Saits que aconselho sobre RH:

Codigo do trabalho:

http://www.mtss.gov.pt/docs/Cod_Trabalho.pdf

Revistas online:

http://www.rhmais.pt/

http://www.rhmagazine.publ.pt/

http://www.rhonline.pt/

http://www.rhportal.com.br

http://www.rhturismo.net/

Empregos:

http://empregos.online.pt/

http://www.centro-emprego.com/

http://www.bep.gov.pt/

Outros:
http://protocolopt.blogspot.com/

http://seghig.blogspot.com/

http://www.human.pt/

http://www.stepstone.pt

http://www.apg.pt/

Avaliação de Desempenho 360°

Para quê avaliar o desempenho?

A avaliação do desempenho tem como principal finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo e de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Para satisfazer esta necessidade procura-se atingir os seguintes objectivos:

- Harmonizar os objectivos individuais dos trabalhadores com os objectivos da organização;

- Facilitar o diálogo entre os trabalhadores (notados) e os superiores hierárquicos (notadores);

- Promover a motivação dos trabalhadores; - Promover a confiança entre notadores e notados;

- Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores;

- Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;

- Promover o auto-aperfeiçoamento;

- Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo;

- Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objectivos e a razão das suas exigências;

- Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras;

- Validar o recrutamento e a selecção de pessoal;

- Identificar necessidades de recrutamento de pessoal;

- Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade);

- Proporcionar indicadores para a gestão. Em resumo, uma correcta aplicação da avaliação do desempenho, permitindo um melhor conhecimento de todo o contexto de trabalho e as motivações dos trabalhadores, poderá levar a uma maior produtividade dos mesmos, auxiliar nas decisões de organização e gestão de pessoal e identificar potenciais candidatos a funções de maior responsabilidade.

É também necessário ter em consideração que a avaliação do desempenho é um processo distinto do regime disciplinar e não deve ser confundido com este. Na avaliação do desempenho não se trata de punir infracções disciplinares e violação de deveres, mas sim de saber se o desempenho satisfaz ou não as necessidades do serviço ou entidade e se atinge os objectivos e resultados esperados e de tentar melhorá-lo.

Outplacement

􀁺 Com o downsizing nasce o outplacement;
􀁺Consiste numa forma da empresa minorar os efeitos do despedimento convidando o colaborador a integrar-se num processo de actualização do mercado de trabalho, com ajuda profissional;
􀁺 Passa por contratar uma organização para o acompanhar num processo de elaboração de CV, treino de entrevistas, análise de possíveis empregos ou reestruturação da carreira;
􀁺 Preço suportado pela organização que dispensa, consiste em cerca de 20% do salário anual do colaborador;
􀁺 Não se trata de colocar ou encontrar um emprego para o candidato, trata-se de o ajudar a reorientar-se e a reintegrarse profissionalmente.

􀁺 A actuação da consultora pode ser ainda mais ampla, apoiando as organizações na planificação dos processos, sugerindo, por exemplo, o melhor momento e a melhor forma de para comunicar a notícia do despedimento aos colaboradores.
􀁺 Quando são chamadas a intervir, as consultoras fazem workshops de técnicas activas de procura de emprego, ajudando os trabalhadores a encontrar novas oportunidades no mercado de trabalho.
􀁺 A dificuldade de reintegração pode variar consoante o nível de instrução, às vezes é difícil convencer alguém que passou anos na mesma linha de montagem a aprender uma nova profissão.
􀁺 Há também aqueles quadros superiores que não aceitam cargos que não sejam de direcção e aí o problema também é complicado.

Subsídio de desemprego social alargado para 18 meses (Publico)

Os desempregados que atinjam em 2009 o limite dos 12 meses do subsídio social de desemprego vão receber aquela prestação por mais seis meses, de acordo com um decreto-lei aprovado hoje em Conselho de Ministros.O acréscimo pago nos últimos seis meses corresponderá a 60 por cento do Indexante dos Apoios Sociais, majorado em dez por cento por cada filho, refere o comunicado do Conselho de Ministros.

Em conferência de imprensa, no final da reunião do Conselho de Ministros, o ministro do Trabalho e da Solidariedade Social, Vieira da Silva, disse que o custo da medida atingirá os 53 milhões de euros e que o orçamento suplementar já prevê a despesa.

O Governo pretende garantir "o reforço da garantia de acesso aos direitos de protecção social dos cidadãos atenta a actual conjuntura económica e social", refere o comunicado do Conselho de Ministros.

O diploma altera o regime jurídico daquele subsídio de protecção social fixando-se que a entrega do requerimento fora de prazo não tem como efeito imediato a caducidade do direito.Outra mudança prevê que deixa de ser contado o prazo de utilização daqueles subsídios [para efeitos de uma nova atribuição] nos casos em que os desempregados encontrem trabalho no decurso dos primeiros seis meses da utilização daquelas prestações.

De acordo com Vieira da Silva, as medidas visam "estimular o regresso rápido do trabalhador ao mercado de trabalho sem pôr em risco a sua protecção social".

Modelo de competências

- Consiste no conjunto de competências genéricas e específicas que foram identificadas como essenciais para a organização consiga atingir os seus objectivos de negócio.

- Deve ser revisto e actualizado de harmonia com a estratégia organizacional.
- O perfil de função tem entre 8 a 12 competências incluindo as genéricas e específicas.
- Tem de ser aprovado pela administração.

Como se chega às competências?

1. Estabelecer listas de grupos de tarefas por responsável;
2. Identificar o grau de complexidade e o nível de responsabilidade por cada titular;
3. Identificar as funções chave da organização;
4. Nestas identificam-se as aptidões e comportamentos necessárias para um desempenho de sucesso
5. Assim estão diagnosticadas as competências

Competências

“São conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes que, quando integrados e utilizados estrategicamente pela pessoa, permitem-lhe atingir com sucesso os resultados que deseja”.
Benedito Milioni

Expo´RH 2009 - O salão dos profissionais de Recursos Humanos

Nos próximos dias 27 e 28 deste mês, no Centro de Congressos do Estoril, irá se realizar a«Expo’RH», um salão profissional de recursos humanos que nos últimos anos tem vindo a marcar no nosso país o panorama da gestão das pessoas nas organizações. «Os Recursos Humanos como Factor Competitivo» é o tema do evento, que tem organização do IFE (International Faculty for Executives).

A edição de 2007 registou cerca de 1.500 visitantes profissionais.

Para saberes mais vai a: http://www.ife.pt/po/expo-rh/index.asp

Uma empresa nunca é 100% justa!!

Problemas de comunicação

3 tipos basicos de comunicação

1- Comunicação oral - que se estabelece através do intercomunicador, ou do telefone (interno ou externo), onde a palavra e a voz são fundamentais.

2 - Comunicação directa - que se estabelce sempre que somos confrontados com outra pessoa, seja numa conversa seja numa carta, seja numa entrevita, numa reunião ou numa palestra, onde a palavra e a voz são reforçadas ou diminuidas pelo aspecto e pela atitude dos intervenientes.

3 - Comunicação escrita - que se estabelece seja com o exterior (através de cartas, anúcios, faxes, impressoras, comunicados, etc.), seja no interior da empresa (através de memorandos, circulares, notas, relatórios, jormal interno, etc.).
Este tipo de comunicações utiliza a palavra para transmitir uma mesagem que deve ser inequívoca e nao oferecer duvidas de interpretação, visto que, ao contrário das anteriores formas de comunicação, não é uma mensagem passageira mas fica registada e pode ser verificada sempre que necessário.

A importância da comunicação

A comunicação é o processo através do qual os administradores realizam as funções de planejamento, organização, liderança e controle.
A comunicação é uma atividade à qual os administradores dedicam a maioria do seu tempo.
A aceleração da tecnologia e o novo direcionamento da comunicação pela existência de diversas culturas em uma determinada região e até mesmo pela globalização, fez com que esta aumentasse a sua complexibilidade e a sua área de desenvolvimento.

Comunicação: "o processo do qual as pessoas tentam compartilhar significados através da transmissão de mensagens simbólicas".

Elementos da comunicação

Fonte ou Emissor: quem deseja passar a mensagem.

Codificador: o símbolo ou código que será utilizado pela fonte na transmissão da mensagem.

Mensagem: a informação codificada mandada do emissor para o receptor.

Canal: o meio de comunicação entre o emissor e o receptor (o fio condutor da mensagem).

Decodificador: a interpretação e tradução de uma mensagem.

Receptor: a quem se deseja passar e/ou tem a finalidade de receber a mensagem.

Fatores que influenciam a comunicação nas organizações

Canais formais de comunicação: influenciam de 2 maneiras a eficácia da comunicação. 1o- as distâncias aumentam de acordo com o tamanho (ex: filiais) das organizações. 2o- inibem o fluxo livre de informações entre os diversos níveis da organizações.

Estrutura de autoridade: a comunicação respeita o nível hierárquico da empresa, isto é, quem se comunicará com quem.

Especialização do trabalho: a divisão e simplificação das tarefas facilitam a comunicação, devido os indivíduos de um mesmo grupo possuírem um mesmo jargão.

Propriedade da informação: são informações que os indivíduos de uma organização detém sobre um determinado assunto. Estas informações dificilmente são divididas com os outros membros da organização.

Novo codigo do trabalho (Diario de Noticias)

Código. Com maior ou menor atraso, 2009 deverá ser o ano da entrada em vigor de duas das principais reformas do Governo. As nova legislação da função pública e o novo Código do Trabalho entram em vigor a meio de uma crise que ameaça seriamente o emprego. Conheça as principais alterações.

O ANO DAS NOVAS REGRAS NO TRABALHO

Depois do chumbo do Tribunal Constitucional ter inviabilizado a entrada em vigor do essencial do novo Código do Trabalho a 1 de Janeiro, contrariando as pretensões do Governo, os deputados socialistas esperam que a legislação possa entrar em vigor no primeiro trimestre do ano.

Para trás fica o alargamento do período experimental de 180 dias para a generalidade dos trabalhadores, uma medida defendida pelas associações patronais e que o Tribunal Constitucional considerou por unanimidade que violaria a garantia constitucional de segurança no emprego.

Grande parte das decisões anunciadas pelo Governo estão ainda dependentes de diplomas que não deram entrada no Parlamento.

1 Horários adaptáveis negociados individualmente

Trabalhador e empregador podem definir, individualmente, o período normal de trabalho em termos médios. O período diário pode oscilar entre 6 e 10 horas e o horário semanal chegar a 50. A redução pode ser negociada com recurso a meios dias, sem prejuízo do direito do trabalhador ao subsídio de refeição. O empregador deve propor o acordo por escrito, tendo o trabalhador 14 dias para contestar. O novo horário pode ser imposto a um quarto dos trabalhadores de um grupo ou secção se os restantes 75% estiverem de acordo.

2 Negociação colectiva de horários especiais

Por regulamentação colectiva de trabalho, o horário normal - oito horas diárias e 40 semanais - pode ser moldado em termos médios, atingindo 12 horas diárias ou 60 semanais. Com um limite de 50 horas em 2 meses. O novo horário pode ser imposto à generalidade dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade se pelo menos 60% dos trabalhadores estiverem abrangidos pelo instrumento de regulamentação colectiva.

3 Horários concentrados

Trabalhador e empregador podem negociar a concentração do horário semanal em quatro dias da semana. Através da contratação colectiva pode ainda ser negociado um horário que contenha, no máximo, três dias de trabalho consecutivos. Neste caso, a duração semanal deve ser respeitada, em média, num período de referência de 45 dias.

4 Horas extra pagas com tempo livre

O novo Código do Trabalho cria banco de horas, que vai permitir o pagamento de horas extraordinárias com tempo livre. Neste regime, determinado por regulamentação colectiva, o período normal de trabalho pode chegar às 12 horas diárias e 60 semanais. O limite de 200 horas anuais previsto para esta figura pode ser afastado se o acordo tiver por objectivo "evitar a redução do número de trabalhadores". O trabalho pode ser pago em dinheiro ou em folgas.

5 Mais tempo para os filhos

Se estiverem dispostos a partilhar a licença e a prescindir de grande parte do salário, pai e mãe vão poder ficar em casa depois do nascimentos dos filhos por um período máximo de um ano. O acordo assinado em Junho prevê que os progenitores possam optar por uma licença de cinco meses paga a 100% ou de seis meses paga a 83%, quando um dos meses for gozado de forma exclusiva por um deles. Depois deste período, há ainda a opção de três meses de licença para cada um dos progenitores, durante a qual apenas têm direito a 25% do salário bruto.

6 Mais faltas justificadas

O período máximo de faltas para assistência a família passa de 45 para 60 dias. Os trabalhadores têm direito a 15 dias para prestar assistência inadiável a cônjuge ou pessoa em união de facto que sofra doença ou acidente. A este período acrescem outros 15 dias se a pessoa tiver deficiência ou doença crónica. O trabalhador pode ainda faltar 30 dias por ano para prestar assistência a filho menor de 12 anos, ou com deficiência ou doença crónica. Os filhos maiores de 12 anos também justificam 15 faltas por ano. Os avós podem ainda substituir os pais em casos urgentes

7 Despedimentos simplificados

O trabalhador passa a ter 60 dias para impugnar o despedimento, em vez de um ano. Em troca, garante o PS, o procedimento em tribunal será facilitado a favor do trabalhador. São as empresas que passam a ter de provar que o despedimento foi lícito, em vez de ser o trabalhador a provar a ilicitude. A entrada em vigor das novas regras procedimentais depende, contudo, de um diploma paralelo que ainda não deu entrada na Assembleia da República.

8 Vítimas de violência doméstica transferidas

Os trabalhadores vítimas de violência doméstica podem ser transferidos para outro departamento da mesma empresa, sempre que abandonem a casa da família e apresentem queixa crime.

9 Caducidade das convenções colectivas

As convenções colectivas caducam ao fim de seis anos e meio após a última publicação no Boletim de Trabalho e Emprego.

10Três anos de contratos a prazo

Os contratos a prazo podem ser renovados por um período máximo de três anos, em vez dos seis previstos no actual código.

11Combate aos falsos recibos verdes

A prática dos chamados "falsos recibos verdes" passa a ser uma contra-ordenação muito grave. Por outro lado, o novo Código do Trabalho agiliza as condições de presunção de um contrato de trabalho. A legislação em vigor exige que sejam cumpridas várias condições simultaneamente. O novo Código diz que basta a verificação de "algumas". Por exemplo, o facto de a actividade ser realizada na empresa, do prestador de serviços ter um horário ou de utilizar os meios da empresa.

12Período experimental continua a depender do tipo de funções

A proposta do Governo previa a duplicação do período experimental da generalidade dos trabalhadores para 180 dias. Uma norma travada pelo Tribunal Constitucional, que entendeu por unanimidade que a mudança não respeitava o princípio da proporcionalidade e violava o artigo que garante "estabilidade no emprego". O novo Código deve ser corrigido para manter o actual período experimental em contratos por tempo indeterminado: 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, 180 para cargos de confiança ou que pressuponham "especial qualificação" e 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.