Liderança: Aprenda a ser um bom ouvinte

Sabe que é desconfortável procurar alguém para contar algo, pedir uma informação ou mesmo orientação, e perceber que a pessoa está ouvindo, mas não está ouvindo. Pior: às vezes ela nem mesmo está ouvindo: está apenas esperando que termine de falar, e pensando em algum problema dela mesma, porque já decidiu o que vai lhe responder para parecer interessada, ao final.

Nada pior para o funcionamento interno de uma equipe do que os problemas de comunicação. E em toda equipe há pessoas assim: fingem que ouvem o que está a dizer, mas na verdade estão o tempo todo pensando em uma resposta que lhes permita ter a última palavra, ou em escapar da situação em que se encontram. Pior: muitas vezes esta pessoa é o seu chefe. Já parou para pensar que esta pessoa poderia ser você?

Conheço muitas pessoas que não sabem ouvir, e muitas que sabem. Na vida profissional, a regra que eu percebo é que as pessoas que estão em posição de comando mas não sabem ouvir perdem "muito" da sua capacidade de liderar, e infelizmente há muitas destas pessoas pelo caminho. Mas as que sabem ouvir, mesmo não estando em posições de comando, muitas vezes chegam a posições de liderança, até porque sabem que ser reconhecido como um bom ouvinte leva a todo tipo de contatos e informações relevantes.

Para evitar ser uma delas, e ter uma barreira a menos no seu contato com a equipe, parceiros e clientes, eis um rápido checklist:

• Não fique pensando em sua resposta. É natural ficar maquinando a sua resposta, mas evite, a não ser que se trate de um debate em que o objectivo seja vencer um oponente - o que raramente deveria ser o caso dentro de uma equipe funcional. Ouça com atenção até o fim, procure lembrar dos pontos em que discorda e concorda, mas mantenha o foco no que o interlocutor está dizendo, e não no que você vai dizer.


• Permita-se prestar atenção. Interrompa de fato o que estiver fazendo. Se estiver quase terminando algo, peça um instante e termine, ou combine de conversar em meia hora. Depois, dê o máximo de atenção ao interlocutor, sem manter a cabeça no que estava fazendo.


• Demonstre atenção: além de fazer o essencial, mantendo contato visual com o interlocutor e interagindo ativamente, faça também o que é acessório: desligue o monitor, encoste a porta, coloque o telefone no silencioso… Permita que o interlocutor perceba que você está abrindo espaço para ele.


• Lide com as interrupções. O telefone toca, pessoas batem na porta, mensagens chegam, imprevistos acontecem. Saber lidar com as interrupções no trabalho é básico, e se você está em uma situação em que decidiu dar atenção a um interlocutor, precisa saber o que fazer com o telefone ou com a pessoa que bate à porta e quer um momento do seu tempo.


• Visualize a questão sob o ponto de vista do interlocutor. Mesmo que você não concorde, ou não aceite, usar a empatia pode permitir que você entenda melhor o que a outra pessoa realmente quer, e de que forma você pode (ou não) contribuir, participar ou oferecer algo que interesse a ela. Insistir em analisar a questão apenas sob o seu próprio ponto de vista é uma das formas de transformar a conversa em uma discussão em que ninguém sai ganhando.


• Vá além das palavras. Não analise apenas o que estiver ouvindo. Preste atenção na entonação, na linguagem corporal, nos contextos e situações.


• Faça perguntas. Mesmo que você não tenha dúvidas, faça perguntas. Raramente a pessoa diz tudo o que tem a dizer, ou expõe completamente sua situação, sem essa interação essencial. Pergunte e deixe o interlocutor responder.
  
• Observe os bons ouvintes que você conhece. Pergunte a si mesmo o que faz você pensar que eles são bons ouvintes, e por que eles são bons ouvintes. E procure fazer o mesmo!


• Observe os maus ouvintes ao seu redor. Veja o que eles perdem com isso, ou o que deixam de ganhar. E pense se está disposto a abrir mão das mesmas coisas, quando custa tão pouco valorizá-las!

Como escrever uma carta de recomendação?

Se pedir a alguém para escrever uma carta de recomendação, certifique-se que "aquela" é a pessoa certa para o fazer.

Recusar uma má carta

Se a carta que lhe escreverem for fraca é melhor recusar educadamente. Uma referência que não é suficientemente positiva pode ser tão prejudicial como uma referência negativa. Lembre-se que os empregadores sabem geralmente ler nas entrelinhas.Uma maneira simples de recusar a carta é dizer que por não trabalhar directamente com a pessoa que lhe fará a avaliação, pensa que será mais difícil ela fazer-lhe uma avaliação correcta. Assim diminui as possibilidades de ofender o outro pessoalmente.

Dar uma ajuda

Se quiser ajudar a pessoa que vai fazer a sua carta e ajudar-se a si próprio, faça uma cópia do seu CV e uma lista dos seus êxitos. Podem ser uma boa base para a sua carta.Algumas vezes a pessoa a quem pede para escrever uma carta, pede-lhe a si para a escrever e ela só assina. Escreva então a carta totalmente em nome dela e diga-lhe que antes de assinar, pode fazer alterações.

Recordar objectivos

Uma boa carta de recomendação diz mais do que quão boa a pessoa em questão é. Uma boa carta aprofunda mais as coisas e descreve especificamente o quanto você é indicado para o lugar ao qual se está a candidatar. Lembre-se disto.

A quem pedir cartas de recomendação?

Uma boa carta de recomendação, assinada por um profissional de prestígio, pode ser um ponto a teu favor quando te candidatas a um emprego. O importante é escolher as pessoas certas para pedir referências.

É verdade que cada vez menos se exigem cartas de recomendação para recrutar pessoas. Mas, sempre que possas, não deves perder a oportunidade de pedir essas referências a uma pessoa que tenha um cargo elevado e que seja reconhecida no ramo em que actua profissionalmente. De resto, a pessoa em causa tem que conhecer o teu trabalho de perto, para que possa confirmar que já trabalhou contigo e elogiar as tuas competências profissionais.
Os ex-chefes são, regra geral, as pessoas escolhidas para a redacção das cartas de referência. Mas podes também escolher pessoas com quem tenhas contactado noutras áreas, como professores, responsáveis associativos ou coordenadores de voluntariado.
Se a pessoa que escolheres aceitar redigir um documento a falar de ti, será importante que indiques qual o tipo de empregos a que te vais candidatar, para que a carta refira também a adequação do teu perfil de competências a esses trabalhos. Caso se trate de um ex-patrão, será também importante a referência aos motivos pelos quais saíste desse emprego (partindo, obviamente, do pressuposto que tais motivos nada têm a ver com a tua performance profissional).

Como pedir uma carta de recomendação?

Não peça "Pode escrever uma carta de recomendação para mim?". Todas as pessoas sabem escrever cartas mas é preciso saber o que vão escrever a seu respeito.
Pergunte antes: "Pensa que conhece o meu trabalho suficientemente bem para poder escrever uma boa carta de recomendação?". Desta maneira você dá uma oportunidade ao outro de recusar facilmente, se ele não gostar da ideia, e tem a certeza que os que dizem 'sim' estão satisfeitos com o seu trabalho e irão escrever uma carta positiva.

Entregue ao redactor da carta um CV actualizado e informações sobre as suas competências e experiência. Assim, ele tem as informações pessoais mais recentes à mão para poder escrever a carta o mais correctamente possível.

Os possíveis empregadores podem pedir os contactos das pessoas que deu como referência. Pode dá-los, mas deve obter primeiro a sua autorização antes de contactar a referência.

“Um dia, quando olhares para trás, verás que os dias mais belos foram aqueles em que lutaste” .

(Sigmund Freud)

Internet

Procura aproveitar a Internet, na área dos serviços de emprego, nomeadamente em sites de Bases de Dados, onde podes inserir a tua inscrição, uma vez que este é actualmente um meio privilegiado de comunicação, levando o seu C.V. a milhares de empresas.

Elabora o teu anúncio

O teu anúncio, para ser eficaz deve ser:

• Compreensível, Conciso, Objectivo, Apelativo e Prático utilizando uma linguagem directa do tipo "Procuro...".;
• Deves seleccionar com rigor, o tipo de jornal a utilizar e as páginas onde se deve publicar, tendo em conta que as páginas impares são normalmente mais notadas;
• Deves dar relevo em termos de apresentação gráfica às palavras que mais evidenciam a tua qualificação profissional e o tipo de emprego que procuras;
• Procura fazer uma gestão, em termos de publicação do(s) teu(s) anúncios, publica-os em dias alternados, ao fim de semana;

A candidatura espontânea

• Não te esqueças que uma grande parte dos empregos, não são divulgados por anúncio e que as grandes empresas recrutam muitos dos seus colaboradores via candidaturas espontâneas;
• Efectua candidaturas espontâneas.

Como proceder

Primeiro analisa as tuas competências, o que gostas de fazer de acordo com a tua formação e a tua disponibilidade para deslocações e/ou mudanças de local de habitação.

Segundo, mexe-te!! Procura o teu emprego.

• Constrói o teu Currículo;
• Envia candidaturas espontâneas;
• Coloca anúncios à procura de emprego, em jornais, na internet, etc;
• Contacta empresas de recrutamento;
• Dirige-te às empresas escolhidas e preenche os seus formulários de candidatura;
• Contacta com conhecidos ou ex-colegas.

Como procurar emprego

• Tens de ser tu a procurar o emprego, ele não vem ter contigo;
• Concorre a vários empregos, não te limites a ter uma só proposta em vista;
• Concorre só aos empregos em que penses ter hipóteses de ser bem sucedido;
• Não deves "mendigar" emprego, mas sim oferecer serviços.

Determinação, coragem e autoconfiança são factores decisivos para o sucesso. Não importa quais sejam os obstáculos e as dificuldades. Se estamos possuídos de uma inabalável determinação, conseguiremos superá-los. Independentemente das circunstâncias, devemos ser sempre humildes, recatados e despidos de orgulho.

Podem ser dois tipos:

Carta de candidatura espontânea (um exemplo no link abaixo):
http://www.isa.utl.pt/files/pub/ee/servicos/dag/carta_espont.pdf

Carta de resposta a anúncio (um exemplo no link abaixo):
http://www.isa.utl.pt/files/pub/ee/servicos/dag/carta_resp_an.pdf

ATENÇÃO: Deves sempre fazer menção à referência do anúncio e /ou à função a que concorres.

Carta de apresentação

A tua carta de apresentação deve ser manuscrita, e deverá ser escrita de forma perfeitamente legível.

Sexta feira... estou assim...

No final da entrevista

-Na parte final da entrevista, normalmente, o entrevistador deixa um certo tempo para que possas tirar dúvidas, as quais devem ser relacionadas com a empresa e com a função. Não insiras aqui questões sobre vencimentos, férias, regalias…
-O entrevistador termina a entrevista agradecendo a tua presença e informando-te sobre o curso do teu processo .
-Neste momento deves agradecer a oportunidade concedida, e manifestar o prazer de o voltar a ver.

Perguntas típicas de uma entrevista:

-Quer-nos falar de sí?
-Como entrou para cada lugar em que já trabalhou e quais as suas responsabilidades?
-Porque saiu de cada uma das empresas em que já trabalhou?
-Como era a sua chefia?
-Tinha subalternos e como é que eles eram?
-Alguma vez teve problemas com os seus subordinados?
-O que sabe sobre a nossa empresa e porque quer vir trabalhar para esta?
-Como pensa que a sua experiência / formação podem interessar à nossa empresa?
-Pensa continuar a estudar e se sim, como pensa conciliar os estudos com o trabalho?
-Qual é para si o emprego ideal?
-O que faz o seu cônjuge?
-Porque tirou este curso?
-Que disciplinas gostou mais e menos? Porquê?

Não te esqueças que as entrevistam podem ter questões de caracter técnico, e que portanto deves Ter os teus conhecimentos "em dia".

Imediatamente antes e durante a entrevista:

* Sê pontual, não chegues muito antes da hora nem muito depois. Chega alguns minutos antes;
* Na eventualidade (a evitar) de te atrasares, tenta contactar a empresa de forma a avisar, e se necessário, marcar nova entrevista;
* Se chegares atrasado pede desculpas de uma forma aberta e directa explicando simplesmente o motivo do atraso. Não elabores demasiado a explicação, pois pode parecer uma desculpa;
* Sê simpático com todas as pessoas com quem falar;
* Mostra-te confiante e sê cortês com quem te receber;
* Espera que te convidem a sentar e senta-te de uma forma descontraída mas correcta;
* Sê atento e interessado e olha sempre para o entrevistador, respondendo com determinação às perguntas que te forem feitas;
* Se tiveres alguma duvida sobre uma questão, pede que te esclareçam melhor;
* Mostra-te confiante e sê cortês com quem te receber;
* Espera que te convidem a sentar e senta-te de uma forma descontraída mas correcta;
* Sê atento e interessado e olha sempre para o entrevistador, respondendo com determinação às perguntas que te forem feitas;
* Se tiveres alguma duvida sobre uma questão, pede que te esclareçam melhor;
* Não cortes a palavra ao entrevistador, não olhes constantemente para o relógio nem te mexas constantemente na cadeira;
* Não "mendigues" trabalho, não sejas arrogante e não te auto - elogies;
* Não mastigues pastilhas elásticas;
* Não deves insistir na remuneração;
* Não te esqueças do nome da pessoa que te está a entrevistar e sempre que puderes trata-a pelo nome mas de forma formal;
* Não uses linguagem de baixo nível;
* Se transportares uma pasta ou uma carteira coloca-a no chão, ao teu lado;
* Não coloque as mãos nos bolsos, não cruzes os braços com firmeza não coloques as mãos ou os dedos à frente da boca quando falas nem fujas ao olhar do entrevistador;
* Não fales "pelos cotovelos", nem demonstres um nervosismo excessivo. Pensamento positivo;
*Quando te fizerem uma pergunta, organiza a resposta. Para tal, evita começar de imediato a responder, levando 1 ou 2 segundos a preparar a tua resposta;
* Conta com perguntas mais ou menos embaraçosas, que te podem ser feitas, com o intuito de testar a forma como reages a situações de maior tensão;
* Por vezes o entrevistador também te pode testar fazendo grandes silêncios após uma tua resposta, obrigando-te muitas vezes a continuar a falar só para fazer frente ao silêncio. Nestes casos, tem em conta que não é a ti que te compete terminar o silêncio. Se já respondeste, não digas mais nada e olha para o entrevistador como quem espera uma nova pergunta.

Como te podes prepares para a entrevista:

• Antes da entrevista estuda os teus pontos fortes e os teus pontos fracos, por forma a que no decorrer da entrevista, evidencies os primeiros e estejas atento aos segundos;
• Deves fazer sempre um estudo detalhado da empresa que te vai entrevistar, nomeadamente versando o ramo de actividade, tipo de produtos ou serviços que presta, tipo de organização, dimensão, localização, existência ou não de filiais, possíveis relações com outras empresas , clientes,etc;
• Se considerares importante, leva contigo alguma documentação: Diplomas, certificados de cursos, cartas de recomendação, carteira profissional, etc;
• Estuda cuidadosamente o teu currículo;
• Tem cuidado com a tua apresentação e com a tua higiene. A roupa deverá ser adequada à situação;
• Se usas óculos escuros, não os leves para a entrevista.

O que é uma entrevista?

• A entrevista não é mais que uma troca de informações entre o candidato e o potencial empregador, onde o candidato tem a oportunidade de demonstrar ser a pessoa ideal para o lugar a que está a concorrer;
• É um momento decisivo do processo de procura de emprego;
• Não podes controlar totalmente a entrevista porque existe uma série de variáveis que dificilmente podes controlar;
• A entrevista é onde vais "Vender" os teus serviços, demonstrar as tuas competências e contar a tua experiência;
• Nesta, o potencial empregador vai confirmar (ou não) a ideia que lhe ficou ao ler o teu currículo e verificar se o teu perfil se adapta às exigências do posto de trabalho, recolhendo ainda certas informações que lhe vão ser úteis na escolha do candidato.

"O melhor soldado não ataca. O lutador superior tem sucesso sem violência. O maior conquistador vence sem uma luta. O gestor mais bem sucedido lidera sem ditar: A isto chama-se não agressividade inteligente. A isto chama-se dominar os homens."

Já Fizes-te algum CV?

Com tudo isto ja podes esperimentar em fazeres um CV. Experimenta agora. É simples e dá muito jeito.

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Quando deves enviar o teu CV

• Em resposta a um anúncio

Tem em atenção os prazos que possam ser estipulados no anúncio e cumpre-os.
A tua resposta deve ser o mais rápida possível, por forma a que o teu currículo chegue no inicio do processo de selecção, caso contrário, lembra-te que entretanto a empresa empregadora pode ter já encontrado o seu futuro colaborador.

• Envio espontâneo

São currículos que tu podes enviar espontaneamente para um conjunto de empresas que previamente escolhes de acordo com a tua formação, ainda que estas não solicitem, no momento em causa, colaboradores.
Envia também uma carta de apresentação adequada.

Algumas dicas para elaborares o teu currículo

• O teu currículo deve ser o mais sucinto possível;
• Deves sempre enviar o original, ou uma cópia de excelente qualidade;
• O teu currículo deve ser estruturado e ter campos separados e titulados;
• Deves, salvo indicação em contrário, escrever o teu currículo a computador utilizando um tipo de letra simples e de fácil leitura e de cor preta;
• O teu currículo deve sempre ser acompanhado por uma carta de apresentação manuscrita.

Currículo Vitae

Um Currículo Vitae é uma breve apresentação da tua história pessoal, escolar e profissional.
É importante uma vez que este é a tua primeira apresentação face ao empregador. Antes de te chamarem para uma entrevista, o teu currículo passará por uma fase de apreciação, analise e avaliação.

É o teu currículo que te vai (ou não) abrir as portas para uma entrevista e talvez para um emprego.
Não te esqueças que um empregador quando pretende admitir alguém, define um perfil profissional e/ou escolar e/ou psicológico do seu futuro colaborador.
Serão os currículos entregues ao empregador que, avaliados um a um, e comparados com o perfil pré determinado, permitirão efectuar uma pré selecção curricular dos candidatos, ao que se segue, possivelmente, uma entrevista.
Em consequência do exposto, podes concluir que: Vale a pena GANHAR tempo a elaborares o teu currículo.

O pensamento de um desempregado...

Que é Segurança do Trabalho?

Segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.

A Segurança do Trabalho estuda diversas disciplinas como Introdução à Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, Prevenção e Controle de Riscos em Máquinas, Equipamentos e Instalações, Psicologia na Engenharia de Segurança, Comunicação e Treinamento, Administração aplicada à Engenharia de Segurança, O Ambiente e as Doenças do Trabalho, Higiene do Trabalho, Metodologia de Pesquisa, Legislação, Normas Técnicas, Responsabilidade Civil e Criminal, Perícias, Proteção do Meio Ambiente, Ergonomia e Iluminação, Proteção contra Incêndios e Explosões e Gerência de Riscos.

O quadro de Segurança do Trabalho de uma empresa compõe-se de uma equipe multidisciplinar composta por Técnico de Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho. Estes profissionais formam o que chamamos de SESMT - Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. Também os empregados da empresa constituem a CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

«RECURSOS HUMANOS»: UM FILME RETRATO DO MUNDO DOS RECURSOS HUMANOS

Uma fábrica com algumas dezenas de trabalhadores. A implementação das 35 horas semanais. Um plano de reestruturação que leva a despedimentos. E, no meio de toda a história, a relação entre um pai, que trabalha na linha de produção, e o filho, que pertence ao departamento de RH da empresa. Este é o contexto de «Recursos Humanos», um filme que retrata na perfeição os dilemas laborais e a sua influência na vida familiar.
«O título ‘Recursos Humanos’ é antes de mais uma reacção ao cinismo da expressão. O ser humano é gerido da mesma maneira que se gerem stocks ou capitais... Tive vontade de jogar com esse duplo sentido e ir além das expressões administrativas codificadas para poder falar sobre os recursos do humano». É com estas palavras que o realizador francês Laurent Cantet justifica o título do seu primeiro filme, que estreou em Lisboa no passado dia 30 de Março.
O filme retrata uma história simples: Franck, um estudante de 22 anos, decide voltar para casa dos pais com o objectivo de estagiar no departamento de Recursos Humanos duma pequena empresa metalúrgica, onde o seu pai trabalha há mais de 30 anos. Devido ao seu entusiasmo, Franck ganha rapidamente a simpatia e o apoio da direcção. Assim, é convidado a participar nas negociações entre a empresa e sindicato sobre o polémico tema das 35 horas semanais – que continua a ser actualmente a questão laboral mais em discussão em França. «A lei das 35 horas semanais tem repercussões imediatas nas vidas íntimas das pessoas já que regula precisamente o que é suposto escapar ao mundo do trabalho: o tempo de lazer, o tempo que temos para nós próprios», afirma Laurent Cantet. Depois de analisar a situação laboral da fábrica, e com base na sua experiência académica, Franck propõe uma solução: consultar directamente os trabalhadores, sem a intermediação do sindicato, sobre a questão das 35 horas semanais.

A solução é colocada em prática. Tudo corre bem, até que Franck descobre uma dura verdade: o seu trabalho está a ser usado para reduzir alguns dos efectivos, incluindo o seu pai.
Com este filme, que se inscreve dentro na vertente realista do que se conhece como «o novo cinema social francês», Cantet tem como objectivo mostrar alguns dos problemas laborais mais pertinentes na sociedade moderna: emprego precário, falta de motivação, instrumentalização do ser humano, ou seja, tudo aquilo que, de forma silenciosa, acaba com a dignidade dos trabalhadores.
A comprovar a qualidade da película da Laurent Cantet estão os prémios que o filme recebeu nos mais variados festivais europeus e americanos, entre os quais dois Césares 2001 (Melhor Primeira Obra e Melhor Actor Revelação). Olivier de Bruyn, crítico da revista francesa «Premiére», afirma peremptoriamente: «A lei das 35 horas serviu ao menos para uma coisa: um bom filme».

Doença Profissional

O que são doenças profissionais?
Doença profissional é aquela que resulta directamente das condições de trabalho, consta da Lista de Doenças Profissionais (Decreto Regulamentar n.º 6/2001, de 5 de Maio) e causa incapacidade para o exercício da profissão ou morte.

Em que é que as doenças profissionais diferem das outras doenças?
As doenças profissionais em nada se distinguem das outras doenças, salvo pelo facto de terem a sua origem em factores de risco existentes no local de trabalho.

A quem compete fazer o diagnóstico de doença profissional?
Qualquer médico, perante uma suspeita fundamentada de doença profissional – diagnóstico de presunção – tem obrigação de notificar o Centro Nacional de Protecção contra Riscos Profissionais (CNPRP), mediante o envio da Participação Obrigatória devidamente preenchida.

O meu médico disse-me que, provavelmente, tenho uma doença profissional. O que é que vai acontecer a seguir?
Se o seu médico ou o médico do trabalho da sua empresa tiver fortes suspeitas de que a sua doença pode ter uma causa laboral – diagnóstico de presunção - então, esse médico deverá preencher a Participação Obrigatória de Doença Profissional e envia-la para o CNPRP.

O que é o Centro Nacional de Protecção contra Riscos Profissionais (CNPRP)?
É uma instituição que pertence ao Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social e que tem por missão assegurar a prevenção, tratamento, recuperação e reparação de doenças ou incapacidades resultantes de riscos profissionais.
Tem um corpo de médicos especialistas que se encarregam de certificar as doenças profissionais, isto é, estudam as doenças que são comunicadas através das participações e a as condições de trabalho em que se desenvolveram para compreenderem se existem, ou não, relações entre ambas.

E tenho direito a alguma indemnização em caso de doença confirmada?
Tem direito à reparação do dano, tanto em espécie (prestações de natureza médica, cirúrgica, farmacêutica, hospitalar, etc.), como em dinheiro (indemnização pecuniária por incapacidade temporária para o trabalho ou redução da capacidade de trabalho ou ganho em caso de incapacidade permanente, etc.), entre outras.

Outras alterações ao código do trabalho

Desaparece o despedimento por inadaptação ao posto de trabalho por razões alheias à introdução de novas tecnologias.

Em caso de despedimento, o valor da indemnização pode ser mais elevado do que o previsto na Lei, desde que se prove que o trabalhador sofreu danos patrimoniais ou pessoais elevados.

O exercício temporário de funções tem um limite de dois anos, assim como as cláusulas contratuais sobre eventuais mudanças do objecto e local de trabalho que nunca foram accionadas pelas empresas.

Horários flexíveis podem ser negociados individualmente, nomeadamente o cumprimento de 40 horas em menos dias. Os bancos de horas só podem ser negociados com os sindicatos e têm um limite máximo de 200 horas anuais.

Mantém-se a caducidade das convenções colectivas, mas as cláusulas que prevêem a sua renovação vigoram por cinco anos contados desde a última publicação integral da convenção. A proposta inicial apontava para um prazo de 10 anos dessas cláusulas, mas contados a partir da sua criação.

Código de Trabalho: Nova lei de recibos verdes

A proposta de revisão do Código do Trabalho divulgada esta terça-feira pelo Governo beneficia os recibos verdes que ganham menos dinheiro e prejudica os que ganham mais, avança a Agência Financeira.
O documento deverá ser assinado esta quarta-feira por todos os parceiros sociais, menos a CGTP.
Actualmente, as pessoas que passam recibos verdes são obrigadas a descontar para a Segurança Social, no mínimo, 25,4% de um referencial chamado Indexante de Apoios Sociais (IAS), fixado em 407 euros, para este ano.
Assim, os trabalhadores independentes têm duas opções: ou escolhem o regime obrigatório e pagam, no mínimo, 155 euros mensais, ou pelo regime alargado (com direito a subsídio de doença) e pagam 196 euros.
Todavia, caso esta medida seja aprovada no Parlamento, os dois regimes deixam de existir, passando a ahaver apenas um, cuja taxa é de 24,6%, que dá direito a todas as protecções, excepto o subsídio de desemprego.
De acordo com a Agência Financeira, "o desconto passará a incidir sobre 70% do valor do recibo, com um limite mínimo equivalente a um IAS. Ou seja, o trabalhador descontará, no mínimo, 24,6% de 407 euros, o que dá 70 euros".
Segundo o ministro da tutela, Vieira da Silva, quem ganha menos de 407 euros pode vir a descontar apenas 50 euros e, quem ganha 1500 euros, por exemplo, terá que descontar 258 euros, hoje 155 euros.
Ou seja, só serão beneficiadas as pessoas que passem recibos até 900 euros por mês.

Acidentes de trabalho

Informe-se. A melhor forma de prevenir o acidente é com informação.
A consciencialização e a formação dos trabalhadores no local de trabalho são a melhor forma de prevenir acidentes, a que acresce a aplicação de todas as medidas de segurança colectiva e individual inerentes à actividade desenvolvida. Os custos dos acidentes de trabalho, para os trabalhadores acidentados e para as empresas, são elevadíssimos.
Prevenir, quer na perspectiva do trabalhador quer na do empregador, é a melhor forma de evitar que os acidentes aconteçam. As acções e medidas destinadas a evitar acidentes de trabalho estão directamente dependentes do tipo de actividade exercida, do ambiente de trabalho e das tecnologias e técnicas utilizadas.

O que são acidentes de trabalho?

A definição de acidente de trabalho está estipulada no Decreto-Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto, artigos 281 a 301, isto é, o sinistro, entendido como acontecimento súbito e imprevisto, sofrido pelo trabalhador que se verifique no local e no tempo de trabalho, por não seguir as regras de segurança e não utilizar os dispositivos de segurança ou utilizá-los de forma desadequada. Os acidentes, em geral, são o resultado de uma combinação de factores, entre os quais se destacam as falhas humanas e falhas materiais. Vale a pena lembrar que os acidentes não escolhem hora nem lugar. Podem acontecer em casa, no ambiente de trabalho enas inúmeras locomoções que fazemos de um lado para o outro, para cumprir nossas obrigações diárias. Quanto aos acidentes de trabalho o que se pode dizer é que grande parte deles cocorre porque os trabalhadores se encontram mal preparados para enfrentar certos riscos. Dos acidentes de trabalho, muitas vezes ocorrem lesões corporais e perturbações, afectando o desempenho do trabalhador. Lesão corporal é qualquer dano produzido no corpo humano, seja ele leve, como, por exemplo, um corte no dedo, ou grave, como a perda de um membro. Perturbação funcional é o prejuízo do funcionamento de qualquer órgão ou sentido. Por exemplo, a perda da visão, provocada por uma pancada na cabeça.

Considera-se também acidente de trabalho o ocorrido:
*No trajecto de ida e de regresso para e do local de trabalho nos termos definidos em regulamentação específica;
*Na execução de serviços espontaneamente prestados e de que possa resultar proveito económico para a entidade empregadora;
*No local de trabalho, quando no exercício do direito de reunião ou de actividade de representante dos trabalhadores, nos termos da lei;
*No local de trabalho, quando em frequência de curso de formação profissional, ou fora do local de trabalho, quando exista autorização expressa da entidade empregadora para tal frequência;
*Em actividade de procura de emprego durante o crédito de horas para tal concedido por lei aos trabalhadores com processo de cessação de contrato de trabalho em curso;
*Fora do local ou do tempo de trabalho, quando verificado na execução de serviços determinados pela entidade empregadora ou por esta consentidos.

Como prevenir acidentes de trabalho?
As acções e medidas destinadas a evitar acidentes de trabalho dependem directamente do tipo de actividade exercida, do ambiente de trabalho e das tecnologias e técnicas utilizadas. Porém, tenha em atenção o seguinte:

*Faça com que o seu local de trabalho seja confortável;
*Tenha muito cuidado e siga todas as regras de segurança na realização de actividades mais perigosas;
*Organize o local de trabalho ou o seu posto de trabalho, não deixe objectos fora dos seus lugares ou mal arrumados. Se tudo estiver no seu lugar não precisa de improvisar perante imprevistos e isso reduz os acidentes;
*Saiba quais os riscos e cuidados que deve ter na actividade que desenvolve e quais as formas de protecção para reduzir esses riscos;
*Participe sempre nas acções ou cursos de prevenção de acidentes que a empresa lhe proporcionar;
*Aplique as medidas e dispositivos de prevenção de acidentes que lhe são facultados, designadamente o uso de vestuário de protecção adequado, como as protecções auriculares para o ruído, óculos, capacetes e dispositivos anti-queda, e equipamento de protecção respiratória, entre outras;
*Não receie sugerir à empresa onde trabalha a realização de palestras, seminários e acções de formação sobre prevenção de acidentes.

A era de trabalhar para os outros acabou.
Nós vivemos a era de trabalhar pelos outros.

Recibos verdes

É frequente certas empresas recorrerem ao mecanismo dos contratos de prestação de serviços e à emissão do recibo verde contra a entrega da remuneração, embora mantenham com os trabalhadores relações que em tudo se assemelham a verdadeiros contratos de trabalho.Isto acontece com o intuito de não assegurar ao trabalhador a protecção que lhe caberia ao abrigo de um contrato de trabalho, deixando-o numa situação precária e desprotegida.

Contratos com duração inferior a 6 meses

Estipulação de prazo inferior a seis meses
1 - O contrato só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses nas seguintes situações:
a) Substituição temporária de trabalhador que, por qualquer razão, se encontre impedido de prestar serviço ou em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação a licitude do despedimento;
b) Acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa;
c) Actividades sazonais;
d) Execução de uma tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
2 - Nos casos em que é admitida a celebração do contrato por prazo inferior a seis meses a sua duração não pode ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar.
3 - Sempre que se verifique a violação do disposto no N.º 1, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses (mas para que seja considerado pelo período de 6 meses a situação subjacente tem que ser uma das situações que possibilitem os contratos a termo).

TRABALHO TEMPORARIO

Trabalho temporário é aquela atividade que consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

Ressalte-se que o funcionamento da empresa que atua com trabalho temporário está condicionado a prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Emprego, conforme determina a Lei n° 6.019/74

Trabalhador Estudante

Ser trabalhador estudante pode ser bastante cansativo e envolver muitas responsabilidades. O estatuto oferece uma série de regalias.

Considera-se trabalhador-estudante, todo aquele que trabalhe por conta de outrem, independentemente do vínculo laboral ser público ou privado, frequentando em simultâneo qualquer nível do ensino oficial ou equivalente, incluindo cursos de pós-graduação, realização de mestrados ou doutoramentos em instituições públicas, particulares ou cooperativas.Ficam ainda abrangidos por este regime os trabalhadores por conta própria e quem frequente cursos de formação profissional ou programas de ocupação temporária de jovens, desde que com duração igual ou superior a seis meses.Em caso de desemprego involuntário os beneficiários deste estatuto não perdem direito a ele.lei nº116/97 de 4 de Novembro
A portaria nº 548/83 de 10 de Maio acrescenta que o decreto lei 210/81 de 13 de Julho determina que sejam considerados trabalhadores estudantes todos os que exerçam actividade remunerada ao serviço de outrem com carácter de permanência, e que não são assim consideradas as actividades desenvolvidas ao abrigo de contratos de trabalho com prazo inferior a 6 meses e de contratos de tarefa ou de mera prestação de serviços.

Se é trabalhador estudante saiba que pode usufruir de alguns benefícios que esse estatuto contempla, para isso veja o que é necessário:
Documentação (varia um pouco de acordo com o estabelecimento de ensino)
Declaração da entidade patronal

Com assinatura reconhecida por notário ou, em alternativa, assinatura do director geral ou equiparado. Da declaração deverão ainda constar as funções desempenhadas ou a categoria profissional do trabalhador, horário de trabalho praticado, data de início da actividade e a duração do contrato ou natureza do vínculo que o liga ao organismo onde trabalha, caso se trate de funcionário público.A declaração deverá ser feita em papel timbrado com assinatura legível e carimbo da firma e terá de ser entregue anualmente no acto da inscrição.

Declaração comprovativa

Comprovativo da inscrição na respectiva caixa de previdência ou caixa geral de aposentações do interessado.

Recibo

Do último vencimento, ou último recibo verde emitido.

Prazo

Em cada ano existe um prazo fixado para a entrega desta documentação, geralmente é até Dezembro.

No local onde estuda

Um dos direitos que lhe assiste é a inscrição não obrigatória em cada ano lectivo em todas as disciplinas correspondentes.Independentemente do grau de aproveitamento que tenha, poderá sempre inscrever-se no mesmo estabelecimento de ensino.
Época de recurso

O trabalhador estudante pode inscrever-se para avaliação nesta época a todas as disciplinas em que esteja legalmente inscrito.

Época especial

A avaliação nesta época pode ser feita em duas disciplinas em que tenha estado legalmente inscrito no ano lectivo anterior. Avaliação continuaNas disciplinas em que a assiduidade seja parâmetro da avaliação contínua, a pontuação que lhe corresponde é distribuída proporcionalmente pelos outros parâmetros.

Regime de Prescrições

Este regime não se aplica aos trabalhadores estudantes.

Quando cessam os direitos
Falta de aproveitamento

Se o trabalhador estudante não obtiver aproveitamento em dois anos consequentes ou interpolados os seus benefícios terminam.Considera-se aproveitamento escolar transitar de ano ou a aprovação em pelo menos metade das disciplinas em que se tenha matriculado.Quando necessário este número pode ser arredondado.

Desistência

Se houver desistência voluntária de disciplinas, este factor será considerado falta de aproveitamento a não ser que a causa seja por motivo não imputável ao próprio, caso de doença prolongada, cumprimento de obrigações legais, acidente ou gravidez.No caso de perder as regalias deste regime, poderá pedi-lo de novo no ano seguinte.

No Local de Trabalho
Horário

Em função da duração do seu trabalho poderá ter dispensa entre 4 a 6 horas semanais, sendo apenas necessário que o horário escolar assim o exija.Além disso não sofrerá perda de qualquer retribuição ou regalia.

Exames

Terá dois dias para cada prova escrita e outros dois para cada prova oral. No total, por cada disciplina para testes ou provas, vai puder usufruir de quatro dias.

Questões legais
Férias

Poderão ser seguidas tendo em conta as necessidades escolares ou Interpoladas, sem que com isso se prejudique o plano de férias da empresa

Licença sem vencimento

Poderá ir até um máximo de seis dias por ano desde que seja requerida com um mês de antecedência

Os dez mandamentos do part-time

Actualmente milhões de pessoas recorrem a trabalhos em part-time. Muitos são estudantes que aproveitam o seu tempo livre para ganhar algum dinheiro extra, outros recorrem ao trabalho temporário como um segundo emprego que precisam para pagar as contas fixas de cada mês, muitos há, ainda que vêem no part-time meio caminho andado para conseguirem arranjar um emprego a tempo inteiro. Mas, independentemente das razões de cada um, a experiência de um trabalho em part-time deve ser gratificante, tanto para empregados como para empregadores.Para que a sua experiência num trabalho temporário seja a melhor possível há algumas regras que deve procurar seguir:

Aceite diferentes trabalhos
Se você trabalha em part-time para poder conhecer diferentes empresas, talvez seja uma boa ideia ser uma pessoa flexível quanto aos serviços que lhe são dados. Nunca recuse um novo trabalho a menos que esteja realmente convicto de que o que lhe pedem o pode prejudicar.
Tenha sempre presente as razões que o levaram a procurar um part-time
Se você trabalha só por desporto e só precisa daquele dinheiro para os seus extras até se pode dar ao luxo de trabalhar só dois ou três dias por semana. Mas se você trabalha porque tem contas para pagar, talvez seja melhor reorganizar a sua vida de modo a ter tempo suficiente para trabalhar até ganhar o que precisa.

Vá para além do seu dever
No seu local de trabalho procure fazer mais do que lhe é exigido. Ser competente e profissional é suficiente para repararem em si, mas se para além disso você mostrar entusiasmo e gosto pelo que faz e não se importar de fazer mais do que lhe pedem, depressa vai ganhar o respeito e a admiração de todos os que trabalham consigo.

Seja polivalente
Faça por conhecer o maior número de pessoas e de departamentos possíveis. É a melhor maneira para você se ir apercebendo de tudo o que se passa na empresa e para estar sempre alerta para novas oportunidades.

Procure trabalhos extra
Quando não tiver nada para fazer procure saber se há alguma coisa em que você possa ir ajudando. Principalmente se isso lhe trouxer conhecimento extra ou a oportunidade de participar num grande projecto.

Promova as suas capacidades
Nunca se esqueça que a auto-promoção é o seu melhor marketing

uando não sabe, pergunte
É preferível perguntar as mesmas coisas muitas vezes, quando não percebe, do que você fazer asneira em alguma coisa que o seu chefe julgava que você tinha percebido

Tenha sempre um curriculum à mão
Nunca se sabe quando uma nova oportunidade pode surgir, por isso mais vale prevenir que remediar! Tenha sempre um curriculum actualizado seu à mão para qualquer eventualidade

Resposta na ponta da língua
O mais certo é um dia alguém lhe perguntar "Mas afinal, que tipo de trabalho é que você quer fazer?". Seja rápido e objectivo a responder para que a pessoa perceba rapidamente o que você quer e veja no que é que você pode ser útil para a empresa.

Pensamento positivo
Nem sempre é fácil ter um espírito positivo em relação a um emprego em part-time. Mas não desespere. Encare este trabalho como uma etapa para dar um salto maior, para o emprego com que você sempre sonhou.

Teletrabalho

O Teletrabalho é uma forma de trabalho exercida à distância de forma autónoma utilizando ferramentas telecomunicacionais e de informação que asseguram um contacto directo entre o teletrabalhador e empregador. O Teletrabalho pode ser exercido a partir do domicílio, telecentros, centros satélites e o tão conhecido teletrabalho móvel que poderá ser exercido a partir de qualquer ponto onde se encontre o teletrabalhador. Estas novas tecnologias permitem disponibilizar a informação independentemente do local onde cada um se encontra e conduzem a novas formas de executar tarefas. O acesso cada vez mais facilitado à Internet resulta na possibilidade de recolha de uma grande quantidade de informação, anteriormente dificultada por distâncias físicas. A utilização da rede traduz-se num aumento de produtividade (uma vez que evita deslocações de e para o local de trabalho, assim como visitas a clientes e fornecedores). É ainda de referir a flexibilidade horária inerente, redução de custos para a entidade empregadora e para o trabalhador, diminuição do stress e acréscimo na motivação, melhoria do meio ambiente e redução de preços do imobiliário. Apesar de estudos recentes revelarem que o Teletrabalho é cada vez mais uma realidade, em Portugal, o número de pessoas que desenvolvem o seu trabalho a partir de casa é ainda muito baixo comparativamente com os outros países da Comunidade Europeia. No entanto, existe um crescente interesse da parte de muitos trabalhadores e à medida que as pessoas se vão adaptando aos novos tempos, a sua atitude em relação ao teletrabalho vai sendo alterada.

PRINCÍPIOS E TÉCNICAS DE MOTIVAÇÃO

1. A aprendizagem cooperativa toma-se mais motivante que a aprendizagem individualista e competitiva.

2. A organização flexível de um grupo aumenta a motivação intrínseca.

3. As tarefas criativas são mais motivadoras que as repetitivas.

4. Em relação ao êxito escolar há que afirmar que

- Conhecer as causas do êxito ou do fracasso em uma tarefa determinada, aumenta a motivação intrínseca.

- O reconhecimento do êxito de um aluno ou de um grupo de alunos, por parte do professor, de uma tarefa determinada, motiva mais que o reconhecimento do fracasso, e se aquele é público, melhor.

- O registo dos progressos na consecução das metas propostas costuma aumentar a motivação intrínseca. As actividades devem graduar-se de tal forma que, a partir das mais fáceis, o aluno vá obtendo êxitos sucessivos (o êxito gera êxito).

5. A elaboração significativa das tarefas escolares gera motivação intrínseca. Não acontece o mesmo com as tarefas repetitivas e conceptualmente fora de contextos. Isto deve-se a que a aprendizagem é significativa quando tem sentido para o aluno, coisa que não acontece com a aprendizagem mecânico-memorística.

6. O nível de estimulação dos alunos tem de ser adequado. Se a estimulação é muito reduzida não se produzem mudanças. Se é excessiva, costuma produzir ansiedade e frustração.

7. Pelo que respeita ao nível de dificuldade das tarefas pode-se afirmar que:
- As mudanças moderadas no nível de dificuldade e complexidade de uma tarefa favorecem a motivação intrínseca em quem a realiza; ao serem atraentes e agradáveis. As mudanças bruscas são rejeitadas ao serem identificadas como desagradáveis.
- O nível de dificuldade de uma tarefa tem de ser adequado, favorecendo o próximo passo dos alunos. As tarefas percebidas como muito fáceis ou muito difíceis não criam motivação. As mais motivantes são aquelas percebidas com um nível médio de dificuldade.

8. O professor que dá autonomia no trabalho promove a motivação de sucesso e auto estima, aumentando assim a motivação intrínseca. Os professores centrados no controle diminuem a motivação.

9. As expectativas do professor sobre o aluno são profecias que se cumprem por si mesmas. O aluno tende a render o que o professor espera dele.

10. A atmosfera interpessoal na qual se desenrola a tarefa há-de permitir ao aluno sentir-se apoiado cálida e honestamente, respeitado como pessoa e capaz de dirigir e orientar a sua própria acção. Um ambiente de optimismo aumenta a motivação.

11. Tem de se cuidar a motivação extrínseca nas tarefas rotineiras e à base de memória, e a motivação intrínseca nas tarefas de aprendizagem conceptual, resolução de problemas e criatividade.

12. É preciso partir da própria experiência para chegar à formulação de princípios e leis (método indutivo). Isto consegue-se quando se inserem ocorrências, factos e situações ocasionais da vida real dos alunos no desenvolvimento do tema correspondente; quando se relaciona o que se ensina com a realidade circundante vivencial para o aluno; quando se parte de factos ou acontecimentos da actualidade que têm grande relevância; quando se utiliza a experimentação, etc. Trata-se de tornar, na medida do possível, a teoria mais extraída da prática para não se ficar na pura teoria, indo do particular para o geral, do conhecido para o desconhecido, dos factos para os princípios, do simples para o complexo.

13. Quando se usa o processo dedutivo, os alunos, devem ver plasmada em factos práticos a teoria estudada previamente.

14. Devem-se relacionar os temas a tratar com os interesses, necessidades e problemas próprios de cada idade ou fase da vida, sempre que seja possível. O progresso é mais rápido quando os alunos reconhecem que a tarefa coincide com os seus interesses imediatos.

15.A motivação aumenta quando o material didáctico que se utiliza é o adequado(diapositivos, transparências, vídeos, cassetes, etc.).

16. É muito conveniente dar a conhecer os objectivos que se pretendem alcançar em cada unidade didáctica.

17. É preciso evitar a repreensão pública, o sarcasmo, as comparações ridículas, as tarefas em demasia e, em geral, todas as condições desfavoráveis para o trabalho escolar. Pelo contrário, deve-se utilizar, quando for necessário, a repreensão privada, a conversa particular e amistosa e quantos factores positivos animem o aluno.

18 Devem-se comunicar aos alunos os resultados dos seus trabalhos o mais imediatamente possível. O conhecimento dos resultados é um forte estimulo para obter mais rapidez e maior exactidão.

19. O professor deve mostrar interesse por cada aluno: pelos seus êxitos, pelas suas dificuldades, pelos seus planos... e de maneira que o aluno o note.

20. As estratégias operativas e participativas são mais motivantes que as passivas e dogmáticas. Os resultados são melhores quando o aluno descobre verdades científicas, e quando as tarefas são realizadas sem coacção. É muito positivo comprometer o aluno numa determinada tarefa ou trabalho.

21. A competição, bem usada, pode ser um bom recurso de motivação quando se a usa como jogo em grupo, ou o aluno joga consigo mesmo (auto competição).

22. É preciso evitar que actuem sobre o educando motivos contraditórios simultaneamente.

23. Quando um motivo forte é frustrado, pode provocar formas indesejáveis de comportamento.

24. Há que ter em conta as diferenças individuais na motivação. O papel do professor não consiste só em condicionar novos motivos desejáveis, mas também em explorar convenientemente os muitos que estão presentes em cada educando.

25. Cada qual é motivado pelo que tem valor para si. Entre motivo e valor não existe diferença. A motivação é o efeito da descoberta do valor. Por isso se toma necessário conseguir que os alunos reconheçam o valor que tem cada matéria, tanto a nível pessoal como social.

Algumas coisas que o gestor deve ter em consideração

LIDERANÇA
Definição

Transmite uma visão clara para o crescimento da organização;
motiva os subordinados a atingir excelentes resultados;
desenvolve uma equipe forte para alcançar o potencial da unidade ou da organização.

Indicadores positivos
Aloca tarefas com clareza para os subordinados atingirem os objetivos;
inspira e cria condições para que os subordinados tenham atuação exemplar;
reforça e reconhece os esforços de seus subordinados;
oferece orientação para o crescimento da organização;
busca o envolvimento da equipe para, em conjunto, aumentar os resultados da unidade ou da organização;
tem visão do potencial e desafia a equipe a realizá-lo;
é capaz de reconhecer e exigir de cada um o que tem de melhor;
dedica-se ao desenvolvimento e aperfeiçoamento dos subordinados;
transmite bem a missão e objetivos da organização a seus subordinados;
enfatiza o acerto e não o erro;
faz as coisas acontecerem.

Indicadores negativos
É paternalista e protetor com os subordinados;
não motiva nem reconhece os esforços dos subordinados;
contribui pouco na elaboração da direção da organização;
não cria ambiente de participação e de equipe;
não exige muito dos subordinados;
tem dificuldade em manter objetividade profissional e em direcionar e motivar pessoas;
pratica favoritismo, sendo inconsistente no desenvolvimento dos subordinados;
não enfoca desenvolvimento como um objetivo-chave.

PERSUASÃO
Definição
Eficaz na comunicação dos pontos de vista e na apresentação de seus argumentos;
negocia com habilidade para conseguir os melhores resultados para a organização;
tem presença e credibilidade dentro e fora da organização.

Indicadores positivos
Exerce influência na apresentação de argumentos;
é eficaz nas negociações;
consegue apoio a suas idéias, através do envolvimento de outras pessoas;
é capaz de defender suas idéias, sem humilhar aqueles que se opõem a elas;
obtém a colaboração das outras funções, para assegurar o sucesso dos objetivos que propõe;
é claro e preciso na apresentação de idéias e pontos-de-vista;
é visto como pessoa que tem presença e credibilidade;
representa bem a organização junto a parceiros e outros públicos da organização.

Indicadores negativos
Comunica-se formalmente e sem naturalidade;
não é claro e preciso na apresentação das idéias;
sua comunicação não enfatiza prioridades críticas;
não defende bem seu ponto de vista (torna-se agressivo e não muda de posição ou se rende ao enfrentar desacordo);
Não sabe ouvir.

TRABALHO EM EQUIPE
Definição
Integra-se bem na equipe;
coopera na divisão de recursos;
participa do intercâmbio de idéias para melhorar o desempenho da equipe.

Indicadores positivos
É bem aceito pelo grupo;
trabalha bem com o grupo, coopera na divisão de idéias e recursos;
direciona as atividades da equipe;
estimula a participação.

Indicadores negativos
É isolado da equipe;
prefere trabalhar sozinho;
não se envolve com as atividades do grupo.

CRIATIVIDADE
Definição
É aberto a novas idéias;
produz soluções inovadoras para os problemas da organização;
é um agente de mudança.

Indicadores positivos
Produz idéias não convencionais;
está preparado para discutir posições radicais;
está disposto a tentar novas soluções;
encontra soluções novas para problemas comuns;
cria condições para que os outros explorem novas idéias;
age como pioneiro (novos sistemas, serviços), na busca de resultados para a organização;
pensa lateralmente quando enfrenta problemas.

Indicadores negativos
Fixa-se em caminhos convencionais;
reage negativamente a novas idéias;
necessita que a nova abordagem lhe seja comunicada;
é resistente a mudanças;
tem a mente fechada para abordagens radicais;
desencoraja os outros a explorarem caminhos não convencionais;
reluta em abandonar "velhas" abordagens.

TOMADA DE DECISÃO
Definição
Adota enfoque analítico frente às situações complexas;
capaz de avaliar alternativas criticamente, levando em conta a organização como um todo;
está apto a assumir a responsabilidade por suas decisões;
oferece recomendações sólidas.

Indicadores positivos
Toma decisões baseado em bom conhecimento da área/função;
capaz de tomar decisões sob pressão (pouco tempo, variáveis desconhecidas, risco);
adota enfoque analítico para problemas complexos;
capaz de analisar informações e compreender as implicações para a organização (por exemplo, financeiras);
aproveita oportunidades no momento certo para tomar decisões;
trabalha bem com conceitos, trabalhando em "áreas cinzentas" de situações complexas;
utiliza a intuição, além do julgamento racional.

Indicadores negativos
Prefere passar a responsabilidade para outros tomarem as decisões (colegas, superiores);
cauteloso em excesso, tornando-se lento para fazer recomendações;
é avesso ao risco;
tende a se basear no passado, na experiência, sem utilizar o pensamento conceitual para resolver problemas e tirar conclusões;
trabalha a partir dos sintomas, ao invés de focalizar a causa dos problemas;
vê as coisas somente em "preto e branco".

PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO
Definição
Amplo conhecimento da organização como um todo;
elabora estratégias para atingir objetivos de curto, médio e longo prazo;
eficaz na execução de estratégias;
organizado na coordenação de recursos para atingir os objetivos da organização.

Indicadores positivos
Possui larga visão sobre a organização e seu ambiente;
aprecia os fatores em escala abrangente;
compreende o impacto de suas atividades sobre outras áreas da organização;
projeta futuras exigências e tendências;
possui visão estratégica, podendo implementar e controlar para atingir os objetivos;
traça estratégia para atingir resultados a longo prazo;
percebe oportunidades e adapta seu planejamento para aproveitá-las;
programa e concentra-se nas prioridades para cumprir prazos e objetivos.

Indicadores negativos
Focaliza apenas uma área (por exemplo, sua própria função/papel);
pensa e age no curto prazo;
enfoque desorganizado, desperdiçando recursos (tempo, pessoas, dinheiro) ou falta de controle;
desvia-se facilmente dos objetivos traçados;
não elabora cronogramas claros para a execução de planos.

DETERMINAÇÃO
Definição
Voltado, continuamente, para melhorar resultados;
reavalia e atualiza o próprio nível de conhecimento profissional;
perseverante e determinado, apesar de contratempos.

Indicadores positivos
Trabalha para melhorar o próprio desempenho;
é independente ao traçar suas metas, padrões e direções próprias;
tem senso de urgência;
não é rígido, sendo perseverante diante de obstáculos;
mantém o otimismo, procura tentar novamente quando as coisas não dão certo;
procura constantemente aumentar seu próprio conhecimento profissional;
possui um alto grau de dinamismo e motivação pessoal.

Indicadores negativos
Precisa que as metas sejam traçadas para ele;
fica contente em alcançar apenas o esperado, sem buscar novos desafios;
tende a desistir quando enfrenta obstáculos ou barreiras;
perde a motivação e o rendimento quando as coisas não dão certo

Saber ler e escrever já não é um simples problema de alfabetização, é um autêntico problema de sobrevivência.

CARTOON - NUMA ENTREVISTA

Cartoon - Revisão do Codigo do Trabalho

Protestos - Revisão do código de trabalho

Duzentos mil trabalhadores manifestaram-se ontem em Lisboa contra a revisão do Código do Trabalho, numa iniciativa convocada pela CGTP. A estrutura sindical exige que José Sócrates altere as propostas do Código do Trabalho e as suas políticas sociais.
Por entre palavras de ordem como "reformados e mal pagos"ou"contraa precariedade no trabalho", 200 mil manifestantes, segundo a PSP, ou mais de 250 mil de acordo com a CGTP, percorreram a avenida da Liberdade criticando o queclassificamcomo"apior ofensivadoGovernocontraos trabalhadores".
A manifestação nacional integrou trabalhadores do sector privado e da Função Pública que desfilaram lado a lado. Este números igualam o maior protesto da central sindical, organizado a 18 de Outubro, contra o aumento do desemprego.
Antes da concentração, o ministro do Trabalho, Vieira da Silva, garantiu que não ia alterar a proposta do Código do Trabalho em função do número de manifestantes. O secretário-geral da CGTP, Carvalho da Silva, lamenta a tomada de posição, recordando que "os governantes têm de saber interpretar os sinais. Se um ministro diz que tanto faz a manifestação ter dez mil ou um milhão de pessoas, alguma coisa está mal na sua concepção de Democracia". José Sócrates disse aos jornalistas, à saída da Assembleia da República, que não os números não o impressionavam. "O que me impressiona são os argumentos", antes de manifestar desacordo com os motivos da manifestação.
Um grupo de sindicalistas socialistas da CGTP, liderados por Carlos Trindade, abandonou a manifestação por não gostar de ouvir palavras de ordem a pedir a saída do Governo.
Pedro H. Gonçalves

Curso de Gestão de Recursos Humanos no ISMAT em Portimão

1º Ciclo - Licenciatura / 3 anos / 180 ECTS
Despacho 13 601/2006 de 28 de Junho
Nº de Registo - R/B -AD- 544/2006
Director:Prof. Doutor José Pedro Cantinho Pereira

Provas específicas:
04 Economia
17 Matemática Aplicada às Ciências Sociais
18 Português

Apresentação do Curso: O curso de Gestão de Recursos Humanos do ISMAT está já adequado às normas de Bolonha, configurando uma licenciatura com 3 anos de duração, na base da obtenção de 180 ECTS. O ISMAT responde assim aos desafios colocados pelo processo de integração europeia do ensino superior, proporcionando uma maior capacidade de mobilidade aos seus alunos.
No contexto da sociedade do conhecimento, a função Recursos Humanos tem conhecido uma rápida evolução, colocando às organizações problemas e desafios cada vez mais urgentes, que necessitam de respostas eficazes. As Pessoas desempenham hoje um papel fundamental nas organizações, tornando imprescindível a existência de especialistas que se ocupem da sua gestão, respondendo aos desafios do futuro com realismo e com justeza, mas simultaneamente com visão prospectiva. O curso de Gestão de Recursos Humanos do ISMAT pretende formar profissionais que disponham de competências técnicas e científicas avançadas, possuindo sólido domínio dos modelos, das técnicas e das práticas mais modernas e mais eficazes, possibilitando assim quer uma rápida inserção na vida activa quer uma continuação da formação a nível de curso de Segundo Ciclo.

Saídas profissionais: O curso de Gestão de Recursos Humanos confere ao seu detentor preparação científica e técnica para desempenhar funções nas áreas de:
Gestão de Pessoal
Gestão de Relações Laborais
Assessoria de Administração
Consultadoria de Empresas
Auditoria Social / Empresarial
Gestão de Recrutamento e Selecção
Gestão de Carreiras
Gestão de Desempenho
Mediação de Conflitos Laborais
Gestão Estratégica / de Mudança
Formação Profissional
Avaliação de Desempenho
Gestão de PME

Estágio:O curso de Gestão de Recursos Humanos integra um Estágio curricular, com a duração de um semestre, que visa nomeadamente facultar um contacto íntimo com o mundo laboral e uma mais rápida integração na vida activa.

Estudos futuros: O curso de Gestão de Recursos Humanos permite continuação de estudos na área de Gestão de Recursos Humanos a nível de 2º Ciclo - Mestrado.

Docentes: O corpo docente do curso de Gestão de Recursos Humanos é constituído por professores (doutores, mestres e licenciados) das áreas da Gestão, da Psicologia, da Economia, da Investigação Operacional, e da Sociologia, com larga experiência docente e profissional.

Equipamento e instalações: O ISMAT é um estabelecimento de ensino universitário estabelecido em Portimão há mais de uma década. Para além de estar profundamente inserido na realidade local, através de contactos intensos e regulares com o meio envolvente, possui amplas e qualificadas instalações, situadas em dois edifícios distintos na cidade de Portimão, equipadas com todos os requisitos necessários ao funcionamento de cursos superiores (gabinetes de trabalho, salas de aula, laboratórios de informática, biblioteca, cafetaria, galeria de exposições).

FRASE

“O grande mal é precursor do grande bem. Portanto, quanto mais difícil for nossa situação, mais devemos nos alegrar. A nossa atitude deve ser: "Puxa, que oportunidade maravilhosa me apareceu!". Ter fé significa vencer as circunstâncias dessa forma. É esse tipo de fé que transforma o grande mal num grande bem”. (Daisaku Ikeda)

Formula da Motivação

Para Aktinson (1964), a motivação resulta e exprime-se pela seguinte fórmula:

M (S) = M x E x E
M (S) : Motivação resultante da situação
M : Motor (necessidade fundamental)
E : Expectativa relativa ao alcance da intenção
E : Estimulação causada pela intenção

Recursos Desumanos

Administração de Recursos Humanos

A CARTA DOS RECURSOS HUMANOS

Antecipar
Ter o homem que falta, onde falta, quando falta.

Identificar
Saber atrair e conservar os talentos

Escolher
De modo a recrutar justamente

Acolher
Para fidelizar os novos colaboradores

Apreciar
Para que cada um se situe claramente

Remunerar
A fim de encorajar cada esforço individual

Orientar
Com o objectivo de alargar perspectivas de evolução

Formar
Para reforçar profissionalmente e gerar potencial

Animar
Fazer participar para mobilizar

Comunicar
Escutar e dialogar para criar igualdade

Antecipar
Ter o homem que falta, onde falta, quando falta.

Identificar
Saber atrair e conservar os talentos

Escolher
De modo a recrutar justamente

Acolher
Para fidelizar os novos colaboradores

Apreciar
Para que cada um se situe claramente

Remunerar
A fim de encorajar cada esforço individual

Orientar
Com o objectivo de alargar perspectivas de evolução

Formar
Para reforçar profissionalmente e gerar potencial

Animar
Fazer participar para mobilizar

Comunicar
Escutar e dialogar para criar igualdade

"Não basta saber para saber"

Consultoria na Gestão de Recursos Humanos

Hoje, o gestor procura adaptar as suas estratégias para um mundo em constante mudança, e agir com a rapidez necessária para obter a vantagem competitiva de ser o primeiro a mudar e assim aproveitar as oportunidades criadas. Geralmente, as mudanças aos níveis da tecnologia e dos processos são as primeiras a serem efectuadas como garante de actuação de acordo com a estratégia definida; no entanto, o mais desafiante e por certo o mais difícil é garantir que a força de trabalho consegue actuar e ajustar-se à nova estratégia, rumo a uma nova direcção, com rapidez e precisão. Mas criar uma equipa com capacidade de resposta e que se ajuste facilmente à mudança não é tarefa fácil. Aos gestores cabe a responsabilidade de garantirem o ‘focus’ nas sua equipas para que as mudanças tecnológicas, de processos e de estrutura organizacional se combinem de tal forma que possam traduzir as suas estratégias em acções que aportem real valor de negócio. Por tudo isto, julgo importante centrar este artigo em duas componentes vitais para o sucesso na gestão de recursos humanos: «a gestão de forças de trabalho para a criação de valor» e «a função Recursos Humanos como uma função estratégica na empresa».

Certificação

A Certificação Profissional dos recursos humanos de uma empresa tem por objectivos melhorar continuamente as qualificações dos trabalhadores, reconhecer e certificar as suas competências profissionais, identificar as suas carências de formação e aumentar a competitividade no local de trabalho.

A certificação pode traduzir-se na emissão de um Certificado de Aptidão Profissional, ou seja, os organismos certificadores conferem uma declaração certificadora mediante o cumprimento das habilitações literárias e outros requisitos exigidos para cada profissão.

As entidades podem passar este certificado avaliando a frequência de cursos de formação, a comprovação de experiência profissional ou a equiparação de títulos profissionais ou de formação emitidos noutros países da União Europeia. Frequentemente, as entidades certificadoras disponibilizam um Manual de Certificação Individual com as regras a cumprir para a obtenção de cada certificado

Recrutamento e Contratação

As empresas dispõem, de acordo com a Lei Geral do Trabalho, de diferentes formas possíveis para proceder ao recrutamento de recursos humanos.

O empresário deve recorrer a contratos de trabalho sempre que necessitar que lhe seja prestado um serviço, ficando deste modo obrigado a recompensar o trabalhador através do pagamento de um salário.

O contrato de trabalho a termo, certo ou incerto, está sujeito a forma escrita, devendo ser assinado por ambas as partes. Este acordo deve ser celebrado apenas em caso de substituição temporária de um trabalhador, acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa, actividades sazonais, execução de uma tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro, lançamento de uma nova actividade de duração incerta, início de laboração de uma empresa ou estabelecimento ou de contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração.

Outra possibilidade de que o empresário dispõe é o contrato de trabalho sem termo. Neste tipo de acordo não há uma duração previamente fixada, podendo durar indeterminadamente. Não existe nenhum formalismo especial para celebrar este contrato, podendo as partes fazê-lo verbalmente ou por escrito. Porém, em qualquer caso, a entidade patronal deve fornecer ao trabalhador, por escrito, informação sobre os elementos essenciais das tarefas e relações de trabalho.

O empresário pode ainda recorrer ao contrato de prestação de serviços, que difere do contrato de trabalho porque não coloca o trabalhador numa situação de dependência relativamente à entidade patronal. O prestador de serviços está apenas sujeito a proporcionar ao empresário o trabalho acordado. O contrato de prestação de serviços tem diversas modalidades, como o contrato de mandato, o contrato de empreitada, o mandato comercial ou o contrato de utilização de trabalho temporário

Dica de quem trabalha com Recursos Humanos

Director de Recursos Humanos

Perfil
Estes profissionais devem reunir um conjunto de características pessoais, com destaque para o gosto em trabalhar com pessoas muito diferentes, desde a administração de uma empresa aos delegados sindicais, passando por toda a categoria de funcionários de uma organização.
Deve possuir uma excelente aptidão para a comunicação (escrita e oral) e mostrar, simultaneamente, uma grande capacidade de receptividade, compreensão, sentido de justiça e sentimento de confiança.Trata-se de uma pessoa que deve estar preparado para lidar com situações difíceis que envolvem pessoas. Ao nível do trabalho, os directores de Recursos Humanos deverão ser também responsáveis e organizados, saber liderar e trabalhar com a sua equipa.
No que diz respeito às habilitações, para além de um bacharelato ou licenciatura em Gestão de Recursos Humanos, é desejável que este profissional adquira conhecimentos complementares em Processos Administrativos e Gestão de Recursos Humanos.

Funções
O director de Recursos Humanos de uma empresa tem como missão a valorização dos colaboradores da organização com o objectivo de constituir e manter equipas de trabalho competentes, motivadas e actualizadas, através da promoção da formação e da estabilidade no emprego. Este profissional tem funções especificas ao nível da política de recursos humanos, recrutamento, selecção, admissão de funcionários, gestão administrativa do pessoal, formação e documentação.
Em primeiro lugar, é o responsável pela elaboração da política de recursos humanos da empresa, cabendo-lhe solicitar a sua aprovação à Direcção da empresa e, posteriormente, dá-la a conhecer a todos os colaboradores. Quando não é contratado algum consultor ou empresa de recrutamento, cabe a este profissional dirigir o processo de recrutamento e de selecção, sendo que é sempre da sua competência a elaboração do Plano anual de recrutamento.
Ao nível da admissão de um candidato, deverá realizar o contrato de trabalho com o novo funcionário, realizar o acolhimento e proceder mais tarde à avaliação de integração, à semelhança do que faz com outros funcionários (nomeadamente através da Avaliação de Desempenho).
Em termos administrativos, o Director do Departamento de Recursos Humanos, é o responsável pela transmissão das directrizes para a actualização salarial e condições associadas, e da análise e aprovação de mapas de férias, listagem de vencimentos, entre outras funções.
Faz parte igualmente das funções do Director de Recursos Humanos detectar as necessidades de formação, e aprovar o Plano Anual de Formação e posteriormente analisar os resultados obtidos.

Tecnico de Recursos Humanos

Funções
O Técnico de Recursos Humanos trabalha directamente e sob a dependência do Director de Recursos Humanos. No caso de se tratar de uma empresa de pequena ou média dimensão, sem a existência de um departamento próprio de Recursos Humanos, estas funções são asseguradas por este profissional.
Embora a evolução da carreira dependa de empresa para empresa, normalmente os profissionais de Recursos Humanos são admitidos como técnicos, cabenod-lhes realizar tarefas que lhes permitam conhecer o funcionamento e a estrutura da organização, tais como descrição de postos de trabalho, aplicação de questionários e processamento de informações acerca dos trabalhadores.
Durante este período participam normalmente em acções de formação profissional (como formandos), a fim de receberem alguns conhecimentos adicionais. após esta fase (cujo o período é incerto dependendo da empresa onde o técnico está inserido) os técnicos passam a trabalhar directamente junto de pessoas com maior experiência no exercício destas funções, a fim de poderem realizar outro tipo de participação em programas de recrutamento e de selecção, de formação profissional e em programas de segurança, higiene e saúde no trabalho.

Perfil
Como qualquer profissional de Recursos Humanos, o Técnico deverá ter especial aptidão para as relações interpessoais, uma vez que necessita de lidar diariamente com todas as pessoas da empresa. É necessário, igualmente, que possua estabilidade emocional, para que possa suportar algumas situações delicadas que surjam no seio da empresa e que envolvem sempre pessoas.
Este tipo de profissional pode não possuir habilitação académica superior, mas sim um curso técnico ou de formação profissional ao nível dos Recursos Humanos.

Consultor de Recursos Humanos

Funções
Trata-se de um profissional que é responsável pela entrada de novas pessoas para a organização para a qual está a desenvolver o plano de recrutamento. Cabe-lhe, antes de mais, definir o perfil do candidato pretendido e que tipo de recrutamento vai ser efectuado (interno ou externo). Neste âmbito, as principais tarefas de um consultor de Recrutamento e de Selecção podem incluir a preparação de anúncios de emprego, selecção e análise de currículos, aplicação de vários testes (psicotécnicos, personalidade, conhecimentos), realização de entrevistas e obtenção de informações dos candidatos junto das entidades para as quais estes trabalharam anteriormente. No final, e após ter sido concluída a avaliação do candidato, o consultor é responsável pela elaboração de um relatório que descreve o desempenho do candidato nas diferentes fases do processo de recrutamento e os prognósticos relativos à função e ao que é desejado. Normalmente, é também da responsabilidade do consultor de Recursos Humanos o acompanhamento no processo de acolhimento e de integração do candidato na empresa.

Perfil
Para desempenharem correctamente as suas funções os Consultores de Recursos Humanos e de Selecção necessitam de ser profissionais com um profundo conhecimento do mercado de trabalho e, particularmente, das funções e tarefas que o futuro candidato irá desempenhar. Paralelamente, a este profissional é pedido um domínio específico de todas as técnicas e regras de recrutamento e selecção. Só assim podem atingir os seus objectivos, isto é, conduzir um processo de recrutamento e de selecção e saber qual o candidato que reúne as melhores qualidades para ocupar o posto de trabalho. É por isso importante que estes profissionais se mantenham actualizados, pelo que uma especialização noutras áreas que não necessariamente o recrutamento e a selecção são sempre consideradas como particularmente benéficas ao seu currículo.

Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas é uma atividade a respeito da qual se tem a expectativa de ser executada por todos gestores de uma dada organização, contando com o apoio do seu setor de recursos humanos com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade ou mesmo como parte do sector de recursos humanos. De certa maneira, gestão de pessoas é um modelo de gestão das organizações em substituição aos modelos científico, clássico, e burocrático, os quais foram úteis à época em que as sociedades mais avançadas ainda estavam escoradas em um sistema econômico tipicamente industrial.

Na gestão organizacional, é chamado recursos humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores dessa organização. Assim a função que o empregado ocupa deve propiciar a aquisição, o desenvolvimento e o uso das informações transformando-as em conhecimento para organização.

Estas tarefas podem ser realizadas por uma pessoa ou um departamento no concreto (profissionais em recursos humanos) ao junto dos diretores da organização.
Contratar o profissional ideal não é fácil. Nem sempre uma seleção realizada com todo carinho detecta o profissional que gostaríamos de ter como parceiro. Vejo um perfil adequado naquele que, não apenas veste a camisa da empresa, mas sobretudo se compromete com o seu trabalho: é fiel, leal, toma decisões, possui habilidade para se relacionar com todos os outros colaboradores, antenado, visionário, dinâmico, disciplinado, livre de preconceitos.
Enfim, é aquele que briga pela empresa em todos os sentidos - se atualiza, enfrenta a concorrência buscando a excelência. É aquele que aprende e ensina, ensina e aprende.
Dedicação e fidelidade devem estar juntas, pelo menos, enquanto o empregado estiver atuando. Isso vale em qualquer empresa. Como confiar em alguém que repassa as estratégias (por mais inocentes que sejam) da minha empresa para o concorrente, por exemplo?
O profissional fiel é honesto nos seus propósitos e, justamente por isso, se torna dinâmico e livre para seu ir-e-vir quando não estiver satisfeito. Vejo a fidelidade no sentido de honestidade e democracia - como um respeito mútuo. É a ética e a moral em exercício.
Entende-se aqui que o profissional ideal varia de acordo com filosofia e com a cultura dos dirigentes e líderes de cada empresa.
Quando a empresa não tem o hábito de adotar a uniformização nas vestes dos funcionários, é importante que pré-determine o tipo de roupa adequado para o seu ambiente de trabalho. O selecionador, com certeza, deve conhecer os costumes da empresa e pré-avisar o recém-admitido. Cada ambiente com o seu estilo sempre chamando atenção para a razão social. O problema da aparência é mais evidente na parte feminina.

Gestão de Pessoas contempla um processo que inicia na contratação e termina na aposentadoria ou demissão. Gestão de Pessoas é um termo moderno que redefine o papel dos Recursos Humanos.

O que é a gestão de Recursos Humanos?

Gestão de recursos humanos é uma atividade executada pelo departamento de recursos humanos de uma empresa com a finalidade de escolher quem seja qualificado para trabalhar para a empresa diante de uma série de candidatos.
Na gestão organizacional, é chamado recursos humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores dessa organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.
Estas tarefas eles podem realizar uma pessoa ou um departamento no concreto (profissionais em recursos humanos) ao junto dos diretores da organização.
O objectivo básico que persegue a função de Recursos Humanos com estas tarefas é alinhar as políticas de Recursos Humanos com a estratégia da organização, que reservará para implanta a estratégia através dos povos.

De novo em acção

Bem a ultima coisa que ca deixei ja foi á algum tempo, ja nem me lembra da pass nem nada... mas encontrei e aqui estou eu de novo pronta para fazer algo diferente nao sei bem o que mas vou fazer. Nao vou apagar nada do que aqui tenho porque tem significado para mim, quero e vou deixar tudo como está. Veremos no que vai sair.
Talvez algo com o que estou a tirar porque nao... GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS... sim é isso mesmo que vou começar a falar :)