

“Conjunto de valores, crenças e hábitos partilhados pelos membros de uma organização que interagem com a sua estrutura formal produzindo normas de comportamento.”

Objectivos de uma empresa

Objectivos
* Explicitam aquilo que a organização pretende atingir através das suas actividades, em determinados momentos,
* São um elemento essencial na gestão estratégica, já que esclarecem onde se quer chegar e como avaliar se a organização o está a conseguir.

Vantagens dos objectivos
* Ajudam a definir a organização face ao ambiente;
* Ajudam a coordenar as decisões, orientando a atenção dos colaboradores face aos standards a atingir; e aos decisores, reduzindo conflitos na tomada de decisão, já que todos sabem onde se pretende chegar;
* Permitem avaliar o desempenho da organização e / ou área , o seu êxito;
* São mais concretos do que a missão,dando uma orientação clara na tomada de decisão.
* “Se não se sabe para onde ir, todos os caminhos servem!!!”

Caracteristicas dos objectivos

SMART – Specific, Measurable, Archievable, Relevant and Timed

* Específicos, ou seja, precisos e não genéricos ou nebulosos;
* Mensuráveis, o que equivale a dizer terem métricas a atingir;
* Alcançáveis, sendo percepcionados por ambas as partes como exigentes, mas realistas e susceptíveis de serem atingidos;

* Relevantes, no sentido de se situarem na esfera de acção do negócio;
* Calendarizados, indicando com precisão quando devem ser atingidos ou quando se espera que produzam os seus efeitos.

Valores de uma organização

􀁺 Princípios básicos e éticos que norteiam a cultura e a actuação da Organização ou da Área;
􀁺 Reflexo cultural dos fundadores da organização;
􀁺 Introduz e traduz a cultura organizacional da organização;
􀁺 Não devem ser mais de 5 para serem facilmente memorizados e interiorizados pelos colaboradores.

Missão de uma organização

É onde se explicita a razão de ser da existência da Organização ou da Área e legitima a sua função na sociedade / organização, identificando as funções sociais que cumpre e os seus objectivos mais concretos.

- Definição do Negócio ou da Área deve ser cuidada para não determinar ou condicionar a orientação estratégica.
- Não deve ser muito estreita, para não limitar o desenvolvimento dos negócios mas…
- Deve ser suficiente precisa para constituir uma orientação para a organização.

Visão de uma Organização

* Deve apresentar um cenário desejável quanto ao que a organização / Área pretende ser no futuro.

*Deve funcionar como factor de motivação e envolvimento para todos os colaboradores.
* Deve funcionar ainda como um objectivo lato a alcançar.
* Revela o futuro ideal para a empresa e todos os seus parceiros:

- colaboradores
- clientes

- fornecedores

Exemplos:

FORD
Um carro para todos

POLAROIDE
Fotografia instantânea

CNN
Ajudar as nações a conhecerse melhor através de TV via satelite.

ESTRATEGIA o que é e para que serve

É a formulação de um plano que reúne, de uma forma integrada, os objectivos, políticas e acções da organização com vista a alcançar o sucesso, criar uma vantagem competitiva sustentável e proporcionar ao cliente mais valor que o oferecido pela concorrência
Resumidamente: É o caminho escolhido para alcançar os objectivos definidos.

Origem da palavra ESTRATEGIA

• Deriva do termo grego Strategos, que combina Stratos (exército) com –ag (liderar)
• Strategos significa literalmente “a função do general do exército”
• Neste meio, a estratégia é definida como a disposição das tropas com vista a alcançar a vitória sobre o inimigo.

Gerir talentos

Gerir talentos é diferente de gerir recursos humanos. As pessoas não são recursos colocados à disposição da empresa. As pessoas são os talentos que diferenciam positivamente a empresa no seu mercado e os talentos de uma organização são a sua vantagem competitiva... em carne e osso .

O que muda no Código do trabalho, caso a caso (pelo Jornal de negocios)

Com o argumento de que o mundo do trabalho mudou radicalmente, Vieira da Silva acabou por protagonizar uma das reformas legislativas mais aplaudidas pela direita. O novo código está pronto. Veja aqui o que muda, caso a caso.

1 - Despedir um trabalhador será mais fácil?

À partida, todo o processo de despedimento ficará mais simples, mas o impacto dessa simplificação na facilidade de despedir dependerá do que a prática ditar. Por um lado, eliminam-se alguns passos do processo disciplinar, tornando-o mais rápido, e reduzem-se os prazos para o trabalhador contestar o despedimento em tribunal. Mas, por outro, facilita-se o acesso dos trabalhadores aos tribunais. O risco é que as empresas olhem para as medidas de simplificação como uma forma de aliviar as causas de despedimento (que se mantêm) e avancem para despedimentos ilícitos.

As razões que justificam o despedimento do trabalhador mantêm-se no novo Código do Trabalho, mas haverá alterações significativas ao nível dos prazos e dos passos a seguir para despedir um trabalhador. A entidade patronal continua a ter que fundamentar as causas e enviar uma "nota de culpa" ao trabalhador, mas durante o processo disciplinar (interno) só ouve as testemunhas indicadas pelo trabalhador se assim o entender (excepto no caso das grávidas ou trabalhadores em licença parental). Além disso, o processo disciplinar passa a prescrever no final de um ano. Ou seja, depois de iniciado o processo disciplinar, o trabalhador tem que ser notificado da decisão no prazo de um ano, caso contrário não se lhe pode aplicar a sanção. Depois de ser notificado da decisão de despedimento, o trabalhador passa a ter dois meses para a contestar em tribunal, bastando para isso entregar um requerimento, uma vez que todas as provas têm que ser apresentadas pela empresa, outra das inovações do Código. Até agora, o prazo para impugnar era de um ano, mas o trabalhador tinha que entregar uma acção (que requeria advogado). No caso de despedimento colectivo o prazo para impugnar continua a ser de seis meses contados a partir da cessação do contrato. Os erros processuais perdem relevância desde que se prove a justa causa de despedimento, e não obrigam a reintegrar o trabalhador, como até aqui.

2 - Terei mais tempo para dar apoio à família?
Ao todo, os trabalhadores passam a ter direito a 60 dias de faltas justificadas por ano para darem assistência à família, quando agora o limite é de 45 dias por ano. Uma das inovações mais importantes introduzidas na nova lei é a possibilidade dos avós poderem faltar para darem assistência aos netos, em vez dos pais. Os trabalhadores passam também a ter direito a 30 dias para assistirem filhos menores de 12 anos, 15 dias para apoiarem os cônjuges, pais e irmãos, em caso de doença ou acidente, e mais 15 dias para assistirem filhos com mais de 12 anos.
O número de faltas justificadas para assistência à família é aumentado, assim como as situações em que isso pode acontecer. A partir de Janeiro de 2009, cada trabalhador terá direito a faltar 60 dias por ano para dar assistência a filhos, cônjuges, pais e irmãos, em caso de doença ou acidente, quando no Código em vigor apenas tinham direito a 45 dias.

Além disso, os trabalhadores cujo cônjuge ou pessoa a viver em união de facto tenha doença crónica ou deficiência têm direito a mais 15 dias de faltas justificadas para lhes prestar apoio.
Na prática, os trabalhadores passam a ter direito a 30 dias anuais para prestarem assistência aos filhos menores – mas o limite de idade passa dos 10 para os 12 anos –, mais 15 dias para darem apoio aos filhos maiores de 12 anos (uma inovação do novo Código do Trabalho) e ainda 15 dias no caso de se tratar do cônjuge, pais ou irmãos, a que acrescem 15 dias no caso de doença crónica ou deficiência do cônjuge ou pessoa a viver em união de facto. Na lei em vigor o trabalhador tinha 15 dias para assistir a filhos maiores de 10 anos, pais ou cônjuge. A nova lei abre ainda a porta a que os avós possam faltar ao trabalho para cuidar dos netos em casos urgentes, em substituição dos pais, dispondo para isso de 30 dias. Na lei que ainda está em vigor, os avós apenas podiam faltar para prestar apoio a um neto que fosse filho de um adolescente.

3 - A licença parental será alargada?
A nova lei incentiva a partilha da licença parental entre o pai e a mãe e alarga a sua duração até um ano. A aplicação destas medidas vai depender de diversos factores, nomeadamente da decisão da partilha da licença, da flexibilidade dos empregadores, que ficam sem o trabalhador durante mais tempo, e do nível salarial dos próprios trabalhadores.
O pai e a mãe têm direito a uma licença parental inicial de quatro ou cinco meses (pagos a 100%) após o nascimento da criança, mas, se decidirem partilhar a licença, a duração estende-se até aos seis meses (pagos a 80%). Isto significa que a mãe pode decidir ficar em casa cinco meses e o pai um, por exemplo. Passado este período, os progenitores têm ainda direito a mais três meses cada, mas, neste caso, apenas receberão 25% da remuneração bruta, o que poderá afastar os trabalhadores de mais baixos rendimentos. No caso de adopção de menores de 15 anos, os pais têm precisamente os mesmos direitos e a licença é acrescida de 30 dias no caso da adopções de mais de uma criança. Até aqui, a duração máxima da licença era de cinco meses, pagos a 80%.

4 - Posso ficar mais tempo à experiência?
Tudo dependerá da situação concreta. Um trabalhador não qualificado contratado para o quadro de uma empresa tinha de cumprir três meses de período experimental e passará a ter de ficar seis. Já os trabalhadores que passam ao quadro depois de vários contratos precários com a mesma empresa poderão ver reduzido ou eliminado o período de experiência.
Para a generalidade dos trabalhadores contratados sem termo, o período experimental passa de três para seis meses. A grande novidade introduzida é que este período pode ser reduzido ou eliminado em função da duração de contratos a termo, temporário ou de prestação de serviços com a mesma empresa. Esta alteração vai beneficiar essencialmente os trabalhadores que já estão no mercado de trabalho com contratos precários e que passem ao quadro. Um dos riscos do aumento do período experimental é a sua utilização em substituição dos contratos a prazo, uma vez que a empresa pode cessar o contrato sem invocar justa causa. Para tentar conter isso e no caso de já terem decorrido quatro meses da experiência, o patrão é obrigado a avisar o trabalhador 15 dias antes de revogar o contrato.

5 - As empresas poderão alterar os horários?
Embora a duração máxima do tempo de trabalho não sofra qualquer alteração, as empresas podem, dentro de determinados limites, alargar o período normal de trabalho e propor ao funcionário que trabalhe apenas alguns dias por semana. Embora se reforce a adaptabilidade individual, a lei cria alguns incentivos para que sindicatos e patrões negoceiem contratos colectivos. Só neste âmbito será permitido criar os bancos de horas, uma bolsa de tempo que tornará mais barato o trabalho extraordinário.
A lei abre a porta à flexibilidade de horários de trabalho dentro de certos limites. Desde logo, o patrão e o trabalhador podem acordar que, durante um determinado período, o tempo de trabalho é medido em termos médios e os horários podem ser aumentados até às 10 horas diárias ou reduzidos para as seis horas. Os trabalhadores têm 14 dias para dizerem se concordam e, se 75% aceitar a proposta, o regime aplica-se a todos. Nos contratos colectivos pode ir-se mais além e alargar o período normal de trabalho até às 12 horas diárias, desde que a média em dois meses não exceda as 50 horas semanais. Neste caso, se 60% dos trabalhadores aceitarem, a medida aplica-se também a todos. Por acordo individual, a empresa e o trabalhador podem decidir concentrar os horários em apenas quatro dias da semana, ou até menos, mas mais uma vez os contratos colectivos podem ir mais longe e concentrar o horário em menos dias, desde que sejam seguidos de dois dias de descanso.
Cria-se ainda a possibilidade de se criarem bancos de horas nas empresas, mas isso apenas pode acontecer se os contratos colectivos assim decidirem. Estes bancos de horas não podem exceder as 200 horas anuais e tanto podem ser usadas pelos trabalhadores quando precisam de faltar, por exemplo, ou pela empresa quando tem picos de produção. O trabalho prestado não é considerado extraordinário e pode ser compensado em folgas ou em dinheiro.

6 - Haverá mais restrições aos contratos a prazo?
O cerco à contratação a termo e o combate aos falsos recibos verdes é das alterações mais elogiadas do novo Código do Trabalho. A ideia é restringir a contratação a termo e os recibos verdes apenas às situações previstas na lei e evitar o uso abusivo desta forma de contratação que, até agora, saía mais barata às empresas. No próximo ano, os contratos a prazo terão custos agravados ao nível da taxa social única a pagar pelas empresas, enquanto que os trabalhadores do quadro sairão mais baratos.
Desde logo, o novo Código do Trabalho altera a noção de contrato de trabalho para facilitar a identificação dos falsos recibos verdes e penaliza as empresas que recorrerem a este expediente: em caso de reincidência perdem os subsídios e benefícios concedidos pelo Estado e poderão ver suspensa a actividade por dois anos. Por outro lado, a proposta que será aprovada esta semana alarga as restrições da contratação a termo: além do posto de trabalho não poder ter sido ocupado anteriormente por trabalhador a termo, acrescentam-se ainda os contratos temporários ou de prestação de serviço com o mesmo empregador ou sociedade de que faça parte, além das situações em que há partilha de serviços. A duração máxima dos contratos a prazo é ainda reduzida e passa dos actuais seis para os três anos, sendo que este limite se aplica também aos contratos temporários ou de prestação de serviços celebrados com o mesmo empregador. Adicionalmente, restringe-se o uso de contratos a termo no lançamento de novas actividades ou na abertura de uma nova empresa. Esta possibilidade apenas é permitida às empresas com menos de 750 trabalhadores. Prevê-se ainda uma alteração do Código Contributivo para penalizar em 3% as contribuições pagas pela empresa sobre os trabalhadores a termo, reduz-se a taxa em 1% para os trabalhadores do quadro e cria-se uma taxa de 5% sobre os recibos verdes.

7 - As empresas podem mudar a função do trabalhador?
As empresas continuam a poder transferir o trabalhador de local de trabalho e de funções e podem ainda chegar a acordar com o trabalhador as situações em que isso pode acontecer. A grande novidade é que estes acordos caducam ao fim de dois anos caso não sejam accionados pelo empregador.
Sempre que seja do interesse da empresa e isso não implique "prejuízo sério para o trabalhador", a entidade patronal pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho ou mudar as suas funções por um período máximo de seis meses.
Adicionalmente, os contratos podem ainda prever outras situações e motivos que alargam ou restringem a mobilidade funcional e geográfica dos trabalhadores.
Porém, introduz-se uma novidade: se o empregador não accionar estes mecanismos no prazo de dois anos, eles caducam. Desta forma, pretende-se restringir a validade de cláusulas que muitas vezes constam dos contratos contra a vontade do trabalhador e que nunca chegam a ser utilizadas pela entidade patronal.

8 - O poder dos sindicatos sai reforçado?
A nova lei abre várias frentes para que haja negociação entre patrões e sindicatos, principalmente na definição dos horários de trabalho. O problema é que ao mesmo tempo se abre a porta a que os trabalhadores não sindicalizados adiram aos contratos colectivos, o que poderá enfraquecer o papel dos sindicatos.
A medida já é aplicada em algumas empresas, mas o actual Código do Trabalho nada diz sobre ela. A partir de Janeiro de 2009, a nova lei vai dizer expressamente que os trabalhadores que não sejam sindicalizados poderão escolher o contrato colectivo que querem que lhes seja aplicado e mesmo que ele caduque continuam a ser abrangidos por algumas das suas normas. Esta possibilidade pode reduzir o número de trabalhadores que se sindicalizam, uma vez que podem usufruir dos benefícios dos contratos negociados pelo sindicato sem fazerem parte dele. A caducidade dos contratos e a criação de novos mecanismos de arbitragem para resolver impasses negociais são medidas que o Governo considera "amigas da negociação", mas os sindicatos discordam

As principais novidades do novo Código do Trabalho (pelo diario economico)

O próximo ano é marcado por uma nova legislação do trabalho. Conheça as mudanças.

A revisão do Código do Trabalho vai amanhã a votação final global no Parlamento. Os deputados da Comissão do Trabalho terminaram ontem a discussão na especialidade da legislação laboral e introduziram as últimas alterações. A revisão do Governo aposta em três pilares fundamentais: o combate à precariedade, a protecção na parentalidade e a adaptabilidade de horários. No próximo ano, trabalhadores e empregadores terão que conviver com novas regras. Saiba tudo o que muda.

1. Há mudanças nos horários de trabalho?
Sim. Estão previstos alguns instrumentos de flexibilização de horários. Um deles é o banco de horas, que pode ser fixado por contratação colectiva. Os horários não podem ultrapassar as 12 horas diárias e 60 semanais (e as 50 horas em média, num período de dois meses). Na prática, significa compensar as horas de trabalho extra com horas de descanso. O limite de horas compensáveis por trabalhador não pode exceder as 200 anuais. A contratação colectiva pode ainda definir a compensação decorrente da criação de bancos de horas (em dinheiro, descanso ou ambas).

2. O que são horários concentrados?
São horários que concentram a prestação diária em determinados dias da semana e aumentam o número de dias de repouso semanal. De acordo com a proposta de clarificação do PS, o período normal de trabalho pode aumentar até quatro horas, concentrando a semana de trabalho em três ou quatro dias no máximo. Nas semanas de três dias, o horário deve ser estabelecido por contratação colectiva e aos dias de trabalho devem seguir-se dois de descanso, no mínimo. A duração do período normal de trabalho deve ser respeitada num período de referência de 45 dias. Os horários concentrados em quatro dias podem também ser definidos por acordo directo. Aos trabalhadores que exerçam funções de acordo com os horários concentrados não pode ser aplicado o regime de adaptabilidade.

3. Que outras formas de flexibilidade estão previstas?
Um horário adaptado pode ser aplicado a todos os trabalhadores de uma secção se 75% dos empregados desse grupo o aceitarem. Mas têm de ser respeitados os limites já definidos actualmente em matéria de adaptabilidade: por exemplo, o horário pode aumentar até duas horas, não ultrapassando as 50 horas semanais. A adaptabilidade de horários também pode ser definida por contratação colectiva: a aplicação generalizada de um horário depende da aceitação de 60% dos trabalhadores. Neste caso, o trabalho diário pode chegar às 12 horas sem ultrapassar as 60 semanais (e as 50 horas numa média de dois meses). Em ambos os casos, os horários adaptados só podem ser aplicados enquanto a percentagem enunciada de trabalhadores se mantiver. As convenções colectivas podem ainda regular formas de compensação de trabalho suplementar, podendo criar períodos de licença de férias não previstos na lei. O regime de adaptabilidade, bancos de horas e horários concentrados podem não ser aplicados a determinados grupos, nomeadamente grávidas.

4. Há alterações nas faltas justificadas ao trabalho?
Sim. Com o novo Código, os trabalhadores têm direito a 30 dias por ano para prestar apoio a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica. Têm ainda direito a 15 dias por ano para assistência a filho maior de 12 anos e ainda 15 dias no caso de se tratar do cônjuge, pais ou irmãos. Uma das últimas propostas do PS avança ainda que o trabalhador casado ou que viva em união de facto tem direito a mais 15 dias sobre os anteriores (ou seja, 30 dias), para assistir a cônjuge ou pessoa com quem viva em união de facto, se este tiver deficiência ou doença crónica. Os avós também vão poder faltar até 30 dias por ano ao trabalho, para cuidar dos netos em situações urgentes, em substituição dos pais.

5. Qual a duração dos contratos a termo?
O Governo entendeu acabar com a possibilidade de renovar os contratos a termo até um máximo de seis anos, limitando as renovações até três anos.

6. E dos contratos a termo incerto?
Estes passam a estar limitados a seis anos.

7. Há medidas de combate aos falsos recibos verdes?
Sim. Além das alterações previstas nas contribuições para a Segurança Social, o futuro Código do Trabalho vai alterar a presunção de existência de contrato. Assim, a consideração de contrato de trabalho passa a depender da verificação de alguns requisitos, caso a actividade se realize em local pertencente ao beneficiário da prestação serviço ou quando o trabalhador tem um horário definido por aquele beneficiário. Falsos recibos verdes serão ainda considerados uma contra-ordenação muito grave.

8. Há novas formas de contratação?
Sim, por exemplo, o contrato de trabalho “intermitente”, que implica a prestação do trabalho apenas durante uma parte do ano, mas mantém o vínculo laboral durante o resto do ano. Os socialistas apresentaram algumas propostas de alteração à revisão do Governo e esclareceram que o contrato intermitente “não pode ser celebrado a termo resolutivo ou em regime de trabalho temporário”. A duração de prestação de trabalho é acordada entre empregador e trabalhador, mas não pode ser inferior a seis meses por ano a tempo completo (dos quais pelo menos quatro meses devem ser consecutivos).

9. Há alterações no período experimental?
Sim. Os actuais 90 dias de período experimental aumentam para 180 para a generalidade dos trabalhadores. Ainda assim, a nova legislação prevê que o período experimental possa ser reduzido, ou até eliminado, consoante a duração de contratos anteriores entre o trabalhador e o mesmo empregador. Também há alterações no aviso prévio. De acordo com uma das alterações do PS, o empregador que queira dispensar um trabalhador em período experimental há pelo menos quatro meses, terá de o avisar com uma antecedência mínima de 15 dias. Dois meses de período experimental, implicam um aviso prévio de dois meses. Se os prazos não forem cumpridos, o empregador deve pagar o correspondente ao período em falta.

10. O que muda na negociação colectiva?
Mantém-se a caducidade das convenções colectivas e é criada a arbitragem necessária. O PS clarificou a proposta do Governo e avança que a caducidade das convenções colectivas que contém cláusula de renovação sucessiva (ou seja, que ditam que só caducam quando substituídas por outras) ocorre decorridos seis anos e meio após a última publicação integral do texto. Na proposta do Governo, a caducidade decorria passados cinco anos, não incluindo os 18 meses de sobrevigência acordado com os parceiros sociais.

11. O que é a arbitragem necessária?
Este instrumento de arbitragem entre trabalhador e empregador pode ser accionado por qualquer uma das partes, quando não tenha sido celebrada nova convenção colectiva nos 12 meses seguintes à caducidade. A figura tem de ser accionada nos 12 meses seguintes.

12. Mantém-se o princípio do tratamento mais favorável?
São elencados um conjunto de matérias que só podem ser afastados por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, se em sentido mais favorável para o trabalhador (e se não se opuserem às normais legais reguladoras de contrato que afastam). Entre as matérias conta-se a duração normal do trabalho ou duração dos períodos de repouso.

13. Mantém-se o regime de formação?
Os empregadores passam a ser obrigados a ministrar formação também aos contratados a termo. Mantém-se a obrigatoriedade de 35 horas de formação anual, mas esta pode ser dada nos dois anos seguintes. Com a proposta de alteração do PS, a formação obrigatória também pode ser

Diz sim à vida!

"A vida é uma tela com pequenos rabiscos, onde criamos o céu ou o inferno, de acordo com as tintas que usamos..."

Amar, viver, sonhar, acreditar, lutar e a é o chorar, são fases que compõem o grande quadro chamado vida, onde a tela é a tua história, as tintas são as pessoas que passam por ela mas, o pintor, o responsável pela obra és sempre tu.

Já que tu és o autor, o pintor dessa tela chamada vida, começa por pintar um sorriso, que é o sinal que representa a esperança, a renovação, o símbolo dos que não desistem nunca de serem Felizes, e ser Feliz exige criatividade, esforço e dedicação.

Se tudo deu errado até aqui, passa tinta branca em toda a tela e recomeça, hoje é o dia perfeito para uma nova pintura...

Per7ume - Intervalo (part especial de Rui Veloso)

Dedicada a uma pessoa que é muito especial para mim :)

Para aliviar um pouco que tal um Teste de Segurança...

1- Tenho esta mangueira por perto e tenho que lavar o carro posso usa-la?

a) Sim, mas sem gastar muita água;
b) Não, porque é para uso exclusivo de incêndios;
c) Sim, se ninguém estiver a ver.

2- A minha garrafa de pesticidas rebentou, preciso de outra que faço?
a) Uso uma de refrigerantes;
b) Rotulo uma adequadamente e meto e local onde as crianças não alcancem;
c) Meto junto aos detergentes de casa.

3- Posso usar este telefone para ligar para casa?

a) Sim, mas tenho que ser breve;
b) Nunca, pois é exclusivo para incêndios;
c) Sim, se ninguém estiver a ver.

4- Quero acender o meu cigarro, devo faze-lo perante este sinal?
a) Sim, deste que ninguém veja;
b) Não, pois estamos perante um produto facilmente inflamável;
c) Não porque está a polícia na zona a ver.

5- Perante um incêndio como devo proceder?
a) Chamar os bombeiros;
b) Tentar apagar como a minha mangueira que tenho para lavar o carro;
c) Fugir sem nada fazer.

6- Vou visitar a minha casa que está em obras, perante este sinal como devo proceder?

a) Devo obedecer e colocar o capacete de protecção;
b) Não meto porque a casa é minha;
c) Levo debaixo do braço, só para verem que o tenho.

6º Encontro Nacional de Futuros Gestores de Recursos Humanos - De Portugal para o Mundo...

Perante os novos desafios emergentes na Gestão de Recursos Humanos, a Gestão Transcultural surge como uma realidade incontornável.

Hoje não se gere apenas a Mudança, a Complexidade, o Conhecimento… gere-se tudo isto mas num contexto onde a diversidade e a interculturalidade são marcas de um novo mundo onde a diferença não é mais o que distancia mas sim o que fomenta a interligação entre pessoas de várias nacionalidades e culturas.

Se outrora fomos um país de conquistadores, certo é que esse traço de ir sempre mais além ainda hoje marca o nosso ser Português.

Por isso, para sermos pioneiros, temos de continuar a acreditar que navegar é preciso e que é possível ir “por mares nunca antes navegados”.

Nos dias 25 e 26 de Novembro de 2008 iremos içar as novas velas da transculturalidade e escutar o sopro da experiência e dos novos ventos que nos farão viajar de Portugal para o Mundo mas também do Mundo para Portugal.

Ao longo das seis sessões do 6º Encontro Nacional de Futuros Gestores de Recursos Humanos irão ser focados temas como a “Gestão da Diversidade”, o "Acompanhamento de Expatriados - In and Out”, a “Gestão de Recursos Humanos e Expatriação”, “Os desafios do Recrutamento Internacional”, a “Gestão Transcultural - Casos Práticos"” e ainda «"Cursos", Percursos" e "Trajectórias"».

Para saberem o programa, preços, inscrições ou outra informação basta irem a: http://www.apg.pt/