Conceito de Gestão do Tempo

Gestão do Tempo é a arte de organizar a vida de forma a controlá-la e evitar perdas de tempo.
Gerir o tempo de forma eficaz implica identificar o que é mais importante, definir objectivos e estabelecer prioridades.
Uma boa gestão do tempo implica uma correcta organização pessoal e uma constante monitorização das tarefas e do tempo necessário a cada uma delas.
A falta de tempo é muitas vezes uma desculpa para esconder a indecisão e a falta de capacidade de reagir aos acontecimentos.
Perde-se tempo na vida porque não se tem consciência do que é verdadeiramente importante.
Muitas pessoas convencem-se que o segredo da felicidade está em conseguir mais tempo livre. No entanto, mais tempo livre não significa necessariamente mais felicidade pois tudo depende do que se faz com esse tempo.

Para gerir o tempo da melhor maneira é necessário identificar as prioridades de cada um
e depois é necessário avaliar essa lista de tarefas:
A) Importante e urgente – a realizar imediatamente
B) Importante e menos urgente – a realizar nos próximos dias
C) Menos importante mas urgente – a realizar nos próximos dias, sem ser necessário a pessoa estar no seu melhor
D) Menos importante e menos urgente – a realizar quando a pessoa achar melhor
E) Sem importância e sem urgência – se for necessário fazê-las deve-se delegar ou então verificar se o assunto não é para esquecer
Para a saúde física e mental convém não esquecer o exercício físico, que ajuda a libertar a adrenalina acumulada durante o dia, uma alimentação saudável e prevenir o stress, pois se a gestão do tempo for muito rígida e inflexível pode ocasionar stress.

Gestão do tempo

Gestao Do Tempo

View more presentations from JoaoPL. (tags: gestão enginea)

"Se não planear correctamente o caminho para chegar ao seu destino, nunca saberá quanto tempo precisa para o atingir!"

Novo Código do Trabalho

Novo Código do Trabalho entra hoje em vigor, introduzindo algumas alterações que promovem a adaptabilidade das empresas e penalizam a precariedade laboral.
O diploma resultante da revisão do Código do Trabalho deveria ter entrado em vigor a 1 de Janeiro, mas tal não aconteceu porque o Presidente da República, Cavaco Silva, pediu a fiscalização preventiva da norma relativa ao período.

Fases do ciclo de Recursos Humanos

Codigo do trabalho saiu hoje no Diario da Republica

Pois é, hoje dia 12 de Fevereiro de 2008 saiu no Diario da Republica, serie 1.ª, n.º30, sobre a aprovação do codigo do trabalho.

Consulta aqui:

http://dre.pt/pdf1sdip/2009/02/03000/0092601029.pdf

Precedencias Oficiais

Apesar de nao haver uma lista oficial de precedências, o Protocolo de estado tem-se regido pelo seguinte projecto de lista de precedências que, por isso, deve se apenas utilizado como um documentode consulta ate ser transformado num diploma publicado em Diario da Republica:
1) Presidente da República;

2) Presidente da Assembleia da República;

3) Primeiro-Ministro;

4) Presidente do Supremo Tribunal de Justiça e Presidente do Tribunal Constitucional;

5) Presidente do Supremo Tribunal Administrativo e Presidente do Tribunal de Contas;

6) Antigos Presidentes da República;

7) Ministros;

8) Presidente ou secretário-geral do maior partido da oposição;

9) Vice-presidentes da Assembleia da República e presidentes dos grupos parlamentares;

10) Procurador-Geral da República;

11) Chefe do Estado-Maior-General das Forças Armadas;

12) Provedor de Justiça;

13) Representantes da República para as Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira;

14) Presidentes das Assembleias Legislativas das Regiões Autónomas;

15) Presidentes dos Governos Regionais;

16) Presidentes ou secretários-gerais dos outros partidos com representação na Assembleia da República;

17) Antigos Presidentes da Assembleia da República e antigos Primeiros-Ministros;

18) Conselheiros de Estado;

19) Presidentes das comissões permanentes da Assembleia da República;

20) Secretários e subsecretários de Estado;

21) Chefes dos Estados-Maiores da Armada, do Exército e da Força Aérea;

22) Deputados à Assembleia da República;

23) Deputados ao Parlamento Europeu;

24) Almirantes da Armada e marechais;

25) Chefes da Casa Civil e Militar do Presidente da República;

26) Presidentes do Conselho Económico e Social, da Associação Nacional dos Municípios Portugueses e da Associação Nacional das Freguesias;

27) Governador do Banco de Portugal;

28) Chanceleres das Ordens Honoríficas Portuguesas;

29) Vice-presidente do Conselho Superior da Magistratura;
30) Juízes conselheiros do Tribunal Constitucional;

31) Juízes conselheiros do Supremo Tribunal de Justiça, do Supremo Tribunal Administrativo e do Tribunal de Contas;

32) Secretários e subsecretários regionais dos Governos das Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira;

33) Deputados às Assembleias Legislativas das Regiões Autónomas;

34) Comandante-geral da Guarda Nacional Republicana e director nacional da Polícia de Segurança Pública;

35) Secretários-gerais da Presidência da República, da Assembleia da República, da Presidência do Conselho de Ministros e do Ministério dos Negócios Estrangeiros;

36) Chefe do Protocolo do Estado;

37) Presidentes dos tribunais da relação e tribunais equiparados, presidentes do Conselho de Reitores das Universidades Portuguesas e do Conselho Coordenador dos Institutos Politécnicos, bastonários das ordens e presidentes das associações profissionais de direito público;

38) Presidentes da Academia Portuguesa da História e da Academia das Ciências de Lisboa, reitores das universidades e presidentes dos institutos politécnicos de direito público;

39) Membros dos conselhos das ordens honoríficas portuguesas;

40) Juízes desembargadores dos tribunais da relação e tribunais equiparados e procuradores-gerais-adjuntos, vice-reitores das universidades e vice-presidentes dos institutos politécnicos de direito público;

41) Presidentes das câmaras municipais;

42) Presidentes das assembleias municipais;

43) Governadores civis;

44) Chefes de gabinete do Presidente da República, do Presidente da Assembleia da República e do Primeiro-Ministro;

45) Presidentes, membros e secretários-gerais ou equivalente dos conselhos, conselhos nacionais, conselhos superiores, conselhos de fiscalização, comissões nacionais, altas autoridades, altos-comissários, entidades reguladoras, por ordem de antiguidade da respectiva instituição, directores-gerais e presidentes dos institutos públicos, pela ordem dos respectivos ministérios e dentro destes da respectiva lei orgânica, provedor da Misericórdia de Lisboa e presidente da Cruz Vermelha Portuguesa;

46) Almirantes e oficiais generais com funções de comando, conforme a respectiva hierarquia militar, comandantes operacionais e comandantes de zona militar, zona marítima e zona aérea, das Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira;

47) Directores do Instituto de Defesa Nacional e do Instituto de Estudos Superiores Militares, comandantes da Escola Naval, da Academia Militar e da Academia da Força Aérea, almirantes e oficiais generais de 3 e 2 estrelas;

48) Chefes de gabinete dos membros do Governo;

49) Subdirectores-gerais e directores regionais;

50) Juízes de comarca e procuradores da República;

51) Vereadores das câmaras municipais;

52) Assessores, consultores e adjuntos do Presidente da República, do Presidente da Assembleia da República e do Primeiro-Ministro;

53) Presidentes das juntas de freguesia;

54) Membros das assembleias municipais;

55) Presidentes das assembleias de freguesia e membros das juntas e das assembleias de freguesia;

56) Directores de serviço;

57) Chefes de divisão;

58) Assessores e adjuntos dos membros do Governo.

Esta ordem de precedências pode ser alterada e, em caso de duvida, a entidade a consultar é o Protocolo de Estado, no Ministéro dos Negócios Estrangeiros.
Existem, as chamadas precedências de cortesia que , não sendo obrigatorias, podem ser respeitadas consoante as circunstâncias e os locais onde decorrem as cerimonias.

Requisitos de uma boa imagem

1) Ser pontual;
2) Ser bem educado e positivo;
3) Demonstrar consideração pelos outros;
4) Vestir-se apropriadamente;
5) Falar e escrever bem;
6) Dizer "Obrigado", "Desculpe" e "Se faz favor"

1+2+3+4+5+6 = Boa Imagem

ACOLHIMENTO E ATENDIMENTO

O Público espera:

- que tenhamos poder para satisfazer a sua pretensão;

- que a satisfaçamos imedia­tamente;

- que usemos de considera­ção tratando-o como pes­soa, de preferência importante;

- que nos interessemos pelo seu problema de modo a empenharmo-nos nele.

O público pretende:

- encontrar por nosso intermédio o caminho mais curto para resolver o seu proble­ma;
- saber quem e como pode resolver de forma total o seu problema;

- receber não apenas uma res­posta simpática, mas uma solução eficaz e sem ambi­guidades;
- que o reconheçamos como a razão de ser do serviço que dirigimos;

- que o não façamos esperar escusadamente.

O Público exige:

- que o tratemos «nas palmi­nhas da mão», pois ele não é servido, é quem serve;

- que as formalidades se sim­plifiquem ao máximo;

- que não o façam perder tempo;que o atendamos com todas as atenções.

Quem acolhe tem que:

- saber calar-se até que emissor transmita a sua mensagem;

- estar disponível para acolher a mensagem sem a reduzir aos nossos preconceitos;
- não deformar a mensagem pelo modelo das nossa ideias;não se envolver nos estados emocionais do interlocutor.

Quem acolhe deve:

- pronunciar as palavras correcta e claramente;
- falar no tom, na entoação e no volume certo;
- concentrar-se na mensagem e levar os outros a fazê-lo;
- ser breve e conciso;
- mostrar-se interessado e sorrir;
- tratar correctamente o interlocutor e ser simpático;
- certificar-se de que está a ser entendido pelo interlocutor;
- acompanhar as palavras de gestos;
- falar olhando sempre para o interlocutor;

- falar de forma positiva e evitar a palavra não.

Salário mínimo para 2009 fixado nos 450 euros

O salário mínimo nacional para 2009 foi, fixado em Diário da República nos 450 euros, assumindo-se como objectivo de médio prazo o valor de 500 euros em 2011.
A Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG) fixada dá cumprimento ao acordo tripartido assinado em Dezembro de 2006 na Concertação Social, que estipulou que o salário mínimo nacional seria fixado em 403 euros em 2007, 450 euros em 2009 e 500 euros em 2011.
O decreto-lei prevê a «promoção de iniciativas e medidas que possam apoiar sectores, regiões e empresas» onde se faça sentir algum «constrangimento significativo para a actividade económica e o emprego na sua globalidade» resultante do impacte da evolução desta RMMG.
O respeito pelo acordo esteve em causa durante as negociações na Concertação Social, com a Confederação da Indústria Portuguesa (CIP) contra este aumento, alegando que em 2006 «os pressupostos eram outros» e que hoje as empresas estão confrontadas com a crise financeira internacional e uma perspectiva de estagnação da economia portuguesa em 2009.
Esta posição do patronato foi, no entanto, contestada pelas centrais sindicais e pelo Governo.
De acordo com os dados do Governo, o salário mínimo atinge actualmente 4,5 por cento da população activa, estimada em mais de cinco milhões de pessoas.

Saídas profissionais para quem tira o curso de GRH:

O curso de Gestão de Recursos Humanos confere ao seu detentor preparação científica e técnica para desempenhar funções nas áreas de:

Gestão de Pessoal
Gestão de Relações Laborais
Assessoria de Administração
Consultadoria de Empresas
Auditoria Social / Empresarial
Gestão de Recrutamento e Selecção
Gestão de Carreiras
Gestão de Desempenho
Mediação de Conflitos Laborais
Gestão Estratégica / de Mudança
Formação Profissional
Avaliação de Desempenho
Gestão de PME.

A evolução das Gerações

GERAÇÃO X

􀁺A geração “Baby Boomer” — aproximadamente 60 milhões de representantes — irá começar a apresentar a reforma durante os próximos cinco anos.
􀁺 Este grupo inclui a maior parte dos executivos de topo, líderes e políticos, bem como a camada superior da administração na maioria das organizações.
􀁺 A ocupar o seu lugar no leme das organizações públicas e privadas ficarão os membros da “Geração X”.
􀁺 Os empregadores terão que acomodar o trabalho e mudança no estilo de vida em função das gerações jovens para poder reter talentos.

􀁺 A Geração X, está mais interessada em trabalhar com liberdade, flexibilidade e criatividade do que somente por dinheiro,
􀁺 Está também focada na recompensa menos tangíveis em longo prazo como oportunidade de posse do que em curto prazo como bónus em dinheiro.
􀁺 Como factores motivacionais eles deverão: desenvolver programas de incentivos que motivem a produtividade e bons comportamentos, promover um maior envolvimento nos processos de tomada de decisões, diminuir o tempo para recompensar talentos, procurar um balanço entre estilo de vida e de trabalho para controlar a sua criatividade, proporcionar formação adequada e reforçar a relação entre gestores e colaboradores.

GERAÇÃO Y

􀁺 Estes são os jovens em idade escolar – os mais velhos dos quais estão agora a sair das escolas superiores. A próxima geração de “Heróis” varia entre idades dos 15-30 e está agora a entrar na vida activa.
􀁺 Eles possuem um conjunto de experiências de infância diferentes dos “Boomers” e da “Geração X” enquanto crianças. Eles foram os bebés especiais (“Bebé a bordo”) e cresceram com vidas completamente programadas.
􀁺 Como consequência do movimento de auto-estima dos anos 90 introduzido nos currículos escolares, estão habituados a feedback frequente e construtivo e a receber prémios pelo 19º lugar.
􀁺 São tecnologicamente superiores às gerações mais antigas, incluindo os da “Geração X”. Devido à informação a pedido a que têm a acesso, muitos têm uma visão global do mundo e valorizam culturas, experiência e ambientes diversos. Tendem a aceitar as diferenças e a julgar as pessoas pela qualidade do seu trabalho e não pelas suas características.
􀁺 Quando entram na vida activa, eles trazem entusiasmo juntamente com um sentimento de posse.

􀁺 Muitos esperam um plano de carreira, supervisão por parte da chefia e reconhecimento positivo regular.
􀁺 Tendem a ter consciência social e desejam trabalhar por objectivos de importância.
􀁺 O desafio desta geração é que eles dependem de estímulos externos e orientação vinda de cima.
􀁺 Tendem a carecer dos atributos de auto-confiança dos membros da “Geração X”, o que cria outro conflito geracional.
􀁺 Muitos têm uma capacidade interna reduzida para lidar com críticas e têm dificuldade em processar os fracassos.
􀁺 Ao entrar num local de trabalho esforçado e competitivo 24 horas por dia com supervisão mínima e onde aprender enquanto se trabalha é a norma, vão sentir dificuldades em ambientes sem orientação ou formação estruturada.
􀁺 Embora sejam tecnicamente sofisticados, tendem a não possuir algumas das ferramentas de auto-consciência interpessoal que os ajudam a ser produtivos num ambiente não estruturado, multidisciplinar e agitado.

Gestão de Desempenho, o que é e para que serve?

􀁺 Consiste no alinhar dos objectivos individuais com os objectivos da organização, com o estabelecimento de uma plano de acção para o colaborador seguir;
􀁺 Acompanhar, medindo regularmente o desempenho de uma forma formal ou informal com o intuito de corrigir eventuais desvios e assegurar o sucesso do desempenho.
􀁺 Visa essencialmente optimizar o contributo do individuo para os resultados do negócio, em função de critérios acordados anteriormente e conhecidos por ele.

􀁺 processos que expressam uma ideia comum a atingir e do desenvolvimento de competências necessárias para que tal realização seja atingida no curto e médio prazo.
􀁺 Exige uma cultura organizacional onde os indivíduos e os grupos assumam as suas responsabilidades pela melhoria contínua dos negócios e actividades e pelas suas próprias competências, habilidades e contribuições.
􀁺 O seu papel é apoiar a realização da estratégia, através da especificação em detalhe da visão, missão, metas e objectivos aos diversos níveis da pirâmide hierárquica e dos postos de trabalho.